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【摘要】 针对医院传统人力资源管理中存在的问题，阐述医院在聘用人员的管理中采用了灵活、新颖的“人才派遣”的管理模式，这种用工管理模式畅通了人员进出渠道，保障了医院人力资源的需求；用工程序简化，产生了管理效益和社会效益；还促进了医院原有职工思想观念的转变，增强了岗位竞争意识。
【关键词】 人力资源；管理；人才派遣
人力资源管理是从传统人事管理发展演变而来，并随着知识经济时代的到来而逐步发展完善。随着医疗制度改革的逐渐完善，管理的重要性日益突出。现代化医院管理是以人力资源管理为核心，贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融洽起来，达到利益最大化的目的。
1 传统医院人力资源管理模式存在的主要问题
医院的人力资源是指被医院录用的，有一定的学历、技术职称或专长的医护人员、管理人员和后勤人员。现阶段，我院的人力资源管理还留有很重的计划经济的痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，不能进行相应的政策、制度的制定与修改，不能为本医院的员工提供优质的人力资源产品和服务，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。传统医院人力资源管理模式存在以下问题。
1.1 人力资源管理缺乏战略性规划 由于医院管理基础不完善，社会管理和支撑体系滞后，医院传统的人事管理只是管人的“进出”，具体业务也仅停留在考勤、工资调整等事务性工作方面，在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展上研讨的时间太少，这不仅背离了人力资源管理的根本目的，而且导致了人事部门在医院管理中地位的削弱。人事部门的工作如果不能在对医院人才存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清楚的认识，不能协助科室部门解决实际问题并提供增值服务，不能转变成医院战略目标实现的主要力量和合作伙伴，这样的人事部门自然是无威信可言。
1.2 对业务部门缺乏有效的支持手段 目前医院人力资源配置机制相对比较僵硬，侧重于计划配置而忽视了市场配置的功能。由于人力资源配置的不合理性，各层次、各岗位人员的调配不合理，既出现管理、专业技术人员缺乏的问题，又存在人力资源开发挖掘不够造成的人力资源浪费的问题。同时，医院人事部门与业务部门的交流沟通不够，尚未在管理咨询和人事技术支持上提供主动服务，由此导致业务部门有需求时难以找到合适人员。以往医院有用工需求时，一般采用人才市场或劳务市场招聘等方式进行，大量的人员涌来，咨询、登记、筛选，再使用，工作量非常大，耗费时间和精力很多。另外，医院在不同时期有不同的工种需求，一次招聘解决不了动态问题，难以满足医院的现实需求。就教育培训而言，医院的业务部门尚未完全建立人力资本投资观，对人力资源进行教育培训是一种积累性投资，人的能力的获得主要来自于后天的教育培训，人事部门必须根据自身需要确定其对人力资本的质量和要求，进而明确对员工进行在职培养和教育，使其尽快地适应工作岗位的要求。
1.3 在人员的沟通协调上缺乏有效载体 在人力资源管理上，目前员工需求与人事部门之间缺少有效沟通渠道，人事部门如何推动医院内部纵向的、横向的沟通，通过沟通创造凝聚力和团队精神，推进医院文化和核心价值观形成的措施不到位，这就造成医院人事部门无法建立覆盖每一位员工的工作目标体系，无法通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确定，提出不同岗位的素质要求，同时也无法明确相应岗位的主要业绩量化指标、工作职责与权利义务。
2 “人才派遣”模式的探索
所谓“人才派遣”是指在《劳动法》和其他相关法规的框架下，基于市场经济条件，派遣单位根据被派遣单位的需要，选择合适的人才，并与其签订劳动合同，这是将人才派遣到被派遣单位工作的一种新型用人机制。其核心思想是：用人单位用人不养人，与被聘人才不存在隶属关系。由此，人才派遣表现出用人的灵活性、有效性和过渡性的特性。由于这种特性使得事业单位在需要时能方便、及时地获得所需人才，而不必储备过多的人力资源；同时，通过专业化的人才派遣服务机制，才能使事业单位更好地专注其自身的业务发展，从而在多方面降低事业单位的人力资源成本。我院2005年开始部分岗位、部分专业技术人员实行人才派遣，首先，一个最为明显的效果就是大幅度地削减了医院的业务成本。对于医院来讲，从派遣公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比医院自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。其次，减少了人事部门管理人员花费的时间，使其有可能更集中力量于人力资源管理的核心业务。再次，派遣公司能够帮助医院建立完善的人力资源管理制度。从实效性看，采用“人才派遣服务”的优越性有以下几个方面：（1）人才派遣倡导人才资源配置市场化，进而达到配置优化；打破人才地域分布不平衡，实现人才资源共享，缓解人才（特殊人才）的供求矛盾；同时，可以加大社会劳动保障力度，真正实现“单位人”向“社会人”的转变。（2）畅通人员进出渠道，保障了医院人力资源的需求。在医院有用人需求时，将需求信息和聘用条件告知派遣公司，由公司向社会公开发布信息，派遣公司将符合招聘条件的人员情况提供给医院，由医院通过考试、考核，最后择优录取所需人才。医院在管理中如发现录用人员不能适应工作要求，可根据合同条款，退回派遣公司，再重新招录。在未采用“人才派遣”之前，医院有用工需求时，难以找到合适人员，社会上一些符合条件的人，也无法了解医院的需求。通过人才派遣公司在人才市场、劳务市场常年设置的招聘点，能满足医院的随时需求。此种模式灵活、便捷，招聘人员素质较好。（3）简化了用工程序，收到了良好的管理效益和社会效益。采用“人才派遣”方式后，使医院人事管理只面对派遣公司，劳动用工合同由派遣公司与录用人员签订，签约时间的长短由医院提供，一次签约短则3个月，长则1年。录用人员的档案管理、社会保险的办理等由派遣公司负责。人员离开医院时，只需通知派遣公司终止其合同，由派遣公司办理其转出手续。如发生劳动纠纷和劳动仲裁则由派遣公司与当事人协调解决。医院的职责就是选好人，加强用工的岗位考评，加强培训，发挥他们的聪明才智。这样，既减少了医院的管理成本，又增加了派遣公司营业收益，零散的社会人力资源通过派遣公司得到有效整合，为促进社会的人力流动提供了一个畅通的渠道。（4）促进了医院原有职工思想观念的转变，增强了岗位竞争意识。以往医院在人事管理中采用全员竞聘上岗制，对职工的思想虽有触动，但在同一种用工体制下运作，变化不大。采用“人才派遣”的管理模式后，聘用人员都是在符合招聘条件的基础上，择优录用的，各方面素质较好，敬业精神较强，非常珍惜所求的工作机会，积极钻研岗位技能，进步很快。他们中的许多人在年龄、文化程度上都优于同岗位的医院原有职工。这对老职工的触动很大，忧患意识明显增强，纷纷加强学习，提高自身素质。（5）对派遣职工个人而言，除了可较易获得弹性的工作时间、多样化的工作机会、丰富的工作体验从而提高自身的能力外，更可以籍此获得一份稳定的工作。
通过实践，笔者认为“人才派遣”的管理模式已较适应当前的医疗卫生改革形势，对降低管理成本，提高管理效益，促进医院的建设和发展能起到积极的推动作用。
作者单位：（常州市第一人民医院，江苏常州 213003）