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【摘要】 理念文化是医院文化的核心和灵魂。根据医院所处地域、内外环境、服务性质和管理传统的不同，医院的理念文化都具有自己的个性和特色。本文就基层精神病医院的特点阐述了医院理念文化。内容包括（1）学习理念：学习是社会发展的需要；学习要实现三个转变；学习能力是竞争制胜的法宝。（2）人才理念：人才的概念；用才的学问；要不断培养人才。（3）管理理念：要知人善任；要以情感人。（4）团队理念：合作意识、团队意识、团结精神。（5）安全理念：安全就是效益，知识和技能是基础，心态和责任心是关键，制度是保障。
【关键词】 医院理念文化；精神科
理念文化是医院文化的核心和灵魂，是形成物质文化、制度文化的基础和原因。“十里不同风，百里不同俗。”根据医院所处地域、内外环境、服务性质和管理传统的不同，医院的理念文化都具有自己的个性和特色。下面就根据基层精神病医院的特点谈谈医院理念文化。
1 学习理念
1.1 学习是社会发展的需要 在21世纪的今天，知识的更新速度是惊人的。据英国技术预测专家J.马丁测算，目前每三年时间人类的知识就增长一倍。西方白领阶层现在流行一条知识折旧律“一年不学习，你所拥有的全部知识就会折旧80%”。
在精神科由于大脑功能的深奥，尚有许多人类未知的空白，所以发展速度较其他医学科系相对缓慢。可能会有人说自己不用去刻意学习，原有的知识储备便能使工作得心应手。那么，在这里就说一下青蛙理论：当你将一只青蛙放在一盆热水中，由于温度的刺激，青蛙会立即跳出来。如果你把青蛙放在一盆冷水中，它会感到很舒服，而且还会不时地、悠闲地游动。然后，在水盆下缓慢地加热，由于温度升高很慢，青蛙也很适应。当温度升高到青蛙无法耐受的程度时，它即使想跳出来，但为时已晚，再也跳不起来了。
这个理论告诉我们：没有忧患意识、满足现状是很危险的，而且满足现状意识的产生也就是衰退的开始。所以说一劳永逸的学习已成为我们追忆的精神标本，以不变应万变的学习态度已成为自慰的神话。
面对社会的高速发展、科技知识的飞跃进步与更新，我们应该把学习作为一种需要，一种动力和一种渴望。
1.2 学习要实现三个转变 为了掌握新知识、新技术，适应新形势，学习要实现三个转变：一是要从“追求文凭”向“追求能力”转变。文凭和学历是靠勤奋学习得来的，表明一个人受教育的程度，但并不意味着有了文凭就有水平，因为医学是一门实践性科学，这就要求我们必须拓宽视野，不断学习新知识，掌握新技术，增长新本领，不断提高自己的实际能力。第二是要从“阶段学习”向“终身学习”转变。社会在发展，科技在进步，认识无止境，学习无终点。所以说学习应该伴随着人生的整个历程。第三是要从“学了什么”向“学会什么”转变。学习的目的全在于应用，我们要用科学的、脚踏实地的态度对待学习，要使学习真正取得成效，把学到的东西真正转化为实际工作能力。并要提倡善于思考，善于总结，善于创新，只有这样才能把学到的知识转化为素质和能力。
1.3 学习能力是竞争制胜的法宝 在市场经济环境下的竞争是人才的竞争、知识的竞争，但归根结底是学习能力的竞争。所以，一所医院的学习能力是永远的核心竞争力，是竞争制胜的法宝。
2 人才理念
2.1 人才的概念 品行良好且具备专长的人就是人才，换句话说德才兼备就是人才。通俗说：好使和难得的人就是人才。好使有两层意思，一是听话，听话不是跟在领导后面人云亦云的阿谀奉承，而是当组织上分配他一项工作后，他就有对这项工作高度的责任意识、敬业精神和奉献态度；第二层意识是管用，能管别人管不了的用或能管一般人管不了的用。难得：难得就是“不可他代”，就是说没有他，短时间内别人不能替代或很难找到像他做得如此优秀的替代者。
2.2 用才的学问 人才是医院宝贵的资源，在基层精神病医院更是尤为宝贵。谋事在人，成事也在人。当然，人才不是全才，人各有长短。用其之长，避其之短，才能人尽其才、才尽其用、用尽其妙。要赛马不相马。北京汇源集团的用人观值得我们借鉴：“不唯学历、不靠资历、不管来历，只看能力、只看业绩。”
用才要有励才之术。激励人才是用才的关键，也是吸引人才的手段。管理上的激励主要是利用适当的钱物和精神鼓励手段来激励人才的贡献，并努力使被激励者的行为达到管理者所期望的状态。
用才还要有容才之量。一是要容人之长，容得下比自己强的人。管理者不可能是全才，下属在某一方面超过自己是很正常的事。实践证明：一个管理者用比自己强的人愈多其事业成功的概率就愈大。古代刘邦出身低微，才思平常，用他自己的话说：“文不如张良、武不如韩信、治国安邦不如萧何。”他之所以能在群雄中脱颖而出取得天下，关键也是由于他能网罗并用好一大批强于自己的人才。
容才之量还要容人之错。“人非圣贤、孰能无过”，再能干的人才，只要多做事情就难免要犯错误。只要不是背叛医院、出卖技术和商业机密，就要容人改错。
2.3 要不断培育人才 人才不是天才，都有一个成长和成熟的过程。所以应该不断培育人才，努力给每一个人创造一个有利于成长的条件和环境。争取给每一个人提供增长和表现才干的机会，鼓励人人成才。人才愈多就愈能提高核心竞争力，就愈能保证医院长期健康地发展。
3 管理理念
3.1 要知人善任 管理就是合理地管一个群体。这个群体中的组成人员会有各种各样的人格特点。人格会影响在工作中对事物的理解：有的人看问题总是乐天达观，总以温暖的色调看待生活、社会和工作；有的人则倾向于悲观，以灰色的眼光看待世界。有的人看待事物比较独立，有自己的主见；有的人则容易受到周围人和环境的影响和暗示。人格还会影响人处理事物的方法：有的人处世谨慎，凡事谨小慎微；有的人则不拘小节，甚至敢于冒险；有的人做事只顾眼前或只管局部；有的人做事则运筹帷幄，把握整体和长远利益［1］。
子曰：“三人行，必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。”尺有所短，寸有所长。任何人总有长处和优点可以供人学习。所以，管理者应该充分地尊重人、肯定人，因为人人都需要他人和社会肯定。只有获得他人和社会的承认才能对自己存在的价值获得确认［2］，所以说肯定对任何人都是一种深层的鼓励。因此，容人之短、用人之长、知人善任是每一个管理者应具备的素质。
3.2 要以情感人 要做到以情感人，首先要知道员工的心理需要。而沟通则是了解员工心理需要的重要手段。所以说，学会沟通是管理的一个要素。与下属、与同事沟通要以开放的心态进行。尽量使沟通过程开诚布公、互袒胸襟，绝不能互相提防、互相隐瞒观点和看法，这样才能了解对方的要求、情绪和心态，才能真正做到懂人。因为管理的核心是管人，人是活的，员工到底需要什么是每个管理者应该高度关注的问题。而且管理者要言必行、行必果，努力用行动来实现和满足员工的合理需要。这样，管理者才能博得员工的信赖。
管理还需要适当的行政手段，应该有科学的管理制度。分工明确、职责分明、奖惩分明。但如果长期简单地依靠奖金、罚款、轮岗甚至辞退等压力手段来进行管理，人们就会钝化（麻木）。所以说领导不是一门技术，也不是一门艺术，而是一种修炼。只有以情感人才能赢得员工的心，才能使员工把执行制度变成自觉的行动，管理者才能做到近者悦，远者来。
4 团队理念
团队是指一群为数不多的员工，他们的知识、技能互补，他们承诺于共同的行为目标，并且保持相互负责的工作关系。任何团队的核心都是由其成员为他们共同的绩效而分享的一种约定。
4.1 合作意识 团队成员的行为目标一致，绩效成果共享，那么就应该同舟共济，积极培养一种默契的合作意识。有这样一则故事：一名教徒很想知道天堂到底是什么样子，自然，他希望能过上天堂的生活。他来到先知伊里亚面前，问到：“地狱在哪？天堂在哪？”伊里亚没有回答他，而是拉着他的手领着他穿过一扇铁门走进了一间大屋子。在屋子当中有一个熊熊燃烧的火堆，上面吊着一口大汤锅，锅里的肉汤沸腾着，飘散着令人垂涎的香味。汤锅周围挤满了面黄肌瘦的人。他们每个人手里都拿着一把大汤勺，为了不烫手又能舀到汤，木制的汤勺柄有好几尺长。这些饥饿的人围着汤锅贪婪地舀着，互不相让，都想把更多的汤舀进自己的铁碗里。但由于汤勺的柄非常长，而且一勺汤又很重，所以将汤舀进自己的碗里很吃力，而不得要领的那些人不仅烫了自己的胳膊和脸，而且还烫伤了身边的人。于是他们互相责骂，进而用汤勺大打出手。先知伊里亚对那个教徒说：“这就是地狱！”然后，他们离开了那间屋子，在一条黑暗的过道里走了好一阵子，来到了另一间屋子。屋子中间也有一口热汤锅，许多人围坐在旁边，每个人的手里也拿者一把长柄的汤勺，跟刚才在另一间屋里看到的一样。但是这里的人很有教养和秩序，除了舀汤声和喝汤声之外人们很安静。锅旁边总是保持两个人，其中一个人为另一个人舀汤。如果舀汤的人累了，另一个人就会替换他。这样每一个人都能满意且心平气和地喝到肉汤，他们都很高兴而且健壮。先知伊里亚对那个教徒说：“这就是天堂！”
这则故事给我们的启示是：助人就是助己，生存就是共存。社会分工越细，每个人对他人的依存度就越高。不会与别人合作就相当于把自己送进了地狱。尤其在工作难度大、风险高的精神科，合作意识倍显珍贵。
4.2 团队意识 团队的工作成果是共享的，那么团队的成员都要有奉献和牺牲精神。这一点我们应该向大雁学习：在一望无际的天空中飞来一队排成人字形的大雁。那么，大雁为什么要人字形飞行呢？因为大雁在空中飞行的时候，人字形排列的大雁翅膀之间形成一个负气压，后面的大雁飞行就比较省力。但只有一只大雁享受不到这个好处，那就是头雁。当头雁累了就退到后面，然后其他的大雁前赴后继一个一个顶上。由于这样的组合飞行使得大雁成为地球上飞得最远的飞鸟之一。所以，为了集体的生存和发展，我们应该学会牺牲个人利益、心甘情愿地奉献。这就是团队意识，也叫集体主义精神。个体的成长、发展、富裕完全依赖于集体，正所谓“大河有水小河满、大囤装满小囤尖”。
4.3 团结精神 一个团队想要创造出卓越的工作绩效就必须要讲团结，绝不能搞帮派和小团体，团结是力量的根源、是友情的象征、是成功的预兆。团结的基础是彼此理解、彼此宽容、彼此珍惜，从而营造出积极和谐的人际关系。
在团队的人际交往中，应提倡对人平等相待。无论职位高低，无论资历长短，无论什么分工都应该平等相待，既不恭维，也不藐视、侮辱。正所谓：情深恭维少，知己笑谈多，这样的团队气氛才能融洽。
团结需要宽厚待人，对人不苛求、不挑剔、不求全责备，而且“己所不欲、勿施于人”。团结还要宽容别人的弱点和不足，尤其是当别人犯了错误且知道悔过的时候，你应该给予充分的谅解。一个人不肯原谅别人，就是不给自己留有余地，那么你可能就会失去这个人的信任，也就是拆掉了自己要过河的其中一座桥。
团结还要求待人坦诚自然，尤其在发生矛盾和纠纷时，要多采用积极的心理防御机制，多解剖自己；不要应用投射机制，总是将不是归咎于别人，同时也给自己制造了麻烦。事实上，良好的人际关系是团结的保障，也是个人主观幸福感、事业成功和心理健康的一种保障。
5 安全理念
精神科服务的对象是一个特殊的人群。可以说精神病患者的病史是一部血泪史，患者自身的痛苦是不可言喻的。然而，由于受精神症状的影响和支配，加上患者自我控制能力的减退和消失，常常伤人毁物、肇事肇祸，给社会的安全造成威胁。所以说我们的工作既崇高又艰巨，在为精神病患者服务的同时必须高度意识到我们工作的风险。
5.1 安全就是效益 由于精神科的特殊性，出现安全意外的几率要比其他科系大得多。在长期的工作历程中，安全的教训可以说俯拾皆是。工作人员被患者冲动造成的伤残让我们医护人员的身心和医院的工作付出了许多沉重的代价；患者住院过程中自身造成的伤残甚至意外死亡而带来的官司和赔偿也使医院不堪重负。因此，安全就是效益。警钟应该在每个员工的耳畔常鸣。
5.2 知识和技能是基础 我们对精神病患者的理解和同情不是用眼泪，而是用心血、用优良的技术服务。医生就要耐心细致地询问病史和进行检查，及时准确地确立诊断和制定合理的治疗方案。如果没有扎实的知识和过硬的技能，那么诊断就可能会南辕北辙，治疗就会贻误时机。特别是不能果断、恰当地处理各种精神科急症，常常会带来麻烦甚至造成灾难。护理人员就要准确地认识患者的精神症状，了解患者疾病的性质，懂得各种精神疾病的护理方法和接触技巧。这样才能通过患者的情绪变化和行为表现预测到可能发生的意外，才能及时采取应对的措施，才能针对问题使心理护理奏效，才能减少隐患。
因此，没有知识和技能做基础，仅有对患者的同情和服务的热情往往结果也会适得其反。
5.3 心态和责任心是关键 精神科的医护人员在工作岗位上尤其应该保持良好的心态，要真正理解、同情和宽容患者。绝不能和患者斗气，更不能把患者当成不良情绪的发泄对象。否则，粗暴、侮辱性的语言，生硬的服务态度就会激惹患者，从而增加意外发生的可能性。
责任心会加强对患者和家属的亲情服务。特别是能够耐心地与患者和家属沟通，告知周到细致。对患者及家属的疑问和要求能不敷衍、不冷漠厌烦，做到动之以情、晓之以理，从而取得患者和家属的理解、配合。另外，责任心还表现在工作人员的分工和注意力的互补上，要学会背对背的安全方法。因为每个人的注意力有限，在专心工作的时候不会发现自己背后的危机和隐患。背对背的安全方法会减少被忽视的潜在危险，有利于提高工作人员的人身安全保障。
责任心还会增加工作人员的风险意识，减少和杜绝违规操作、违反制度的行为。有利于减少安全麻痹思想和树立一丝不苟、尽职尽责的工作作风。
5.4 制度是保障 科学健全的管理制度是安全的保障，使工作人员在各项临床工作中处处有法可依、事事有章可循。如医疗护理的各项制度和各种表格、记录的要求、规范等。并应设法提高工作人员执行制度的自觉性，加强各项管理制度落实的监督力度，从而使制度对安全的保障作用落到实处。
【参考文献】
1 颜世富.心理管理.北京：机械工业出版社，2008：111.
2 王超逸，李庆善.企业文化教程.北京：中国时代经济出版社，2006：248.
作者单位：鞍山市康宁医院，辽宁鞍山