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【关键词】 人才;稳定;医疗队伍;建设
人才作为一种资源，具有向最有效率的地方流动的特性，人才流动是市场经济发展的必然，加入WTO后，人才争夺的战场将从公立医院扩大到民营医院、外资医院，人才争夺战会更加激烈[1]。随着社会的发展、医学模式的转变，人们的法律意识和自我保护意识不断增强，医疗纠纷呈上升趋势。医院要想在新形式下立足，就必须加强医疗队伍建设，留住专业人才。然而，近年来随着部队编制体制的改革，作为后勤保障的医务人员编制空前减少，为了满足临床需求，我们不仅聘用了部分非现役文职人员，还从地方院校聘用了大批的合同制医务人员，他(她)们具有双向选择的特点，人才流失非常大，那么就如何创造条件，留住专业人才，稳定医疗队伍建设，是医院管理者当前应考虑的首要问题。
1 提高待遇，解除后顾之忧
1.1 提高政治待遇
医务人员进入医院，就是医院大家庭的一员，医院党委要高度重视和关心，科室也要积极培养，在入党、入团、福利待遇、排班时间、奖金分配、卫生津贴、夜班费等均应与在编军人相同。
1.2 合理的薪水
薪水的杠杆作用在人才市场中显示着越来越重要的作用，在人力资源管理的许多领域中，薪水管理是最富有挑战性的，因为职工所得到报酬的多少是吸引和留住人才、提高其工作积极性、使其安心工作并保持较高业绩水平的主要因素。目前，公立医院仍然存在着“大锅饭”的弊端，同时还存在着物质激励有失平衡现象，优秀人才的价值得不到体现。因此，人才的流失也就不足为奇。 留住人才，医院就必须建立合理的薪水制度和薪酬管理流程，构筑合理、公平、公正的薪酬水平。如：“福利待遇与工龄年限挂钩”、“奖金分配与科室贡献挂钩”、“重视技术水平与经济比例”、“科研成果的价值”。只有这样专业人才才能感觉到自身的价值所在，更大限度地激发他(她)们的潜能，全心全意为伤病员服务，为医院、为医疗事业作贡献。
1.3 购买保险
为了解除医务人员的后顾之忧，使其安心工作，避免人才流失，本院对试用期满的医务人员均缴纳养老保险、社会医疗保险以及意外伤害保险和生育保险等。
2 公平机制录用人才
人才的录用以必须符合医院工作需求发展招聘工作，坚持适用原则、双向选择原则。首先要严把证件关，要求聘用人员必须三证齐全(上岗证、正规学校毕业证、健康证);第二，要严把素质关，应聘人员必须理论及业务素质双优;第三，要严把人情关，应聘人员无论是谁的关系，都要接受正规的考核方能上岗。工作中实施竞争上岗、责权明确、跟踪考评、以功论赏，分配上逐渐形成“大锅饭→小锅菜→点菜制”模式，制定公平、公正的竞争规则，让每个医务人员都在同一起跑线上，都有发展的机会和空间，这样专业人才才会心甘情愿地留下来，发挥他(她)们的潜能。
3 实施量化管理，健全奖惩制度
医疗工作是协调性比较强的一项工作，如果医务人员工作衔接不好就很容易造成差错，如果没有一套良好的管理方案，“胡子、眉毛一把抓”就会给医疗工作的开展带来不利。制定量化管理考评方案，健全奖惩制度，把每人工作的好与坏与经济挂钩，能够在某种程度上对一些工作邋遢的人形成一种约束，间接地对工作认真负责的员工进行肯定，促使积极向上的员工更加努力，使工作邋遢的员工逐渐改变弊病。
4 管理制度的执行要人性化
制度是由人来执行，执行制度要人性化，因人而异，因为这是与人打交道。尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才不是口号，也不是用金钱来衡量，是用待遇留人、事业留人、环境留人，更要用感情留人。狄德罗曾说过：“情感衰退使出色的人物失色”。只有和人才建立良好的情感关系，加深对他(她)们的了解，才能合作愉快，管理者首先要善于消除医务人员的消极情绪，并通过感情的双向交流和沟通，以帮助人才实现自我价值;其次要善待人才、照顾人才，加强自身修养，提高自身的内在影响力，让专业人才产生“士为知己者死”的心理效应，使医务人员愿意为工作、为事业奉献一切。
5 创造理想的个人发展环境
5.1 量才用人，各尽其能
工作就是让合适的人去做合适的工作，每个人都有长处和短处，一个人之所以成为人才乃因为放对了地方，尊重个人的发展和提高，充分发掘个人的潜能，给医务人员提供最好的发展空间和实现个人自我价值的平台，才能以事业吸引人才，以美好工作环境凝聚人才。
5.2 创造良好的团队协作氛围
创造良好的团队协作氛围，形成互帮互助、互相勉励的团队精神，则更有利于医务人员保持良好的工作心情。医疗工作是一项协作性非常强的技术性工作，如果人际关系错综复杂、嫉妒贤能的现象出现，工作协调性就会出现失衡状态，这就是专业人才流失的先兆。作为管理者一定要制止并杜绝这种现象的出现，首先要建立公平、合理的晋升机制、健全合理的奖惩制度，教育引导医务人员，交接班要严密，本着我多作一些让别人少做一点的心态工作，以比、学、赶、帮、超的理念进取，创造良好的团队协作氛围。
【参考文献】
1 盛水琴.医院管理者对留住人才的几点认识.中国卫生资源,2004，7(5)：219.