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【摘要】 随着医学教育、培养的发展，以及卫生事业的进步，医院特别是高等级医院中高级职称医师比例增大，医师队伍结构已经显著变化，加上百姓对医疗服务要求的提高，以往的人事制度尤其是旧的人员编制规定已经不适应当今卫生事业的发展，本文从医师队伍结构的变化、医疗服务模式的转变，结合医疗单位人力资源管理改革提出我们的观点，与同道交流。
关键词 职称结构 变化趋势 人事制度改革
Changing hum an resource system from the trend of changing structure of different title of doctors
Gao Shim ing，Lu Binjie Renji Hospital，Shanghai Second Medical University，
Shanghai 200127.
【Abstract】 W ith the development of medical education and service，the ortion of high title of doctors in hospitals has raised a lot，especially in those high class hospitals.Because the changing of the structure of difˉ ferent title of doctors， and the needs of medical services of people increases，the old human ce system couldn't fit for the development of medical industry.We try to give our answers from the changing structure of difˉferent title of doctors，the changing medical service mode and the changing human resource system and to comˉmunicate with other doctors. Key words the structure of different title of octorschanging trend changing human resource system
近年来，随着医学教育培养力度的加大，大批医学搏士、硕士和本科毕业生进入临床。经过逐年培养，根据国家医师职称晋升条例，通过职称评审，又相继进入了医师高级职称的行列。目前在省市三级医院，主任医师、副主任医师、主治医师和住院医师的比例已远远大于早先按编制要求的1:2:4:8或1:3:5:7即所谓的“金字塔”结构，尤其是评、聘分离政策的实施，在一些大学的附属医院，近2年经 过评审已通过高级职称而未被聘上岗位的准高级职称医师不在少数。按照目前的晋升条例，毫不怀疑若干年后，医师 队伍中高级职称的绝对数会越来越大，比例则会更大。本文仅就这样的状况会给医院以及医疗卫生事业的人事制度改革带来什么样的变化作一讨论，与同道进行交流。
1 资料
表1 仁济医院历年来高级医师职称人员示意图(略）表2 仁济医院历年来医师职称高级与中初级比例(略）表3 历年来专家门诊数的变化(略）表4 仁济医院东部2002年1月～2003年6月接待医疗纠纷投诉统计情况(略）
2 讨论
2.1 医师队伍职称结构现状 （1）我们统计了上海第二医科大学附属仁济医院近20年的医师人员结构，从表1、表2这两组统计资料，我们可以看到医院高级职称人员近20年来已有明显增加，医师队伍的比例结构也发生了很大的变化，其高级职称与中、低职称医师的比例变化已经达到了500%。医师是医院医疗工作的主体，医师队伍结构的变化，对医院的体制和正在开展的人事制度改革必定会带来重大的影响。（2）我们从专家门诊的数量统计上可以看出，普通百姓对专家门诊的需求量已经是20年前的6倍，客观上表达了对高级职称医师的市场需求和认同，同时也反映随着生活水平的提高，人们就医方式的改变与追求。（3）作为上海历史最悠久的西医综合性医院，同时又是上海第二医科大学的附属医院，仁济医院承担了医、教、研各方面的工作，并无可争议地成为上海十大医院之一，因此仁济医院的统计数据应该带有普遍意义，高级职称医师增加、队伍结构的变化不仅是我们一家医院，相信是省市级三级甲等医院共同存在的现象。
2.2 原因分析
（1）卫生人才培养和医疗卫生机构规模发展的不同步:在以往医院定编定岗时，多提倡金字塔样结构（即所谓的1:2:4:8或1:3:5:7模式），以高级医师为宝塔尖，以初级医师为基础。这在20世纪80年代以前这样的要求是与现状相符的。在解放以后的30～40年里，由于我国医疗卫生基础较差，为了让广大普通百姓享有基本的医疗服务，因此医疗卫生的发展较快，其硬件规模、速度和卫生人才的培养基本上同步，甚至于超前，以致于出现人才的相对不足。然而80年代以后，医疗机构规模的发展速度有所控制，尤其是控制了大城市三级医院的发展规模。但医学高级人才的培养力度却在加大，一批批博士、硕士、学士相继进入医院临床，来自全国各地的高级医学人才也纷纷来到大城市寻求发展。由此，医师队伍结构形态开始倒置，以致于形成了倒三角状结构的现状。（2）卫生人才生命周期的特殊性:由于卫生事业的特殊性，因此其人才的生命周期与一般行业有较大的差异，不仅体现在初级人员培养的艰难和时间的漫长，也同样表现在人才老化周期的延长。当一般行业的人才达到了退休年龄，而对于医疗行业的专家来讲，却还是最成熟和最被病人信赖的时期，这从我们统计的专家门诊数据也可见一斑。（3）商品经济的冲击:在整个社会由计划经济向商品经济发展的过程中，有个现象已经引起了有识之士的关注，经过国家多年培养的医师队伍流失相当严重，大多数流向了外资、合资医药公司，迅即成为了当今医药销售行业的主力军，而其中住院医师占了绝大多数，客观上也加剧了医师职称结构比例变化的步伐。
2.3 医师队伍结构变化对医疗卫生事业人事制度改革的影响 （1）医师队伍结构的变化具有一定的合理性:随着社会的发展和卫生事业的进步，日益提高的社会福利水平客观上也对医疗服务的要求有了明显的提高，对疾病诊治疗效和预后的要求也随之上升，这直接反映在我们统计的专家门诊量的不断攀升，也符合政府对三级医院的要求和适应人民群众对三级医院的期望。同时由于对日益增多的疾病谱的认识提高和检测手段的多样化，不仅为医师早期正确诊断带来了便利条件，但同时对诊治医师的学术知识也有了进一步的要求，因此客观上造成了社会对高级职称医师的依赖和需求增加，因此我们认为医师队伍结构的变化适应了时代发展的需要。（2）医师队伍结构的现状反映了当前卫生事业的一些弊端:首先反映在医院人事制度上，当今人事制度中专业人员的编制模式和框架还是计划经济时代制定的，尽管符合当初的国情和医疗服务模式，但随着社会经济体制的转变和医疗保险制度的实施，已经明显跟不上时代的步伐了，仅从普通百姓对专家的需求已经客观反映了现实中高级职称医师的不足。同时根据医保局对门诊复诊率等的要求，也要求门诊医师具有一定水准和相对独立的医疗诊治能力，这是反映一个国家和地区医疗水平的标准。因此传统的医疗服务模式已经不适应当今的社会现状和百姓的需求，而根据当时医疗服务模式制定的有关人事编制制度也就同样是需要改革的时候。根据目前的医师职称管理制度，“评聘分离”的政策固然是解决了很大一部分因为职务名额问题而只能“低就” 的难题，但反过来，却给医院人力资源管理上带来了以前没有的困惑，对于高职低聘的管理如何进行，将会是个新的世纪难题。或许“评聘分离”的政策初衷是为符合要求的医师们争取到了一定的利益，但长期的高职被低聘，至少会挫伤医师的一定的积极性。其实这还是因为人事制度的不适社会需求引起的，因此人事制度改革的关键如何人尽其用。医师的大量流失造成了医师队伍结构变化的一个方面，尽管部分原因是受拜金思潮的影响，但不容否认的是原有分配制度的不合理也是个重要因素，医师的成才本身是个长期培养的过程，需要本人的不懈努力，付出的是比一般行业多得多的努力，但目前的分配制度却不能做到多劳多得;同时大多数医院实行的院、科两级管理的分配模式，对医师个人的劳动也并不能确切的体现，造成了医师大量流失的现状，因此现有的分配制度也有待改革。（3）从医师队伍结构变化看医院人事制度改革:医师队伍结构的变化对三级医院人事制度改革，尤其是高级人才的优胜劣汰和流动带来了条件。以往的人事编制结构是立足于当时的社会条件，由于医学高级人才的缺乏，除了加紧培养医学人才，国家只能通过“金字塔”型结构来保证各医疗机构医疗服务的质量和医疗服务的地区均衡。如今，随着高级人才的增多，国家有条件也有能力通过改变以往的人事编制结构，来改变医学服务模式，从而适应普通百姓对高级医学人才日益增加的需求。因此医师队伍结构变化，提供了人事制度改革的条件。
从我们的统计数据表4可以看出，对于医疗服务的投诉中，无论是服务态度还是医疗质量，中低职称医师占了绝大多数（总数的77%），这给我们的启示是在门急诊第一线的医师，如何去最大程度地满足人民对医疗服务的要求。上海部分大型医院已经开始试行主诊医师责任负责制，门诊医师必须副高以上职称医师担任，这样可以最大程度地减少误诊、漏诊等医疗差错，从而提高整个地区的医疗卫生，这也是符合“三医”改革的要求。而这样做的前提就是要有足够数量的高级职称医师，因此医院进行人事制度改革就必须考虑社会的需求和医疗服务的现状，只有符合最广大人民的利益的改革，才是我们真正需要的。同时，高级职称医师增多，对一、二级医院医师中职称和学历结构的调整也真正带来了机遇，以往多年来一直倡导的市级医院向下级医院流动的愿望可望实现。以往因为三级医院自身对高级医师的缺乏，因此改变下级医院医师职称结构只能是个美好的理想。如今高级职称医师评审政策的改变等为三级医院提供了富余的高等级医学人才，从而为实现向一、二级医院进行人才流动带来了真正的机遇而人才的流动和竞争不仅将改善一、二级医院医师职称和学历结构，同时也能鞭策三级医院的医师不断努力和提高。
3 结论
大城市三级医院高级职称医师逐年在增加，近几年来社会评审已通过职称的医师还有相当数量未被聘上岗，医师队伍的职称结构已倒置。对这种情况，不要消极地引用以往定编定岗的老方法、老框框去考虑处理这类问题。我们应该根据社会发展的需要，人民群众的就诊愿望，从改革医学诊疗服务模式着手，因势利导，充分发挥高级医师的作用，从而推动医疗卫生事业的改革，推动医院劳动人事制度的改革，促进人才流动，真正实现卫生资源的合理配置。我们认为，医院进行人事制度改革是大势所趋，很多医护人员总是有抵触情绪，而人力资源管理的部门又有畏难情绪，这是造成目前医院人事制度改革不能进行彻底的关键因素。其实仔细分析，如果能够在伴随医疗服务模式的变革和劳动分配制度的改革同时进行，那么人事制度改革也就水到渠成了。尤其是伴随加入WTO的效应逐渐显现的步伐，我们医疗行业正如待产的孕妇，阵痛是必然的，但迎接我们的是一个辉煌的新生命。
作者单位: 200127 上海第二医科大学附属仁济医院
（编辑 黄 杰）