点击显示 收起
为了进一步做好党管人才工作，我们先期制定出了医院中层管理干部年度考评办法［1］，2005年底我们运用此办法对中层管理干部进行了考评，本文就应用结果及相关问题作一探讨，旨在不断完善医院中层管理干部年度考评办法，充分调动和发挥中层管理干部的积极性和能动性，推进医院的各项工作。
1 资料与方法
1.1 考评方法 按照最终入选的考评项目及权重，形成中层管理干部年度考评办法，由院党委以正式文件的形式下发到各支部、科室和部门，由组干科按照此办法对60名中层管理干部（包括党支部书记和科主任）进行考评。在最终下发的考评办法中，为便于操作，将原科主任考评办法［1］中“绩”项中的完成目标责任制情况和完成本职工作情况合并为一项，分值为8分。
考评每一名中层干部时，由组干科发放20张考评表，分别由院领导、职能科室领导、护士长、职工代表无记名填写。 由组干科将填写后的考评表汇总，并分别计算出每一名中层干部德、能、勤、绩、廉5个方面每一小项的分值及考评总分。
1.2 考评结果的满意度调查 考评结束后，将考评结果在中层管理干部及护士长会议上进行通报，然后由与会的院领导、科主任、党支部书记、护士长根据通报的考评结果，对自己的考评结果及其他被考评人的考评结果进行满意度填表调查。与会的46名中层干部对自己的考评结果进行了满意度投票，与会的75名院领导、科主任、党支部书记、护士长对所有被考评者的考评结果进行了满意度投票。由组干科对调查结果进行汇总及统计分析。
2 结果
2.1 科主任考评结果 见表1。
2.2 党支部书记考评结果 见表2。 51名（占85%）被考评者的考评总分大于90分， 8名（占13.33%）被考评者的考评总分介于80～90分之间，仅有1名（占1.67%）中层干部的考评总分小于80分。 表1 科主任考评结果（略）表2 党支部书记考评结果 （略）
2.3 对考评结果的满意度调查结果 见表3、4。 表3 中层干部对自己考评结果的满意度 略） 表4 院领导、中层干部、护士长对考评 结果的满意度 （略）
3 讨论
本课题旨在检验我们自己设计的医院中层管理干部年度考评办法［1］是否可行、合理，并使其不断完善。结果表明：(1)大多数中层干部获得了高分，除1人低于80分之外，85%的被考评者均高于90分，说明大多数中层干部是称职的，得到了领导和职工的认可，考评结果与实际相符；(2)党群干部的平均得分高于行政科主任，一方面说明党群干部在工作中尽职尽责、注意工作方法、善于沟通和协调、严以律己、廉洁奉公、工作能力和工作业绩较突出，另一方面可能与党群干部数量较少、日常工作与职工的切身利益无直接关系有关，同时提示行政科主任应注意改变工作方法、率先垂范、关心职工、提高自身的综合素质；(3)95.65%的被考评者对自己的考评结果表示满意，92%的被调查者对此次考评结果表示满意，其中，院领导对考评结果的满意度为100%，中层干部对其他被考评者的考评结果的满意度为89.80%，护士长对考评结果的满意度为96.15%，说明此办法较为公正，具有较高的接受度；(4)考评结果反映出的共性问题：如重视政治理论学习不够、科研教学能力较差、对相关政策和法规不够熟悉、科室人才培养力度不够、处理复杂问题的能力有待提高等，较为接近我院实际。
上述结果表明，我们自己设计的医院中层管理干部年度考评办法［1］较为科学、合理，它既能较全面地量化考评中层管理干部的综合素质、领导能力和工作业绩，又能避免考评干部的复杂化，以较为简便易行的方法来较为准确、客观地反映中层管理干部的综合表现，基本上体现了科学、客观、简便、实用、可操作性强的原则，达到了预期的目的。
影响考评结果的因素有：(1)填表者的态度是否认真、目的是否正确、评价是否公正。由于个别填表者对考评重要意义的认识不足，持敷衍态度或借机报复领导的心态来考评中层干部，从而影响了考评结果的准确性。本次考评中出现了个别表格全打满分或打分不客观的现象。(2)填表者对考评项目的理解是否正确。考评中我们发现，个别填表者对每项考评内容分值理解不正确，导致无意中降低了被考评者的总分。因此，在开始考评之前，应做好广泛细致的宣传工作，使干部职工充分认识到考评的重要性，以期使上述因素对考评结果的影响降至最低程度，使考评结果更趋合理、公正和准确。
在本考评办法中，由于德、能、勤、绩、廉5个大项中包含近30个小项的考评内容，客观上造成了填表者填表时的畏难情绪，影响了考评结果的可信性，因此，能否在考评项目的选择上更加精炼和完善，使中层管理干部年度考评办法更趋合理、更具可操作性、更能发挥出在党管人才工作中的作用，有待作进一步的探讨。
【参考文献】
1 梁建业，李永泽，韩艳苹，等．医院中层管理干部年度考评办法探讨．中华现代医院管理杂志，2006，待发表．
作者单位： 102300 北京，京煤集团总医院
(编辑：齐 永)