改制前后医院后勤合同制员工管理初探

【摘要】  本文从改制前后医院后勤合同制员工管理进行对比，分析了合同制员工管理工作中存在的问题，并提出了相应的解决措施。

【关键词】  医院后勤;合同制员工;问题;对策

　　本院的医院后勤“合同制员工”是指与医院签订劳动用工合同、构成劳动关系的在医院后勤部门从事水电、修缮等相对有一定技术性的各类服务保障工作的所有非正式在编用工人员。2003年7月，本院由原来的政府主办医院改制为股份制医院，医院实行董事会领导下的院长负责制。院长由南京鼓楼医院派出，负责医院医疗业务的管理，金陵药业向医院派出了党委书记和财务总监。改制后，本院的用人制度也发生的翻天覆地的变化。改制前，一切用工都需要编制，但是僵化的编制体制远远跟不上医院的实际需求，于是非编的“合同制员工”大量出现，在后勤体系中，也存在着一批这样的员工。下面，简要介绍一下本院改制前后这些后勤“合同制员工”在管理上存在的问题及对策。

　　1身份认同及工资待遇差别过大的问题

　　1.1改制前“合同制员工”本身的工资水平就低于所谓的“正式工”，且很少能获得工资以外的收获，如奖金、福利、津贴等，医院、工会等组织的活动也几乎遗忘了他们，更没有入党评优的机会。他们只是单纯为了获取劳动报酬而工作。所以，他们很少关心工资以外的事情，如集体的合作、医院的形象、荣誉等。因此，他们通常缺乏较强的责任心、荣誉感和安全意识，且工作缺乏热情。加上身份原因，思想上较重的临时观点、自卑感、对周围环境特敏感，他们渴望公平但又不得不处处面临着不公平的待遇，甚至制度上的有意歧视，这些都在一定程度上强化了他们的“过客”心理，进而影响到工作积极性，减弱了工作热情。

　　1.2改制后我们采取了一系列做法如下。

　　1.2.1在政治上推行无差别化待遇制订合同制员工参加工会、入党、参加组织生活的制度，建立合同制员工考核评价体系等。以此切实保障合同制员工的合法权益，提高其工作积极性和主动性。工作优异的合同制员工采取重点推优，鼓励有一定特长或兴趣爱好的合同制员工参与医院组织的各项活动。

　　1.2.2在工资福利待遇上推行无差别化待遇因种种历史原因，导致合同制员工和正式员工之间同工不同酬，积弊良久。我们采取的措施是合同制员工也享受奖金制度，其次在处室进行奖金二次分配也主要向合同制员工倾斜，以弥补其在工资待遇的落差，第三是福利、津贴等实行无差别化，和正式员工一样待遇。

　　1.2.3在制度上推行无差别化待遇健全合同制员工管理制度。这是构建和谐医院的要求，也是促进医院健康发展的重要保障，更是保障医院和合同制员工合法权益的重要依据。医院必须坚持“精简高效、以人为本、严格标准、择优聘用、合同管理”的原则，拟定合同制员工各类规章制度，从制度上保障其切身利益。如制订合同制员工管理办法，规范合同制员工计划的审核、招聘流程和签订、解聘、终止劳动合同的管理，劳动报酬、加班工资的支付、社会保险的缴纳、劳动纪律的制订等重要内容。

　　2文化层次偏低的问题

　　2.1改制前大多数“合同制员工”的文化水平与整体素质都偏低，对新事物的接受能力较差，难以胜任难度大、技术要求高的工作。

　　2.2改制后针对后勤“合同制员工”文化层次偏低的问题，本院采取的政策主要有两个。

　　2.2.1加大原有老员工的培训力度鼓励其报考学历、职称;强力推行各技术班组组织定期学习制度，每月至少一次由各班组技术人员根据本专业技术特点轮流主讲，届时水、电、中央空调等班组长及处室领导旁听，很好地促进了处室学习氛围。

　　2.2.2积极引用高学历的人才没有人才的持续新陈代谢，科室就是一潭死水，很难有技术及服务理念的更新。改制后，医院突破了编制的束缚，陆续引进和招聘了水、电、中央空调专业的技术人才共计8人，其中具备本科学历的6人，大专2人。随着本院4.6万平方米大楼即将投入使用，医院后勤大中专生招聘及引用人才的脚步还将加快。

　　3流动性相对较大的问题

　　3.1改制前“合同制员工”多由在医院职工介绍而来，如亲友、同乡等。一些年富力强的“合同制员工”在医院学习了一段时期，各方面技术相对过硬，能够适应岗位的需要后，但由于工资普遍偏低及其他原因，会跳槽到别家单位。我们后勤处技术工种岗位曾经成了技术培训的基地，因此，“合同制员工”的具有不稳定性、流动性相对较大的特点。

　　3.2改制后对于医院的后勤员工来说，因为其劳动的低附加值性质，决定了其低收入的性质。正式员工的收入都在医院收入的最低端，更何况合同制工人。医院各级领导的眼光也是更多的关注临床骨干，普通的后勤职工很难得到更多的关注。根据这个问题，笔者有以下意见。

　　3.2.1建立健全领导机制医院领导，特别是主要领导要统一思想，充分认识到合同制员工工作的基础性和重要性，切实加强对各具体用工部门使用合同制员工的监督和管理，主动摒弃“不想管、不愿管、不敢管”的思想，并且将规范使用合同制员工工作纳入相关职能部门和用工部门的考核体系中，力争营造一个公平、和谐工作环境，提高工作效率，进而提高整个后勤保障系统的工资待遇。

　　3.2.2加强情感管理情感管理，主要是指对员工在工作中遇到的困难和差异化的发展需求给予人性的呵护和关心，增强管理者与职工之间的情感联系和思想沟通，满足职工的心理需求，形成和谐工作氛围的一种人性化管理方式。对于人才，我们常说的就是“待遇留人，情感留人”。在本院推行无差别化的政策后，主要推行的就是情感管理。过去我们在管理上，强调最多的就是制度管理。讲情感管理，并不是要摒弃制度管理。在日常工作中，在尽可能保证他们的利益不受侵犯，更多地引入情感管理，增加情感投入，通过沟通、合作、接触增进相互之间的融洽度，稳定队伍、稳定服务质量。医院的后勤服务工作影响着医院工作的全局，拥有一支管理科学、技术过硬、训练有素的后勤队伍是确保医院医教研活动开展的必要条件。同样，加强对后勤服务队伍中的合同制工人的管理与建设，在医院的发展中大有必要，也大有可为。