灰色关联分析法在医院护理人才招聘中的应用

　灰色关联分析法在医院护理人才招聘中的应用 (pdf)　 

   Application of gray relation analysis to location of the recruitment of nurse

    Xiaoling Zhu

    Abstract

    Discussing the factors that affect the recruitment of person with nursing ability,this paper employs gray relation method to locate better nurses for election,and presents exact calculation steps with an example.

    Key words

    person with nursing ability;employ;gray relation analysis

    Department of Human Resource,Nantong Recovering Hospital,Nantong 226001,China

    Correspondence to:Xiaoling Zhu,zxl_710821@163.com 

　  摘要：  针对影响护理人才招聘因素的特点,提出用灰色关联分析方法对护理人才招聘进行决策,并给出了具体的计算方法和实例分析。

    关键词：  护理人才;招聘；灰色关联分析

    在医院人才招聘过程中，护理人才招聘是一个重要方面，因为护理人才的好坏直接关系到医院医疗水平与质量，同时也与病员的利益息息相关，因此做好护理人才招聘工作是医院人力资源部门和医院决策层的重要任务。

    影响护理人才招聘的因素有很多,既有定量因素,也有定性因素;既有信息明确的因素,也有信息不明确的因素,并且影响因素相互关联,这就使得护理人才招聘决策的过程变得十分复杂。本文试用灰色系统理论提出的灰色关联分析方法对护理人才招聘进行分析、决策。灰色关联分析是针对系统中明确和不明确信息之间关联程度的一种量化分析方法,通过各因素随指标的变化对系统的影响来确定因素间的关联情况,并通过一定的数据处理,在随机因素序列中找出系统的主要特征、主要影响因素以及因素对系统影响的差别［1］。

    1  灰色关联分析的基本思路

    灰色关联分析的基本思路是根据各比较数列构成的曲线与参考数列构成的曲线之间的几何相似程度来确定比较数列与参考数列间的关联度。几何形状越接近,关联程度越大。在护理人才招聘决策中,可将各应聘人员作为比较数列,最优方案作为参考数列。

    设xi表示第ｉ个应聘人员,x0表示最优招聘方案,且xi={xi(k)k|=1,2,…n}(i=1,2,…,m),x0={x0(k)|k=1,2,…n},式中i表示应聘人员的个数,k表示指标个数,即招聘影响因素的个数,xi(k)表示第i个应聘人员中第k项因素的原始值。

    1.1  数据处理  由于指标之间存在量纲上的差异性,数据之间也不存在运算关系,所以需要对这些原始数据进行生成处理,将其化为［0,1］区间内的数。对数据进行生成处理可采用下面两个公式进行:

    x1=xi(k)-min   ixi(k)   max   ixi-min   ixi(k)      (i=1,2,…,m;k=1,2…,n)(式1)

    xi(k)=max   ixxi(k)-xi(k)   max   ixi(k)-min   ixi(k)  (i=1,2,…,m;k=1,2…,n)(式2)

    max   ixi和min   ixi(k)分别表示第k项指标在m个方案中的最小和最大值(1)式适用于成本指标集,取指标在方案中的最小值;(2)式适用于收益指标集,取指标在方案中的最大值［2］。

    1.2  计算关联系数  原始数据经过区间化的生成处理后,关联系数可按下式计算:    设:

    Δi(k)=|x0(k)-xi(k)|(式3)

    εi(k)=min   imin   kΔi(k)+ρmaxm   ia   kxΔi(k)   Δi(k)+ρmaxm   ia   kxΔi(k)(式4)

    式中Δi(k)表示x0与xi在第k项指标处的绝对差,εi(k)表示x0与xi在第k项指标处的关联系数,ρ为分辨系数。ρ在式中的作用非常重要,它不仅可以调节ε的大小,而且还可以控制关联系数的变化区间,通常ρ的取值范围在［0,1］区间［1］,根据经验,在此ρ取0.5。miniminknΔi(k)和分maximaxkΔi(k)别表示两级最小差和两极最大差。

    1.3  计算灰关联度  关联系数的数值较多,信息过于分散,不便于比较。为使信息相对集中,所以对关联系数求平均值［3］,计算关联度如下:

    ri=Σn   i=1εi(kx0xi)   n(式5)

    ri表示xo与xi的灰关联度。ri处于(0,1)区间时,表明系统中任何应聘人员都不是严格无关的。若ri越大,则说明第i个应聘人员越接近最优应聘人员方案,亦即第i个应聘人员优于其他方案,由此可排出各应聘人员的优劣次序。

    2  灰色关联分析法在医院护理人才招聘中的应用

    2.1  评价指标及指标值的确定  影响人才招聘的因素有很多，一般可以从学历、工作经历、实际操作能力、面试成绩等方面来进行考虑。在最终人才招聘的确定时，必须综合考虑各种影响因素。工作能力在人才招聘中处于核心地位，所以最终确定的人选一定要十分优秀，以保证招聘的质量和招聘的效果。护士招聘的考试和考核包括理论考试和实践操作考核,理论考试以基础护理为主,考试及格及以上者(满分100分,60分为及格)进入下一轮实践操作考核,不及格者淘汰。实践操作考核共两个项目,其中指定必考项目一个,个人抽签项目一个。实践操作包括临床护士的铺床、口腔护理、静脉输液、肌肉注射、鼻饲、皮试等操作的考试。录用标准要求两项成绩都必须及格,否则宁缺毋滥。新毕业护士要三证，即毕业证、学校推荐表及成绩单已经工作过的要看毕业学校的基本情况、办学水平与质量。工作经历以前工作和实习医院的级别、工作的部门；实际操作能力包括理论考试成绩、实践操作考试成绩；面试情况则要考虑外貌、学识、突发事件的处理能力等。此外还要考虑身高、全面身体检查等等。护理人才招聘影响因素具体如表1所示。在招聘中有些指标值可以直接量化,不能直接量化的指标可借助专家评分法进行赋值。表1  护理人才招聘的因素

    2.2  实例分析  根据上述的灰色关联分析原理和方法，我们在护理人才招聘的过程中，可把参加应聘的人员视为1个灰色系统，在这个系统中，每个应聘人员视作1个因素，先构造出一个“理想应聘人员”，以其各项指标所构造出的序列作为参考序列x0，以参加应聘人员的各项指标作为比较序列xi，计算各应聘人员与“理想应聘人员”的关联度，根据关联度的大小排序，即可确定出各应聘人员的优劣次序。现以一个临床科室招聘护士的实例为例。参加应聘的共有９个人员,备选应聘人员的有关指标如表2所示。表2  各应聘人员的有关数据对指标1～6用（2）式进行规范化处理，对指标7用（1）式进行规范化处理。比较数列与参考数列值见表3。表3  比较数列与参考数列值由表3的数据根据式（3）可计算出比较数列与参考数列值的绝对差Δi(k)，得表4。 表4  Δi(k)的计算结果由表4中的数据可知miniminkΔi(k)=0,maximaxxΔi(k)=1将这两项值及ρ=0.5代入式和(5)中算εi(k)及ri，具体值见表5。表5  关联系数和关联度值由表5可看出,r3＞r4＞r5＞r9＞r8＞r7＞r2＞r6＞r1,则3号应聘人员优于其他应聘人员,用灰色关联方法分析时综合考虑了指标、指标间的相互关系及指标变化对系统的影响，因此较为科学。

    3  结论

    从以上计算和分析中可以看出,将灰色关联分析用于护理人才招聘决策中可以针对不确定性因素及其相互间的关系,将定性方法和定量方法有机结合起来,使原本复杂的决策问题变得更加清晰容易,而且计算简单,并在一定程度上排除决策者的主观任意性,得出的结论也较为客观。

    参考文献

    1  傅立.灰色系统理论及其应用.北京:科学技术文献出版社,1992;85,192.

    2  邹志云,李硕.公路网规划方案的灰色系统评价.中南公路工程,2000;25(3):76-77.

    3  邓聚龙.灰色系统基本方法.武汉:华中理工大学出版社,1996;27.

　　 （南通市老年康复医院人力资源部，江苏南通 226001）