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当前，医院的产权制度正在重新确立，使卫生体制改革步入了脱胎换骨的特殊时期，医院的机制、管理、文化无不面临着新的机遇和挑战。而医务人员的文化心态、观念形态和思想动态，也无一不对医院产权制度改革产生影响。医院文化作为拉动改革的重要载体，有意识地实现其与具体改革实践的互动，将在医院内部营造一种有利于深化改革，形成良好氛围和积极进取的共同价值观，增强医院的凝聚力和向心力，同时有助于构建符合先进文化前进方向的医院文化体系，从而为医院的改革发展提供强有力的支持。
1 用医院文化为产权制度改革进行舆论导向，实现柔性互动
中国的医院改革目前正在从单纯的存量改革向存量和增量并行改革的方向发展，其中特别强调了需要由现代企业制度和法人治理结构来管理医院，即下一步的改革将向医院产权制度改革方向发展。而医院产权制度改革，首先是建立投资多元化、服务多样化、资源配置科学化、管理规范化的医疗服务体系和管理体制。既然医院已经进入产权制度改革的阶段，那么改革的下一步无疑要加强院长责任制和扩大医院自主权。
然而尽管在理论上似乎大家都对医院产权制度改革抱有希望，但是在涉及到具体问题时，对产权及其改革认识的统一却成了头一个需要逾越的障碍。这主要来自卫生系统内的人员对“产权”涵义理解上的多元性。如有的认为产权即等同于所有权;有的认为产权除具有所有权之外，还包含有延伸权;有的认为产权仅为使用权;还有的认为产权制度即民法上的物权等。所以，要实施医院产权制度改革，首先需要明确医院产权的涵义。而这个概念明晰的过程，必将涉及到医院产权的价值和使用价值，即政治经济学中关于价值与使用价值的辨证关系，并由此延伸到医院管理层乃至每个成员的价值观。这种价值观既有原有价值观的延续，也有需要通过医院文化建设来更新的内容。否则，产权制度改变而价值观不变就会与医疗体制改革格格不入，形成医院发展的阻力。当然，这种阻力可以通过建立新的制度进行强力突破，但是在运行中却无法彻底消除。只有通过文化的倡导，用以柔克刚的方式，使全体人员在认识上逐渐趋同，由此有效地化解阻力，从而使反作用力转化为作用力。也就是说，医院产权制度改革派生出的价值观念只有被职工认同，达成了一致的共识之后，才会从各个方面把职工团结起来，形成巨大的凝聚力和向心力，使每个职工都关心医院的前途和命运，焕发出高度的责任感、使命感和主人翁精神，共同推动医院的改革和发展。
这还因为，医院文化的核心观点是“以人为本”，它在激励方面发挥的作用尤为显著。文化倡导与制度管理根本性区别在于:文化把人的发展作为目的，视为需要尊重的主体，作为蕴藏着巨大潜力同时又需要不断激励的发展之本。而制度管理仅仅是要求遵从某一方面的规定而强制规范人的行为，往往不具备以激励产生动力的着力点。
通过医院文化建设而形成的共同愿景会唤起人们的希望，特别是内生的共同愿景，能够创造出众人不仅是联合体而且是共同体的效应，从而使各种不同的活动融汇起来，由此孕育出无限的创造力。
由此可见，同传统管理理论中注重硬性管理和制度约束不同，医院文化强调通过文化塑造来引导舆论，规范职工行为，使人们在文化的潜移默化作用下接受共同的价值观念，自觉地把医院的总体目标和个人目标结合起来，形成朝着一个方面动作的合力。
2 用医院文化为产权制度改革进行利益导向，实现韧性互动
在新经济时代，经济运行方式在不断的变化，与之相适应的运作体制随之在变化，包括医院管理、医院管理在内的各行各业的管理机制也都在发生着深刻的变化。由此也带来了人的变化，从初级的“经济人”向高级阶段的“社会人”进步，进而又向“文化人”发展;那么，作为现代生产关系表现形式的管理也随之向着由“人治”的经验管理到“法制”的科学管理，再到“心治”的文化管理进行升格。尤其是在各 种社会实体从人力密集、资本密集向智慧密集转化的进程中，以相应的内部文化建设来倡导的共同愿景、价值取向、行为准则，为管理提供思想支持，通过具有韧性的“软约束”，起到事半功倍的管理效果。
目前，市场经济法则正在深刻地改变着以往的思维方式，医院文化建设受到真正重视的历史背景，很大程度上源自于波及医院深层的产权制度改革。与此同时，作为文化转型的思维重构，改革和发展又成为推动医院文化建设的驱动力。
和所有的体制改革一样，医院产权制度改革也必然涉及各方利益的再定位。有的地方把企业奉行的经营理念纳入卫生保健领域，这实际上是对医院和卫生保健服务所体现的人道与博爱这一传统形象和观念的挑战。可以预见，如果完全以营利性的角度来看待卫生保健服务，一方面将会产生诱导需求，但同时也会导致许多不必要的检查和治疗，或者出现不充分和不完全的治疗，甚至拒绝无力偿付医疗费的病人入院治疗等。所以，在卫生服务市场化的过程中，各方的利益都将不断做出调整，但是医院文化却始终能对医院整体及每个成员的价值取向和行为取向起导向作用，使之符合医院整体目标和长远利益。也就是说，即使是完成了产权制度改革，医院所承担的由政府主导的公共卫生的职能还必须更好地体现甚至是发挥。
所以，医院的改革不能仅仅通过产权改革和引入市场竞争来提高效率，它还涉及医疗机构如何承担公共卫生职能的问题，而医院文化正是可以把两者结合起来，在具体运作中实现互动，达到相得益彰的效果。这是因为，医院文化以调动医务人员的积极性、创造性，为社会创造更多的财富的同时获得自身的发展为根本目的，渗透于各项医疗活动之中。医院文化作为特殊的精神“粘合剂”，使医务人员产生使命感、自豪感和归属感。医院文化不再是可有可无的装饰品，而是树立医院社会形象、密切与社会公众的情感、获得信息、提高员工的文化素质、增强员工的自豪感、促进医院发展的重要手段。
3 用医院文化为产权制度改革进行行为导向，实现刚性互动
医院文化的特征，决定了它是医院发展中最持久的驱动力，具有最长久的约束力和最强劲的凝聚。作为医院经营管理过程中一只看不见的手，文化通过促进全体员工达成共识而对医院管理系统产生调节作用，对管理要素产生协调作用，对工作效率产生增效作用。
医院文化对医院员工进行行为导向之前，首先就已经对每个个体的认识展开导向，即对医院产权制度改革的偏见进行纠正或修正。这种纠正或修正是理直气壮的，带有刚性的，主要针对三种偏差来展开。一是认识上的偏差，如认为只有推行私有化才能把医院搞好;二是理解上的偏差，如不少员工认为产权制度改革就是私有化、股份制，而股份制与私有化就必然出现医院中的员工淘汰与下岗;三是观念上的偏差，如医院产权制度改革后，就可以主要追求高回报，不必再顾及就医负担进一步上升。将医院文化渗透到这种营造改革环境的氛围之中，将有效地确立医院产权制度改革的几个最重要的概念，如医院产权明晰包含有产权确定、划分、界定、约束、保护等多重方法保障公众利益不受损害;医院产权制度改革并不等同于股份制和私有化，虽然医院产权明晰中会有一定数量的医院步入股份制和私有化的行列，但我国国情决定着大多数公立医院不可能通过产权制度改革而全部私有化和股份制;另外，医院产权制度改革除了引入竞争的概念，还必将引入经营的概念，因为医院拥有比较全面的经营自主权是产权制度改革后的基本特征。一方面，上级主管部门向医院充分下放了经营自主权;另一方面，多数医院都将实行院、科两级集权与分权相结合的经营体制。由于医疗服务的特殊属性，全员经营将是医院运作的主要特征，即不仅院级领导班子、院长和有关职能部门成为经营者;各医疗科室负责人及卫生技术人员和所有职工都要成为经营者。
在改革的初期，只有院级领导和部分职能部门负责经营管理，各医疗科室负责人没有经营责任，卫生技术人员和职工都基本上不需要有经营意识。但随着改革的深入，产权的明晰与回报体系的确认与完善，就必须培育全员经营意识，而意识的培育，不是靠业务培训方式能够解决的，但却可以靠医院文化建设来养成。
医院文化以尊重人、重视人为核心，通过满足人的多重需要，抑制人的不合理要求，帮助员工寻找工作的价值和创造的意义，建立个体行为的社会动机、文化动机和心理动机，调动人的积极性、主动性和首创精神。这在医院产权制度改革中表现得将更加明显，因为制度往往是单向的东西，仅仅有制度并不一定能产生高效。在医院里，医务人员的积极性、主动性和首创精神等生产要素，都属于制度规定不到的地方，但是却都可以通过医院文化来培育和塑造。所以说，制度加上医院文化，会形成一种机制，这种机制使医院在运行的过程当中不论发展到了顺境还是逆境，它都能够发挥作用。
4 用医院文化为产权制度改革进行思维导向，实现惯性互动
医院文化对医院发展的作用是最直接的，影响也是最深刻的，其相互间的互动作用也是十分明显的。医院文化一旦确立，对每个职工的思想和行为都具有约束和规范作用。这种规范和约束，来自医院内部的习惯、传统、观念和外部环境因素等，是医院精神、医院价值和传统风气对职工行为的“惯性约束”。
下阶段医院体制改革的任务和目的是要建立现代产权制度，而现代产权制度既包括所有权，也包括经营权。产权制度改革的实质是将所有权与经营权分开并使之明晰，使所有者、经营者、劳动者都各归其位，各行其职，各负其责，各得其利。
医院文化建设首先明确了产权制度改革过程中医疗机构的社会公益性特色如何体现，明确了医疗机构的资产包括有形资产和无形资产，其输出的医疗技术服务是长期形成的知识价值和品牌价值，具有较高的无形资产价值。其次，明确了掌握科学知识、科学技能的医务人员是医院发展“最重要的”生产要素，是医院两个效益提升的主要变量，是发展资本的主要象征。再次，明确了改革过程中尊重他们对生产关系形式的选择、尊重他们的意愿、维护他们的利益的重要性。
医院文化建设还明确了所进行的医院产权制度改革不仅仅是要解决资金来源和投资主体单一的问题，根本的目的是要适应市场机制，增强竞争力，解决效益低下的问题，同时还是如何调动生产者、投资者、经营者积极性的问题，其中最重要的是要解决各种生产要素在所有制的构建中所处的地位问题。因此医院在所有制改革过程中，不仅要考虑到生产资料的所有制问题，也要考虑到医护人员劳动力所有制问题，要倍加珍惜他们加快发展的积极性和创造性，倍加珍惜当前良好的发展势头。
实践证明，医务人员是医院最根本的生产力，同时也是构成生产关系的基础载体，是改革与发展的具体实践者。在推行改革的过程中，医护人员的行为至关重要，而这一个过程往往是医院最难以直接控制的，大力开展医院文化建设正是解决这一问题的关键，它将指导医院落实集中化和团队化措施，以共同的价值取向引导人，以优秀的医院文化鼓舞人，以先进的管理方式激励人，做到充分调动每个部门以及每个人的积极性，以整体推进，全面发展为纲，纲举目张。
只有通过医院文化把医院员工的理念、信念、价值观与医院的发展目标融合在一起，在具体实践中充分体现创造能力、实践能力和适应能力，医院文化建设对改革的推动力才能充分发挥出来。因此，在医院文化建设中，培育职工热爱医院、忠于医院、关心集体，和谐奋进的良好品质，能够唤起员工对医院的归属感、自豪感和使命感，形成思想共鸣、任务共担、目标共创、利益共享、发展共赢的命运共同体，由此凝聚起对事业发展的推动力。
归纳而言，医院文化对医院发展的惯性互动表现在五个方面:（1）医院文化作为一种动力源，已成为医院核心竞争力的重要组成部分，其能量释放不是短暂和瞬间的，而是绵绵不断，旷日持久的;（2）医院文化体现的医院职工对医院形成的认同感，其影响力是深远和长时间的;（3）医院文化使所有工作人员注重将自我利益和医院利益相结合，使院兴我荣的观念深入人心;（4）医院文化作为一种思想认识的粘合剂，把整个医院组织聚合起来，从而增强团队的稳定性;（5）医院文化作为一种意志形成和控制机制，能够引导和塑造员工的良好品质和行为，并自觉保持和发扬。
由此可见，医院文化对产权制度改革具有强大的推动力，而产权制度改革对医院文化也有着不可低估的拉动力。发挥医院文化在体制转型期的定向作用、定势作用、定性作用，在实践中有意识地发挥其与正在进行的改革所产生的互动效应，将有助于形成新体制下的新理念，以此在产权制度改革中创新医院文化建设，以创新医院文化建设推进产权制度改革，从而实现前有拉动，后有推动，内有驱动，外有促动的医院改革氛围，实现改革阻力的最小化和改革效益的最优化。
综上所述，医院文化作为医疗部门解放和发展生产力的重要要素，同时又是调节生产关系并使之更加适应生产力发展的重要方式，可以将影响医院管理体制变革的各种因素相互联系，进行整合，通过与当前改革的互动作用磨合形成适应生产力发展的生产关系，进一步丰富医院文化内涵，使经营管理者和具体生产者都能通过医院文化的先行与导向作用树立科学的发展观，实现改革与增效的统筹、协调与可持续。
（编辑江 风）
作者单位:214001江苏省无锡市中医医院