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【摘要】 目的 研究建立一套适合山东省医院高层管理人员胜任力的绩效评价指标体系。方法 利用专家咨询和调查问卷相结合的方法进行资料的收集与整理。结果 根据专家咨询的结果,调整要素指标,确立出一套系统的指标体系,以便为高层管理人员的选拔、考核以及提升任留等问题提供依据。结论 针对我省目前医院高层管理人员绩效考核存在的模糊现况,制定了一套适合的胜任力考核指标体系,以提高医院的核心竞争力,建立人力资源管理的新模式。
【关键词】 领导 考核 评价研究
STUDY ON THE PERFORMANCE OF COMPETENCY EVALUATION ELEMENTS INDEX SYSTEM OF THE LEADERS IN SHANDONG PROVINCIAL HOSPITALS
ZHU DI, WANG DAWEN, TIAN LIQI, et al
Qingdao University Medical College, Qingdao 266021, China
[ABSTRACT] Objective To establish a system for evaluation of competency of senior administrators suitable for hospitals in Shandong province. Methods The data from experts and questionaires were collected and processed. Results According to the results of expert advice to adjust factor indicators, and establish a target system to provide a basis for selection, assessment, continuation in office and promotion of administrative personnel. Conclusion Aiming at the current fuzzy situation on performance assessment for hospital executives in this province,a system for this purpose has been developed to boost the core competitive strength and establish a new model for human resource management.
[KEY WORDS] Leadership; Assessment; Evaluation study
胜任力的概念是由美国心理学家麦克里兰于1973 年首先提出的,其提出胜任力的概念最初是为了与智商概念相区别[1]。20 世纪90 年代以后,胜任力概念引入我国,胜任力模型开始在国内流行。目前,不少国内大型的公司都自己或通过咨询公司建立了有关的胜任力模型,但总体来看,国内对胜任力的研究和应用尚处于实践探索阶段[2,3]。医院的高层管理人员在医院管理实践中担当着领头羊的作用,高层管理干部的决策领导能力及其组织协调能力,在很大程度上决定了医院的发展水平。随着医疗卫生系统管理实践的不断深入,建立一套适合医院环境、切实可行的管理干部绩效考核体系,对于加强管理人员的责任意识,培养良好的管理价值观,充实激励机制的内涵,从而发挥管理的乘数效应,提升医院发展后劲,具有十分重要的意义。而把绩效考核指标和高层管理干部岗位胜任力相结合进行研究,目前国内尚无相关报道,本文对此进行了探讨。
1 评价体系建立的方法
①文献回顾法:通过青岛大学校园网,在图书馆数据库中检索相关文献,得到国内外相关研究记载,了解国内外的研究动态,了解我国医疗卫生行业高层管理人员的岗位胜任力绩效考核要素指标的现状。②专家咨询法:专家小组由卫生管理专业的教授、卫生行政单位的领导和医院主要领导组成,通过专家咨询,让专家打分,得出专家认可的胜任力绩效考核要素指标。③问卷调查法:选择山东省3家高等医学院校所覆盖全省的21家具有代表性的大型医院,以及1家卫生行政单位的人员作为调查对象,并对调查的人员进行分层次调查,了解不同层次人员对医院高层管理人员岗位胜任力绩效考核要素指标的评价。
2 评价体系的研究现状
2.1 山东省医院高层管理人员绩效考核的现状
目前,干部考核主要包括:干部日常考核、年度考核、干部任前考核、干部专项考核等。按照不同考核主体将考核内容分为工作业绩、领导能力、业务水平、个人品行4个部分。工作业绩可以分为工作量、科室建设、人才培养、学术论文数等;领导能力分为组织领导能力、绩效管理能力、识才用才能力、人际协调能力、工作创新能力、应急处理能力、上传下达能力等;业务水平包括专业知识水平、学历、知识广泛度、科室业务水平、科室技术发展规划、开展创新项目等;个人品行包括领导力、认可度、个人人格魅力、影响力等。还可以分为内部和外部的绩效指标:内部指标包括内部质量指标和成本指标、过程质量和终末质量;外部指标包括病人感知的质量指标和病人满意度、市场份额等[5]。
山东省对于高层管理人员岗位胜任力的绩效考核研究,目前尚无相关报道。干部绩效考核更是没有成型的模式可走,医院主要领导也同样没有完善的评价指标体系。我们的调查结果显示,80%的人认为不了解目前的干部考核机制,大部分的基层医护人员只知道领导如何考核自己,而不知道医院需要如何考核领导。管理人员胜任特征是指能够区分优秀管理人员的个人潜在的、深层次的特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、管理知识、认知或领导素质。本研究从新的文化亲和力、能力、勤政、绩效这几个方面进行阐述,对于文化亲和力,我们根据新的历史条件下的社会需要,提出了一个新的概念:为传统意义的道德指标,但又高于道德指标,体现了在构建社会主义和谐社会的新时期,一个人所具有的行为道德标准和人文主义及以人为本的社会理念,以及对文化的发展建设的肯定与重视。其他三个方面也都从不同侧面阐述了对主要领导的胜任力考核的要素。
2.2 山东省医院高层管理人员胜任力研究的现状
目前我国对胜任力的研究很少,国内管理方面对胜任力的学术研究始于20世纪90年代末期。钱树刚、阎巩固从工作胜任力角度考察并解释管理人员的基本特征,王继承[6]根据SPCNCER提出的胜任力模型, 以通信业的管理人员为测试对象, 对胜任特征评价技术进行了尝试性实证研究, 提出了我国高层管理者的11种胜任特征。仲理峰研究了家庭式企业高层管理胜任特征模型及其作用, 提出了我国家庭式企业高层管理者胜任特征模型包括的11种特征[7]。在卫生行业,国家卫生人才交流中心进行了卫生人力资源的胜任力词典的建立的研究,此外并无相关的报道。因此,我们对山东省医院高层管理人员胜任力的绩效考核进行了前瞻性的研究,以此来考察山东省医院所认同的高层管理者的胜任力考核要素。
2.3 专家咨询法调查结果
通过专家咨询法调查,我们汇总了专家对拟定指标的熟悉程度,见表1。由表1可以看出,45位专家对本研究所涉及领域的权威程度比较高,结果的可信度比较高。表1 专家对一级指标熟悉程度的自评量表(略)
3 山东省高层管理人员岗位胜任力绩效考核要素指标体系建立的构思
3.1 山东省医院高层管理人员胜任特征
根据对管理工作的分析,管理人员胜任特征表现在以下几个方面:管理文化亲和力、管理能力、管理勤政、管理绩效。从胜任力视角去看, 上述几种决定管理人员胜任特征的要素中, 能力属于基准胜任特征,是对一家医院管理好坏、绩优和绩平的管理者的不同表现特质的描述,这个要素可以统称为鉴别胜任特征,即它是区分成绩突出者与表现平平者的关键因素。而文化亲和力、勤政和绩效属于一个管理者自我概念和动机的较为隐蔽的、深层的个人特征,它只是对胜任者基础素质的要求, 不是能把成绩突出者与表现平平者区别开来而较难测度衡量和发掘的要素。
3.2 高层管理人员胜任力绩效考核要素指标体系建立步骤
3.2.1 明确绩效标准
绩效考核指标是建立胜任力体系的重要依据,首先成立管理人员胜任特征要素指标开发小组,由专家讨论,确立出初步的指标体系,根据确立的要素指标制定调查表,进行调查和专家访谈。
3.2.2 选取样本
从事管理工作的具有代表性的人员,分为三大类,高等院校卫生管理专业研究人员、卫生行政单位在职人员和医院高中层管理人员及基层医护人员,样本选取具有层次性和广泛性的特点,有利于统计分析工作的实施。
3.2.3 筛选有关胜任力的要素指标
对回收的第一轮调查表进行样本分析,从中筛选出专家认可的项目,根据统计分析,不同从业人员胜任力指标的权重没有差异,重要的指标具有很好的一致性。对于不同层次的人员,也无统计学差异,差异比较大的是勤政指标中的二级指标,需要进行进一步地调整。因此,对于医院高层管理人员的岗位胜任绩效要素指标,经过一轮调查统计分析之后,已经初具模型。经过调整与精简,形成二轮调查,对专家进行再次咨询,最终形成胜任考核要素指标体系。
3.2.4 验证胜任绩效考核要素指标体系
按绩效标准与胜任力要素体系做构想效度来验证,确立比较完善和精炼的意愿高层管理人员胜任力考核要素指标体系。
4 建立医院高层管理人员胜任力绩效考核要素指标体系的意义
目前,我国对管理人员的选拔、培训、绩效考核主要基于他们的基本业务知识和能力以及平时的工作表现,在很大程度上忽视了构成胜任力的其他要素,阻碍和降低了人力资源管理的功能。管理人员胜任力模型的建立,将对管理人员、医院以及卫生管理机构具有潜在的应用价值[8,9]。建立医院高层管理人员胜任力绩效考核要素指标体系,可用于各类医院及医疗机构的管理人员业务素质测评、岗位胜任力考核、绩效管理,也可以用作选拔招聘、薪酬设计、提升留任、加薪解聘的依据。我们深信以胜任特征为基础的高层管理人员的人力资源管理新模式将进一步增强医院的核心竞争力,引领医院在激烈的市场竞争中脱颖而出。
【参考文献】
[1]MCCLELLAND, DAVID C. Testing for competency rather than for intelligence[J]. American Psychologist, 1973,28(1):114.
[2]李文,尹爱田,庄霞,等. 卫生机构管理者胜任力研究及进展[J]. 中国卫生资源, 2005(6):1920.
[3]徐建鸣. 护理人员核心能力的研究与进展[J]. 上海护理, 2005(2):28.
[4]边俊士,井西学,孙逊. 国内卫生系统有关胜任力的研究现状及应注意的问题[J]. 中国卫生事业管理, 2007(7):447448.
[5]肖翔. 360度反馈与科主任考核[J]. 江苏卫生事业管理, 2006,16(1):2830.
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[7]曲海英,井西学,张臻,等. 管理人员岗位胜任力模型的理论构思[J]. 中国医院管理, 2007,27(5):4445.
[8]井西学,曲海英,周翠霞,等. 护理人员岗位胜任特征模型的理论构架[J]. 中国护理管理, 2007,17(12):4244.
[9]肖飞远,李红. 医院发展过程中人才资源的管理[J]. 齐鲁医学杂志, 2005,20(6):551552.
作者单位:青岛大学医学院,山东 青岛 266021