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摘要： 医院人才流失的方式有两种，显性流失与隐性流失。本文分析人才流失两种方式的表现形式、区别、联系、原因分析及对策。管理者要警惕人才的显性流失，更要重视隐性流失。通过加强人事制度管理，深化分配和奖惩制度的改革，加强对员工的培训，提高能力，发挥潜力，加强医院的“凝聚力工程”建设，发挥医院文化的作用，让人才在医院的舞台上实现自己的人生价值。
关键词： 人才；显性流失；隐性流失
如今，人才问题对医院来说是足以让院长们伤透脑筋的一件大事。那些有门路的医生通过各种渠道涌向医院及经济发达的沿海城市，使原本紧缺的人才更显紧张。以提高待遇、改善工作环境留住人才，但收效甚微，一拨又一拨的人才依然往外流。面对这种显性的人才流失，管理者显得无可奈何，然而更严重的则是人才的隐性流失。由于种种原因，如对分配、用人制度的不满意，没有发挥个人才能的机会和平台，人未尽其才，才未尽其用。再如，冷落快退休的老同志，科室领导搞技术垄断，嫉贤妒能，压制人才，致使一些人才明珠暗投，一时走不了，或快退休了便“人在曹营心在汉”，工作上不思进取，事业心淡化，意志消沉，精神不振，对疑难重症病人，对有风险的手术能推就推，造成病人的流失，专业技术走下坡路。事实上，这种人才的隐性流失，对医院的发展的威胁更大。
两种人才流失的表现方式怎么样，两者有怎样的区别和联系，管理者应分析原因并研究对策，下面笔者具体分析如下。
1 表现形式
根据人才流失表现形式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。显性流失主要表现为离职，形式比较简单。而人才的隐性流失则有种种表现。其一是人才的闲置。如同机器设备闲置不用，其价值会自然损耗一样，如果人才没有可以充分发挥才华的舞台，当然也就没有他起舞亮相的机会。这样一来，他与一般人也就没什么区别了。其二是人才的错用。人才是因为在某些方面有超过一般人的才智而成为人才的。如果不是用其所长，而是用其所短，即使配套仪器再先进，辅助队伍再强大，人才的作用也难免会大打折扣。其三是人才的浪费。因为人才难得，所以大家都希望多招一些高级人才。但如果让高级人才从事程序化的一般事务性工作，实际上也是限制了其才能的充分发挥。其四是对人才的“竭泽而渔”。人才所具有的知识和技能都有一定的时效性，只有给他们不断充电、进修的机会，才能保持其旺盛的创造力。如果不重视人才的知识更新和培训，“只让马儿快快跑，不给马儿勤吃草”，人才也终会有精疲力竭，江郎才尽的一天。凡此种种造成的人才隐性流失，恐怕是比人才的显性流失更值得管理者重视。
2 两种流失方式的区别
2.1 当事人的决策难易程度不同 隐性流失对员工而言是一种相对容易的决策，因不用离开工作单位，考虑因素比较少。显性流失因为离职成本较前者高，需牵涉到多方面的因素，它需考虑到家庭、社会等许多方面，作出决定的风险大，因此思考更为详细和周全，决策也更为慎重。
2.2 对医院造成的危害不同 在引起的消极后果上，隐性流失覆盖面广、隐蔽性强且持续时间长；而显性流失一般是单个的、造成影响的时间短、在短时期内可能有一定影响，但管理者只要在一定时间内弥补位置的空缺就可以了。当然一大批人才同时显性流失，那对医院的打击可能就是致命的。
3 两种流失方式的联系
隐性流失与显性流失可以同时在医院里出现，互相转化。隐性流失一般是发生显性流失的前兆，员工在选择显性流失前会有一段时间的隐性流失，一旦当他考虑周全、成熟，就选择了显性流失。管理者在这段时期介入，可能会使部分员工回心转意，避免发生显性流失。反之，当人才想跳槽而又因某些原因未成功时，他的士气就会低落，继而转化成隐性流失。当隐性流失在医院中蔓延开来时，整个医院士气低落，人心涣散，会促使某些人才的显性流失，而重要岗位人才的显性流失又会促使隐性流失风气的蔓延。火借风势，风助火势，医院将陷入低谷。
4 人才流失的原因分析
实际上，人才流失的原因是多方面的。由于市场经济体制的建立和完善、宏观择业环境和政策的改变、人才流动观念的更新、社会就业模式转变、新兴职业的出现使人们有更多的择业范围和择业自由，还有国际环境因素的影响，都对人才的流动起了鼓动和促进的作用，极大地增加了人才流失的可能性。就个人方面而言，如为了追求新鲜感，或追求高收入、高福利，或谋求更大发展、增加阅历，或为了改善人际关系，或由于婚姻、家庭、出国、升学等，都可能是人才流失的原因。
事实表明，对人才流失来说，主要是医院自身的不足对人才流失起了一种推动作用。比如，医院效益差，使员工对医院丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才被错位使用，员工感到不能发挥自己的特长；医院的绩效考核、薪酬体系不完善，造成“干多干少一个样”，又出现“大锅饭”现象，人才觉得不公平；工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等；医院与个人的愿景、价值观不一致，员工觉得个人的成长与医院的成长脱节，就会产生不满，流出动机也越强；决定人才流出动机的还有医院的规模。小医院的人才更容易流失，大医院比起小医院的优势在于，大医院可提供不少职位来满足员工对新鲜感和阅历的追求。
当然，满意的员工不一定会留下，不满的员工也不一定跳槽。员工将自身工作与其他工作机会比较时产生的想法，对现有工作满意度也有影响。如果他觉得跳槽机会少，他们仍会留在现有医院中，但士气会继而改变，转化为隐性流失。
5 对策
5.1 加强人事制度改革 医院应该改革现有人事管理体制，在总量控制、定编定员、结构合理的前提下，不仅要敞开“入口”，面向社会公开招聘医院所需要的技术、管理人才，而且，要通过淘汰机制放开“出口”，采取不同形式，将医院确实不需要的人筛选出去，形成员工优胜劣汰的流动机制，实现医院人力资源的最佳配置。建立公开、公平、公正的竞争机制，在市场和赛场上“相马”，以实绩和能力论英雄，不唯学历、不唯资历、不唯身份，给每个人公平竞争的机会，同时，通过建立岗位竞争机制，采取能者上、平者让、庸者下的办法，实行竞争上岗，优化组合，做到人尽其才、才尽其用，给员工施展才华和能力的机会。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，建立科学的选人用人机制，使各类人才脱颖而出，施展才华，使医院不断增强生机与活力。
5.2 深化分配和奖惩制度的改革 工资、福利、奖金等都要与业绩挂钩，奖勤罚懒，改变做多做少一个样的陋习，要倡导多劳多得、少劳少得的良好氛围。研究工资中固定部分与可变部分的适当比例，固定部分体现公平，保障员工基本生活水平，可变部分体现效率，体现多劳多得、优劳多得。
5.3 加强对员工的培训以提升能力，发挥潜力 医院应以人力资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养高层次人才为重点，以医院培训为主体，加强员工教育培训，发展继续教育，为提高医院核心竞争力提供智力支持和人才保障。通过创建“学习型医院”和“学习型员工”营造良好的氛围，培育、提高员工素质。要有效地防止人才流失，必须运用科学有效的手段最大限度地去挖掘发挥人的潜能，对人力进行合理的培训，组织与调配。
5.4 加强医院的“凝聚力工程”建设 抓好医院精神的提炼，用以激励员工；抓好医院理念的培育，用以凝聚员工；抓好医院战略的研究，用以鼓舞员工；抓好管理思想的宣传贯彻，用以武装员工；抓好行为规范的实施，用以约束员工；抓好技能培训，用以提高员工；给员工搭建施展才华和能力的平台。关心爱护员工，体现员工当家作主的原则，尊重员工，注意培养员工主人翁精神，鼓励员工参与主管理。对员工在政治上关心、工作上信任，为员工提供较好的工作环境，及时解决员工工作和生活中存在的困难。
5.5 发挥医院文化的作用 医院文化是医院活的灵魂，让医院有一个核心的价值观，使员工都在一个共同的信念下工作。只有员工有了共同的信念，努力追求与医院共同成长的目标，共同发展的理念，有了统一的思想，才能积极地创造性地完成工作。人力资源优势才能得到充分发挥。
总之，医院的管理者要警惕人才的显性流失，更要重视隐性流失。通过加强人事制度管理，深化分配和奖惩制度的改革，加强对员工的培训，提升能力，发挥潜力，加强医院的“凝聚力工程”建设，发挥医院文化的作用，让人才在医院的舞台上实现自己的人生价值。
（上海市儿童医院，上海 200040）