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首页医源资料库在线期刊中华现代医院管理杂志2010年第8卷第7期

胜任力理论在医院人力资源管理中的应用

来源:中华现代医院管理杂志
摘要:【摘要】胜任力模型理论是近年来国内外人力资源管理领域的研究热点,是一种新型的人力资源分析评价方法。医院要发展,人才是关键。文章在总结相关研究的基础上,对胜任力理论在医院人力资源管理中的应用进行了探讨。【关键词】胜任力。...

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【摘要】  胜任力模型理论是近年来国内外人力资源管理领域的研究热点,是一种新型的人力资源分析评价方法。医院要发展,人才是关键。文章在总结相关研究的基础上,对胜任力理论在医院人力资源管理中的应用进行了探讨。

【关键词】  胜任力;胜任力模型;医院管理

  近40年来,胜任力研究已成为管理学、组织行为学、心理学、教育学特别是人力资源管理等学科领域研究的热点。医院作为我国医疗卫生服务机构的主要组成部分,承担着保障人民群众健康的重要任务,也是国家新一轮医药卫生体制改革的重点领域。医疗卫生事业的发展需要依靠一批具有医学技术和现代化管理知识的高素质人才。本文在总结相关研究的基础上,就基于胜任力的医院人力资源管理作一介绍及探索。

  1 胜任力及其模型的内涵

  胜任力(Competence)可定义为“能将某一工作中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人潜在的、深层次的特征”。 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征[1]。胜任力模型(Competency Model)是指担任某一特定职位角色所应具备的胜任力要素的组合,即针对该职位将表现优异要求组合起来的胜任力结构,建立胜任力模型是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点,是一系列人力资源管理与开发技术(如岗位分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等)的重要基础[2]。在人力资源管理领域,胜任力已发展为一个核心概念,基于胜任力的人力资源管理理论认为,专业知识与技能只是员工能胜任工作的基本素质,在工作情境中真正能区分绩效优异者与低劣者的因素,则是一个人的“自我概念”、“个性”、“动机”、“价值观”等深层次特质。

  2 胜任力理论应用于医院管理中的必要性和可行性

  2.1 必要性

  2.1.1 社会民众对优质医疗资源的需求对医院管理提出新要求 随着我国社会经济的发展、人民群众生活水平的提高、疾病谱的改变、社会老龄化进程的加快和国家医疗保险制度的逐步建立和完善,建立能够使优秀的医院人才脱颖而出的选人、育人和用人机制,选拔和培养优秀的医学人才,为民众提供优质医疗服务,成为医院管理者面临的现实问题。

  2.1.2 医院传统人事管理不能适应医院改革和发展需要 医院作为事业单位,长期以来对管理者的职务胜任力主要集中在德、能、勤、绩、廉五方面,不足以选拔出优秀管理人才。对医生、护士等专业技术人员的考评也注重于工作量、操作技术、论文课题等外显能力方面,缺少潜在发展能力考评。进入21世纪,医院传统的人事管理无论从管理理念、管理机制和管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的需要。

  2.1.3 国家医药体制改革新形势下迫切需要提高医院管理效能 医院是知识密集型组织,医疗是高技术含量、多专业协作的特殊专业,对从业人员要求较高[3],因而,管理难度和管理成本相对较大。当前公立医院改革已进入试点启动的攻坚阶段,要改变管理相对滞后、医院人力管理体制和机制不相适应的现状,必须按照中西结合原则,吸收国内外关于人力资源管理的新研究、新方法,建立一套适应时代的医院人力资源管理模式。

  2.2 可行性 胜任力理论产生于20世纪70年代早期,是研究从事某一特定职业或处于某一工作岗位的人的能力或素质的有效方法,它风靡流行于西方各国,并被广泛应用于企业、政府、教育、医疗等多个部门。胜任力运动的兴起与发展以及心理学、人力资源管理、卫生管理领域对于胜任力理论的学术研究和实践运用,为医院胜任力管理研究提供了理论基础。运用先进的胜任力模型,探讨医院各级各类管理者和专业技术人员的选拔和聘用,是卫生人力资源科学配置的有效途径。

  3 我国医院人才胜任力研究现状

  20世纪90年代以后,胜任力概念引入我国,胜任力模型开始在国内流行。目前,不少国内大型公司都自己或通过咨询公司建立了有关胜任力模型。国内卫生部人才交流服务中心于2004年设立了“卫生机构管理者岗位胜任力研究”课题,主要研究三级医院院长、疾病预防控制中心主任、社区卫生服务中心主任和乡镇卫生院院长等上述四类机构管理者,最终产生了四类卫生机构管理者的胜任特征词典库,建立了四类卫生机构主要管理者的胜任力模型,探索了四类卫生机构管理者的绩效评价标准体系[4]。随后陆续有医院中层管理者、医生、护士、医学毕业生等胜任力模型及测评体系的研究(见表1)。表1 我国医院人才胜任力研究

  行为事件访谈法、专家小组讨论法和核检表法 鉴别胜任力:成就取向、适应性思维、分析性思维、创新力、求知欲、决策能力、激励、使人有责任心、影响力、经营能力、前瞻性思维、愿景领导力。基准胜任力:应变能力、关注质量与秩序、沟通、服务意识、分权与授权、相关知识和技术专长、发展下属、公平公正、人际洞察力、组织权限意识、问题解决能力、社会责任感。朱迪、王大文、田力启等(2008)[6]

  医院高层管理人员

  专家咨询法、问卷调查法 山东省医院高层管理人员胜任特征:管理文化亲和力、管理能力、管理勤政、管理绩效

  李晓悦(2007)[7]

  陆军医院护士长

  行为事件访谈法、行为自评问卷 陆军医院护士长胜任能力模型分成4个部分,分别是知识(相关科室业务知识)、技能(培养护士、计划和业务学习)、能力(沟通维度)、个性特点(团队中的表率作用、细致/自信)

  鲁翔、赵曙明(2008)[8]

  大型公立医院专家型高级管理者胜任力理论分析 建立专家型医院高层管理者双核胜任力模型:专业胜任力包括医疗能力、科研能力、教学能力、知识应用;管理胜任力包括:变革能力、学习能力、决策能力、情绪智力、自我效能、成就动机、创新能力、社交能力、沟通能力

  王永芳、王永丽、李博(2009)[9]

  临床科主任

  行为事件访谈法、问卷调查 临床科主任胜任力模型包括四个维度,12 项胜任力:人文关怀维度(尊重下属 、关心下属、人才培养)、人际关系维度(冲突管理、沟通协调 、关系建立)、行政能力维度(重视秩序与质量、公平公正、团队建设)、个人特质维度( 业务能力 、前瞻性、成就导向 )

  唐文,达建,陈亚新(2001年)[10]

  241名临床医生的问卷调查 优秀临床医生应具备的18项核心素质和能力,按重要程度排序依次为敬业精神、认真严谨的工作作风、实际操作能力、医德医风水平、综合处理问题的能力、掌握医学基础知识、不断学习的能力、临床辨证思维的能力、充沛的体力和精力、良好的心理素质、与他人合作的能力、对医学的兴趣、创新能力、语言文字表达能力、外语应用能力、交往能力、计算机应用能力和掌握社会人文知识

  续表1

  路彦钧(2005年)[11]

  临床医生

  行为事件访谈、问卷调查 临床医师胜任力模型:积极进取、专业而谦虚、有效沟通、敬业而有毅力、创新务实、道德协作、业务扎实而自知、判断正确而快速、洞察力、善于学习、执行表达力

  刘明 (2006)[12]

  护士

  半开放式问卷调查,内容模板法分析 中国注册护士基本能力架构8个维度,包括:关键性思维和研究的资质、临床护理、领导力、人际关系、法律实践、职业发展、教授与训练

  刘俊丽(2006)[13]

  护士

  技术性文献分析、行为事件访谈技术、问卷调查 14项影响护理工作绩效较大的胜任特征:组织管理能力、适应能力、分析判断能力、人际协调能力、问题解决能力、同理心、自信心、主动性、情绪稳定、德行垂范、求知欲、职业角色意识、成就欲和职业道德责任。同时发现护士胜任特征存在年龄、教育程度、工作科室上的差异性

  董海瑛(2007)[14]

  医学毕业生

  文献调查、理论分析、专家访谈、医学生问卷调查 医学毕业生胜任特征:职业发展能力(分析能力、科学研究能力、自我发展能力、技术应用能力、学习能力),人际关系能力(团队合作、沟通能力),个人特质(自信心、责任心、事业心、同理心),医学专业知识和技能(核心专业知识、好临床技能、公共卫生知识),辅助知识(文化基础知识、卫生环境知识),成就导向和行动(成就导向、信息收集能力)

  4 胜任力理论在医院管理中的研究

  主体根据医院人力资源规划,大体上分为管理岗位、医疗岗位、护理岗位、医技岗位、工勤岗位等。由于开发胜任力模型的成本很高,一般应以管理者、医疗、护理岗位为优先考虑对象。

  4.1 管理岗位 医院管理者的行为代表着医院的经营行为。医院管理者按其岗位的功能不同可以分为3个层次,即医院管理决策层(院级领导)、 管理层(职能部门管理者)和操作层(业务科室管理者)[15]。院级高层管理者在医院管理实践中担当领头羊的作用,他们的决策领导能力及其组织协调能力,很大程度上决定医院的发展水平[6]。医院中层管理者处于组织整体中的中间环节,为医院完成社会所赋予的职能和达到既定的运行目标起到桥梁和纽带作用,是医院领导决策层的得力助手和管理意图得以实现的重要保证[16]。而业务科室管理者如临床科主任,肩负业务与管理两大重任,直接影响着所在科室的医疗、教学、科研等各项工作的质量与发展[9]。目前医院高层领导来自业务骨干,中层和基层也是如此。作为一名管理者究竟需要哪些素质?医院对胜任力的研究是建立选拔和培养优秀管理者的科学体系的基础,可以为管理者地鉴别、培训和评价提供具体的建议和指导。

  4.2 医疗岗位 医师队伍是我国医药卫生事业从业人员的主体,通常情况下,医疗机构临床医师的水平,在一定程度上反映了本地区的医疗水平,决定着本地区大多数人民群众能够享受什么样的医疗服务和保障。同时医生是医疗改革的参与者和推动着,是医疗改革的核心团队,只有充分调动医生的积极性,才有可能推动新医改的顺利进行[17]。

  4.3 护理岗位 “三分治疗、七分护理”,随着人们对健康需求不断提高,护理工作范围不断扩展,护士角色日益多元化,使护士在当前人员普遍缺编的情况下扮演多种角色[18]。如儿科护理人员主要充当直接护理者,患者的代言人,患儿与家长的教育者,康复与预防指导者,合作与协调者。如何才能培养和选拔出优秀的护士呢?胜任力的研究给了我们有益的启示。

  5 胜任力理论

  在医院管理中的应用领域胜任力理论为医院管理提供了一种新的人力资源管理方法,它在医院管理中的应用领域包括如下几个方面。

  5.1 岗位分析 岗位分析是人力资源管理中的一项基础性工作,通过岗位分析,为组织结构设计、人力资源规划、人力资源管理和开发打下坚实的基础。岗位分析的方法很多,但对于知识密集型的医院来说,结合访谈,特别是结合医院工作特点的基于胜任力的岗位分析方法较好。通过访谈,建立胜任力模型,如外科医师更加强调果敢、仔细、自信的胜任力而内科医师则更加强调分析判断能力,急诊科医师是更加强调善于处理重大复杂问题的胜任力,眼科医师则是更加强调耐心和细心。以岗位胜任力为依据定义岗位职责,建立岗位说明书,以此为标准对医院各级管理者和专业技术人员进行甄选、聘任、考核和选拔。

  5.2 招聘和选拔 招聘和选拔标准,简单地说就是能够鉴别出优秀员工的标准与规定,或鉴别出符合医院特定岗位要求的标准与规定。传统的人力资源招聘与选拔只囊括了显性知识,如医学专业知识、医学专业技能、外语水平、电脑应用能力、沟通能力等方面,而隐性知识如事业心、责任感、开拓精神、竞争意识等未列入招聘考核内容[19]。对应聘者的能力、技能和素质进行评估的最实际、最有效的方法之一是基于行为事件的面试方法[20]。医院各类人员选拔过程中,如院级重点学科带头人、卫生系统351人才、优秀青年骨干医师等人才选拔方面,要克服仅凭外显的成绩而重视其潜在能力的评价,使个人的内在驱动力得到合理的评定,提高甄选的效率和质量。

  5.3 培训与开发 目前,我国多数医院为医院管理者和卫技人员提供了任职培训和职业发展培训,医院的培训比较突出的问题是培训与岗位相对应,而不是与“人”相对应,培训内容设计缺乏科学依据。基于胜任力理论,我们可以对医院管理和专业培训进行重新思考和定位,依照胜任力模型的要求,对员工承担职位所需的关键胜任力进行培养,提高个体和组织整体胜任力水平,再将个体与胜任力模型中差异较大的特征列为个体最具针对性的关键内容,这样,培训就能量身定做培训计划,帮助他们弥补自身的不足,杜绝不合理的培训开支,提高了培训的效果,满足了职业生涯发展的需要,不断完善充实胜任力模型[20](见图1)。

  图1 基于胜任力的培训与开发需求分析模型

  5.4 绩效管理 绩效评估是人力资源管理的重要内容,员工工作绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益。随着公立医院改革的推进,建立科学合理的医院绩效评估体系,对于推动医院改革和发展具有特别重要的现实意义。基于胜任力的绩效管理其目的是持续改善个人绩效,最终实现医院的战略目标,要求员工与医院共同成长和发展,形成医院与员工双赢的局面(见图2)。

  图2 传统和基于胜任力的医院绩效管理系统的区别

  5.5 职业发展 医院管理中做好人的工作,关键要把个人的发展目标、医院的发展目标和社会发展目标合在一起。医院管理的关键依据医院管理者和不同卫技人员的胜任力模型,对他们进行诊断和评价后,可以确定出个体能力的差异。医院可以针对不同职位的胜任力特征,依据诊断评估报告,针对个体能力差异,制定个性化的职业发展计划,医院可以建立人事信息管理系统,对他们进行评估筛选,形成适合医院发展的管理后备梯队和技术梯队。

  基金项目:浙江省医院管理协会康恩贝医院管理软课题研究项目“嘉兴市临床医师胜任力模型研究”(项目编号:2009AZHA-KEB331)

【参考文献】
   1 Barry Smyth.Elizabeth McKenna.Competence models and the maintenance problem. Computational Intelligence.2001;17(2):235-249.

  2 仲理峰,时凯.胜任特征研究的新进展.南开管理评论,2003;(2):4-8.

  3 鞠永和.浅谈科主任及护士长在医院思想政治工作中的作用.中华医院管理杂志,2004;20(7):423-424.

  4 李峰,方素珍,李琪,等.卫生机构管理者岗位胜任力研究.中华医院管理杂志,2006;22(10):666-669.

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  6 朱迪,王大文,田力启,等.医院高层管理人员胜任力绩效考核体系的研究.齐鲁医学杂志,2008;23(3): 275-279.

  7 李晓悦.中国陆军医院护士长胜任能力模型的建立研究[硕士论文].长春:吉林大学,2007:33.

  8 鲁翔,赵曙明.大型公立医院专家型高级管理者双核胜任力模型研究.学海,2008;(1):169-173.

  9 王永芳,王永丽,李博.科主任胜任力模型和绩效关系研究.现代医院,2009;9(5): 3-5.

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  13 刘俊丽.护士胜任特征结构及特点的研究[硕士论文].西安:第三军医大学,2006:3.

  14 董海瑛.医学毕业生胜任特征模型构建研究[硕士论文].成都:四川大学,2007:63.

  15 尹爱田,郑文贵,张建华,等.经济转型期公立医院管理者的激励与约束机制研究概述.中华医院管理杂志,2004;20(1):18-21.

  16 刘汉林,赵健明,钱磊.提高医院中层管理者素质,促进医院和谐发展.华北煤炭医学院学报,2007;9(5):708-709.

  17 中国经济网. 孙建方:四方面审视医生在新医改中的地位和作用:http:// www.ce.cn/ztpd/xwzt/09lh/zhuangao/200903/10/t20090310_18446973.shtml. 2009-03-10.

  18 叶弘,尹红,蔡博婧. 护士角色认知状况调查及影响因素分析.护理学杂志,2009;24(11):14-16.

  19 代绪波,周世伟,黄朝晖,等.基于胜任力的医院人才招聘与选拔模型构建.科技管理研究,2009;(12):451-453.

  20 黄敬勋.赢在胜任力——基于胜任力的新型人力资源管理体系.北京:北京邮电大学出版社,2007:33-118.

作者: 陈林华 2011-6-29
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