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【摘要】 目的 借助心理契约理论，探讨在护理管理中引入心理契约降低护士流失风险。方法 构建有效心理契约的具体措施包括：（1）进行预约人才培养，重视构建与护理实习生的心理契约基础；（2）做好招聘宣传，公开医院信息；（3）实施护士规范化培训，加强护理人才梯队建设；（4）科学规划护士职业生涯，提供锻炼成长途径；（5）坚持以人为本的护理管理激励机制。结果 2005年护理人员流失率6.69%；2006年护理人员流失率3.90%。结论 心理契约是对护理管理制度的有益补充，维护了医院与护士间的良性互动，降低了护士流失风险。
【关键词】 心理契约 风险防范 护理管理
Construction of psychological contract to prevent brain drain of nurses
HUANG Tian-wen，Zhang Xiao-yan，XIONG Jie.Nursing Department of the First Affiliated Hospital,Huangpu District，Sun Yat-sen Univerisity,Guangzhou 510700,China
［Abstract］ Objective To discuss the necessity of constructing psychological contract in the management of nursing.Methods The measures were analyzed to construct psychological contract for preventing brain drain from five aspects.Results The brain drain rate was 6.69% in 2005，and 3.90% in 2006.Conclusion Psychological contract is good for the management of nursing.
［Key words］ psychological contract；risk prevention；nursing administration
管理心理学家施恩［1］（E.H.Schein）将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望（1965，1978）”。心理契约是一种双向的心理约定，组织期望员工的忠诚、尽责和奉献，员工期待着通过自己的才能、努力和投入能给自己带来赏识、晋升、成就的认同、尊重和自我实现等方面的公平回报及需求的满足。在医院，护士作为掌握护理专业技术的知识型人才，日益成为各医院关注的对象。随着医疗体制的改革、毕业生分配市场化等，为护士的流动创造了需求并提供了可能。如何减少医院护士的流失，降低流失风险，保持护理工作的连续性，成为医院管理者关注的课题。本文借鉴心理契约理论运用于其他领域的成功经验，总结了我们在降低护士流失风险方面实施的心理契约策略，为医院对护士的管理提供依据，现报告如下。
1 策略
1.1 进行预约人才培养，重视构建与护理实习生的心理契约基础 充分利用教学医院的优势，实习前到学校挑选实习生，通过面试、理论及操作考核择优选择基础扎实的实习生。在实习过程中，实施目标教学，各级护理管理者及带教老师重视与实习生的沟通，使实习生熟悉医院环境，了解医院概况、管理制度、医院文化、医院发展的前景等信息，为实习生选择留用提供可能。
1.2 做好招聘宣传，公开医院信息 成立专门的招聘工作委员会，把医院环境、规模、概况、管理制度、医院文化等信息公布给应聘护士，对医院的目前状况和发展前景进行实事求是地推介。同时，在了解应聘者的成绩、简历和原就读学校评价之外，还了解其应聘动机、信心、兴趣、工作热情、潜在的专业期望和学习兴趣，以使医院目标和潜在的员工的目标达到一致，实现个人和专业、个人和组织的有效匹配。
1.3 实施护士规范化培训，加强护理人才梯队建设 临床护士规范化培训，是医院临床护理工作和护理师资队伍建设的基础性工作，是提高临床护理人员素质的基本起点。我院制订了护士规范化培训方案，把护士的培训分为岗前教育、试用期阶段、转正前阶段、转正后护理师阶段、护理师以上阶段。在培训中加强“三基三严”训练，并在不同的阶段中，增加专业知识、专业技能、人文关爱、教学、科研技巧等的训练，培养具有良好的思想品质、心理素质和职业道德的护士。定期调查护士学习需求，进行有针对性的培训，综合评价护士的培训效果。对护理师以下护士实行导师负责制，给予业务指导，定期跟踪检查培训计划实施情况，并向护理管理层及时反馈。在护理部设一名专门负责护士培训的管理者。
1.4 科学规划护士职业生涯，提供锻炼成长途径 根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，职业生涯是指一个人终其一生，伴随与工作或事业有关的经验和活动［2］，医院与员工之间要建立起心理契约，必须以科学的职业生涯管理为前提。护理专业生涯规划是个体计划，自己在护理专业生涯中根据其专业发展和个别需要，获取相关的知识与技术，拟定需要达到的目标，最终达到既定目标的过程［3］。医院及护理部给护士提供专业培训和技能培训的平台，提供专业实践和锻炼的机会，提供继续教育学习、交流等机会。
根据患者健康需求及护理人员学历、资历、能力及调研、论证、制证措施，实施分层次护理模式。在护士阶段，主要目标是通过从事常规性工作和担任较重的工作负荷，比较系统地掌握护士专业必需的基础理论、基本知识、基本技能、方法和相关知识，从事辅助护士、执行护士的工作，初步具有护理教育、护理管理和护理科研能力；在护师阶段，护士要继续加强专业基础训练，同时通过积极的专业学习及时地更新知识，从事执行护士、准责任护士工作阶段，巩固专业护理理论与操作技能，强化整体护理实施的能力，有较强的临床护理教学、护理查房及论文写作能力，具有专科护理工作的能力，具有向专科护士发展的能力；在主管护师阶段，要精通自己的专业，根据护理现状，进行护理研究，能在核心刊物上发表论文，指导临床护理工作，进行护理管理、教学、查房，提高临床护理质量；在副主任护师阶段，能够参与到护理教学和护理管理中，能够解决护理工作中的疑难问题，并且掌握国内外护理新动态，具有组织与开展护理科研能力。
1.5 坚持以人为本的护理管理激励机制 国内外大量的管理实践已经证明，以金钱为基础的激励机制的建立，其作用并不明显［4］。护理管理者参与医院主要和重大事务的决策过程，临床一线护士参与护理质量控制，使她们从心理上感受到医院的认可与尊重。医院坚持以人为本的管理理念，充分满足护士的心理需求和发展需求，建立起合理的护士管理激励机制，注重精神激励与物质激励相结合，注重劳逸结合，减轻护理人员的压力，提高夜班费，适当提高合同护士的待遇，使护理人员感受到构建和谐的护理文化内涵。相关的研究表明［5，6］，坚持以人为本的护理管理激励机制，有助于增强护理团队的凝聚力，有助于提高护士的满意度。
2 效果
近两年来，随着聘用制护士逐渐增多，我们注重了心理契约策略在护理管理中的运用，取得了满意的效果。2005年护理人员总数269名，出现离职人数18名，流失率6.69%；2006年护理人员总数282名，出现离职人数11名，流失率3.90%，其中3人提出辞职申请后，在其他医院试用后自愿要求回院继续工作，护理人员团队凝聚力加强。
3 讨论
3.1 心理契约是对护理管理制度的有益补充，推动护理柔性管理 医院及时代发展的要求和护士特点的变化使护理管理的刚性制度不能跟上和不适应现今出现的新变化，也不能覆盖护理管理的各个方面，通过不断了解护士的各方面需要，满足其合理期望，使护士在价值观念和发展目标上与医院达成共识，构建出有效的医院与护士之间的心理契约，促进了医院柔性管理的发展。
3.2 心理契约是护士期望的积极引导，激发护士的进取心 心理契约是以满足人的心理需求为基础的。医院合理满足护士的期望，使护士对自己的发展充满信心和憧憬，激励她们不断进取、努力拼搏。我们通过对各方面表现突出的护士给予更高的物质和精神激励、更多的培训和实践机会、更好的拓展空间和发展平台，使护士加倍努力，用自己的业绩进一步回报医院。
3.3 心理契约维护了医院与护士间的良性互动，降低了护士流失风险 心理契约强调人与人之间人格、心理上的平等和公平。护理管理者尊重护士的人格和尊严，并采取一定的激励方法和管理措施来满足和引导护士的心理需求，与护士建立一种心理上的合理期待，促使护士积极完成工作任务。护士则根据自己的个人期望和医院的远景目标，调整自己的心理需求，结合医院发展目标和自身特点规划自己的职业生涯，将个人的发展与医院的发展紧密地联系起来。在双方平等、和谐的心理契约中，护士把自己的个人目标有机地融入护理目标之中，促进医院与护士间的良好互动，使医院与护士凝聚在一起，增强了对护士的感召力，推进了医院的健康发展。
4 小结
心理契约作为现代管理的一种模式，通过对医院与护士双方责任的界定和相互期望，使护士的行为与医院的目标和谐统一起来。本文表明：心理契约的无形约束没有正式书面契约那样的效度，却比正式契约更符合医院的宗旨，更能体现以人为本的护理管理理念，激发护士学习、生活和工作的积极主动性，能推动医院护理管理工作的可持续发展，降低护士流失风险。
【参考文献】
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5 王华芬，沈晓如.人性化管理模式在护理单元管理中的尝试.中国实用护理杂志，2004，20（10）：68-69.
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作者单位：510700 广东广州，中山大学附属第一医院黄埔院区护理办