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【摘要】 目的 对近年来我院引进和培养的海外回国人才的基本情况进行调查分析。 方法 利用Excel2003对调查结果进行建库统计分析。 结果 (1)引进和培养海外人才年轻且高学历特征显著;(2)具有多年工作经验和较高专业技术水平;(3)掌握最前沿的学科专业知识;(4)回国后能迅速融入新的团队并发挥作用。 结论 用宽广的视野引进和培养人才，根据学科发展规律，制定完善的人才培养中长期规划，形成人才聚积效应，为未来的竞争、发展提供可持续发展的动力。
【关键词】 海外人才;引进与培养;现状分析
上海市第十人民医院是上海市市北地区一家集医疗、教学、科研为一体的三级甲等综合性医院。原属于铁道部直属的企业医院，于2004年属地后划归上海市人民政府。 根据我院制订的“基础年，质量年”的工作计划，为加速医院各学科人才梯队的建设，使我院的人才和学科厚度得以快速提升，近年我院加强了人才引进的力度。其中海外回国人才的引进和培养，也是我院重点关注的方面。本文通过对近年来我院引进和培养的海外回国人才的基本情况进行调查分析，旨在总结经验，为医院更加快速发展和崛起提供强劲的人才智力支撑，从而完成医院“十一五”发展计划。
1 对象和方法
1.1 对象选择 本院在2000年后引进和培养的海外回国人员，共计36人。
1.2 调查方法 对于调查对象的基本情况，包括性别、年龄、学历、职称等内容进行分类采集整理、利用软件Excel2003进行建库和统计处理。
2 结果与分析
2.1 年龄结构 我院近年来引进和培养的海外回国人才共36人，平均年龄40.1岁。从年龄结构来看，中青年者所占比例较大，45岁以下占72.2%，其中35岁以下占33.3%，整个年龄结构呈纺锤形分布。见表1。表1 海外回国人才年龄结构
2.2 学历结构 引进的人才中具有研究生学历的占77.8%，其中博士52.8%，硕士25%，表明了引进和培养的海外回国人员是具备高学历的专业人才。见表2。表2 海外回国人才学历结构
2.3 职称结构 从职称结构来看，具有高级职称者所占比例较大，占到55.5%。其中正高级职称者占33.3%，副高级职称者占22.2%。表明了引进的海外人才大多具有较长的工作经历，且拥有了相对成熟的专业能力、科研能力、学术水平。见表3。表3 海外回国人才职称结构
2.4 国外经历分类 从留学性质分类上来看，我院引进和培养的海外回国人员以具有国外工作、进修经验者为主，占69.4%。表明了我院更注重海外回国人员的工作经历，将在国外学习进修中获得的经验、知识来促进各学科的发展。见表4。表4 海外回国人才留学性质分类
2.5 国外留学、工作时间 从出国的时间长短来看，海外回国人才在国外的留学、工作平均时间为2.3年，其中大多在1～3年之间，占总人数的55.6%。出国3年以上者所占比例最少，仅为19.4%。见表5。表5 海外回国人才留学、工作时间分类
2.6 引进至本院后个人发展 我院引进和培养的海外回国人才，目前在我院各学科发展中起到了至关重要的作用，其中绝大多数已经成为了学科发展的关键因素。从数据中可以了解，现在成为学科骨干者占全部人员的52.8%，成为学科带头人的为36.1%。见表6 表6 海外回国人才在学科中地位
2.7 引进和本院培养的时间 从引进至本院的时间来看，近几年中引进的海外回国人才呈阶梯状增长，在2009年上半年就引进了8人。而近5年内海外回国的人才占全部人员的75%。说明本院在属地后加强了人才引进和培养的力度。见图1。
3 特点分析
从以上的数据和表格中可以初步了解我院这几年来引进和培养的海外回国人员的基本情况，从中可以看出这些海外人员的一些特点。
3.1 年轻且高学历特征显著 我院引进和培养的海外回国人员以年轻、高学历为主(45岁以下者占72.2%, 研究生以上学历者占78.8%)。这一方面体现了我院在引进人才方面的思路：既要求具有高学历和年富力强，能够在引进至我院后在团队中起到带头作用，又能够在较长时间内发挥国外引进的优势;另一方面也体现了我院自己培养人才的体系：将优秀的年轻人才送出去，在国外学习先进的理论、技术后，回国为医院、学科发展发挥重要作用。
3.2 具有多年工作经验和较高专业技术水平 我院海外回国人员中55.5%具有高级专业技术任职资格,平均工作时间14.3年，平均海外留学时间2.3年，其中大多是以在海外进修、工作为主。从中分析可以了解：我院大多数海外回国人员是在国内工作并取得一定工作经验后，为了自身发展需要，选择以留学海外工作、进修等方式提高自身学术、科研能力。
3.3 掌握最前沿的学科专业知识 由于拥有在国内较长时间的工作经验，再结合国外留学的经历，掌握了学科最前沿的专业知识在回国后往往能够取得一定程度的突破。最主要的表现在于回国后能取得的各级别科研课题、基金项目，发表具有一定影响力的SCI论文等。根据统计，自2004年来引进和培养的海外回国人员为我院取得各类省部级以上项目16项，其中国家自然科学基金资助10项、发表SCI论文17篇。
3.4 回国后能迅速融入新的团队并发挥作用 我院海外回国人员的另一个特点是大多数能够在回国后迅速融入新的团队、发挥积极的作用。现在成为学科带头人的有13人，另外19人成为各个学科的骨干。学科带头人所在的专业学科在其带领下都成为了我院的重点学科、优势学科，在临床业务上随着医院快速发展也取得了高速发展，在教学科研工作上能够发挥作用，为该学科取得了同济大学的硕士、博士点。这13位学科带头人中现已有6位成为博士生导师，6位成为硕士生导师。
4 讨论与建议
4.1 根据医院现状制订人才引进和培养计划 根据上海申康医院发展中心2007年对其直属医院学科人才情况分析的情况汇总中，可以了解在“十五”期间我院人才队伍、学科队伍建设存在以下问题：缺少历史品牌优势、现存优势学科有一定影响但其他学科水平一般、学科缺乏优秀的成员团队等。
根据以上问题，我院制订和修改了“十一五”发展规划，其中对于人才建设、学科培养等方面提出了多项要求，制订了详细发展计划和目标，其中最显著的一条就是“实施人才引进工程”：将人才引进的“128人才建设计划”列入发展重点项目并设专项人才基金，鼓励和加强人才的培养、引进。
4.2 建造平台，吸引海外回国人才的加入 根据医院制定的“人才引进工程”，近年来我院在培养和引进人才方面力度很大，加大了学科领军人才的引进，尤其是具有海外留学背景的高学历、高层次人才，为医院的发展和崛起提供强劲的人才智力支撑。因此，我们更应该为海外引进和培养的人才孕育一方沃土，铸建平台，吸引其加入。 人才都是乐于体现自身价值的，尤其是高层次海归人才，在工作岗位上大显身手，一展抱负，取得令人瞩目的成就是他们所追求的最高目标。在硬件上我院从2005年起加大了基础建设的力度，百年医院焕然一新。已经落成的外科医技大楼和已经开工的内科病房大楼将成为我院新百年发展中的坚实的基石和里程碑，为各类人才成就事业搭建平台，匹配所需设备，完善各项实验平台，让海归的人才们尽显其能、各尽其才。在软件上我院形成了成熟而富有特色的医院文化，决定了人才的吸引、聚集、融合与发展。坚持以人为本，构建尊重知识、尊重人才、尊重业绩的人文环境，以宽阔的胸襟真诚欢迎海归人才的到来，并不遗余力的加以配合，解决生活后顾之忧，从而为海归专家创造了事业发展的适宜环境。
4.3 引进培养海外回国人才同样存在风险 凡事有利则必有弊，虽然引进海归高端人才带来的好处是明显的，但不可否认的是，引进海归是有风险的，这种风险更甚于一般的人才引进。 由于国内外信息并不完全畅通，无法对于实际情况做深入了解，这成为了最大的不确定因素，而同时选择引进一位海外人才的成本是远高于普通人才引进的，所以一旦引进失败所造成的时间、精力、金钱浪费是非常大的;其次由于国外行医法律法规的规定限制，大多数的医师在国外留学进修只能选择在试验室、研究所工作，临床的技能培养欠缺，造成了科研能力远强于实际给病人看病的能力，因此在回到国内能够马上成为学科带头人的并不是很多，大多数还是成为学科科研骨干;另外由于国情不同，在国外留学回国的人员往往在理念、行为处事、处理各种人际关系方面与国内医生有着很大的差异，因此相融性方面也存在着一定的风险。 虽然在这些方面存在着或多或少的风险，但只要在引进人员的考核、引进后再培养方面形成合理的机制，就可以在一定程度上规避以上风险。
4.4 加强引进力度，保持医院的可持续发展 随着社会的不断进步，人们对医疗服务提出了更高的要求，而作为一家拥有百年历史的医院，我院更加需要依靠人才，尤其是顶尖人才，来带给我们更加强劲的发展动力。只有拥有优秀的人才和先进的技术，才能为病人提供优质的服务，才能在医疗行业的激烈竞争中取胜。 在这种大背景下我院用宽广的视野引进和培养人才，坚持“不拘一格进人才”的人才引进理念，打破地域界限，面向海外引进人才，逐步形成“人才磁场”效应。同时注重多层次、全方位的培养，根据医院和学科发展规律，制定完善的人才培养中长期规划，努力造就一批高层次的拔尖人才和学科带头人。通过高层次的人才集聚，带动各学科人才梯队的建设，使我院的人才和学科厚度得以快速提升，形成人才聚积效应，为我院未来的竞争、可持续发展提供的动力。