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【摘要】 结构化面试在卫生事业单位人力资源管理中得到了越来越多的应用，但在应用的过程中，也暴露出了科学性及规范性不足、重形式轻内容的问题。造成这种现象的原因包括：(1)结构化面试技术本身对研究者及使用者要求较高;(2)使用者由于对结构化面试了解不够深入，导致重视程度不够，重形式、轻内容，没有为题目研发提供足够的时间及技术支持;(3)对结构化面试的流程管理随意性强、不够规范。针对上述问题及原因分析，笔者提出以下对策：(1)使用者在主观上应加强重视，深入理解结构化面试技术，注重内容结构化，避免流于形式;(2)题目研发需要主域专家与命题专家通力合作;(3)加强过程管理，规范操作步骤。
【关键词】 结构化面试;卫生事业单位;问题;原因;对策
AbstractStructured interviews have been adopted by more and more health institutions in their human resources management. A few issues, however, have been exposed during the structured interviews were actually carried out, such as the existance of unscientific and/or unstandardized practices, and too much attention being paid to the form and not enough to the contents. The reasons for these issues are: firstly, the requirements for researchers and practitioners of structured interviews are essentially high; secondly, some users, not having a fair level of understanding, tend to place the form before the contents, and do not provide enough time and support for question development; thirdly, the process management of structured interviews, in some cases, is random and unstandardized. To address the aforementioned issues and in accordance with the reasons analyzed, the author proposed the following solutions: firstly, users must acquire a fair level of understanding after they decide to use stuctured interviews, and the emphasis should be placed on the contents, rather than the form, of structured interviews; secondly, question development experts should fully cooperate with subject matter experts (SMEs) in the development of interview questions; lastly, the process management should be strengthented and operation steps be standardized.
Key wordsstructured interview;health institutions;issues;causes;solutions
结构化面试(structured interview )，也称标准化面试(standardized interview),该方法强调在面试过程中，对题目构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节，必须遵循严格的结构化、规范性设计。主试者在与受聘者以问答方式当面交谈的互动过程中，根据受聘者的言语及非言语的行为表现，对其相关能力和个性特征等做出相应的评价。结构化面试主要有三个特点：(1)考题结构化，结构化面试的测试要素根据拟招聘岗位的要求提取，一般为5~9个，每个测查要素对应1~3个问题，对拟任同一类岗位的受聘者使用相同的一组题目。(2)考官“结构化”，考官通常由5~9人组成[1]，一般包含：单位领导、业务部门主管、人事部门主管、测评专家等。面试前，须组织严格的考官培训，保证考官对面试者的行为判断一致，最大限度剔除个人偏见。(3)考场、考务结构化，如：考场安排一致、面试时间一致、使用统一的评分标准等。结构化面试在测量专业素养、言语表达、逻辑思维、领导能力等诸多要素上具有一定的有效性。与非结构化面试相比，结构化面试具有明显的优势。首先，结构化面试为应聘者创造了平等的提供信息的机会，使面试同一岗位的候选人之间具有直接的可比性，面试结果更加公正、准确，信、效度高，同时，其标准化的流程和形式，对招聘机构本身具有较大的法律保护作用，极大程度的避免了应聘者的事后投诉。
1当前卫生事业单位在使用结构化面试过程中存在的问题
基于结构化面试的特点与优势，近年来，越来越多的卫生事业单位在招聘环节中引入了该手段，并在实践中验证了其科学性与规范性。尽管如此，结构化面试在卫生事业单位招聘中的应用仍存在许多误区及盲点，结构化面试的使用现状可以概括为，重“形式”的结构化、轻“内容”的结构化，结构化面试的意义及作用在实践中远远没有充分发挥。具体体现在以下几个方面。
1.1忽视结构化面试题目研发环节，题目质量无从保证对部分卫生事业单位人力资源管理人员的访谈发现，超过半数人认为面试的组织工作中“面试工具的研发”的重要性排在“考官组成”及“面试现场的管理”之后。在实践中，也印证了这一结论，多数单位在面试工作的准备过程中，通常是将面试的其他工作(如场地选择布置、领导的时间安排)确定之后，临时、紧急地向命题单位征题(如离已确定的面试时间仅有2~3天时间)，且多数面试组织者认为题目无需针对特定的岗位专门定制，只要一套通用的题目即可，甚至面试组织者本人对题目的质量不关心，也缺乏评判的能力。事实上，测评工具研发是任何测评工作的基础，测评的信、效度在极大程度上取决于测评工具的科学性，当前这种轻内容、重形式的倾向大大降低了结构化面试的有效性。
1.2面试前准备工作不充分，往往由于种种原因，取消或简化了考官培训环节面试前，考官的统一培训是面试准确性的重要保障。考官培训的目的主要包含三点，一是使考官了解拟招聘岗位，理解考试题目，熟悉评分标准，最大限度地实现“考官标准化”;二是培训考官如何有效记录;三是提示面试过程中可能的误差因素，使考官在面试过程中有意识的克服与避免这些因素。但事实上，受到各种因素的影响(如：面试组织者无法将考官中的领导、行业专家等集中在一起进行培训)，多数单位在面试前简化甚至省略了考官培训这一环节，甚至在面试开始前，考官尚未完整的阅读和理解面试题目及评价标准，在面试过程中仍以个人的经验甚至偏好对应聘者做出判断。组织环节的疏漏也在较大程度上降低了面试的信、效度。事实上，不只是卫生事业单位，部分企业以及国外相关机构在结构化面试的应用中，也存在较多的困难及模糊地带。造成这种现状的原因，除了包含人为的主观因素，也与结构化面试本身的特点有关。虽然结构化面试试图通过各个环节的结构化及标准化来最大限度降低面试的主观性，但不可否认，任何形式的面试(或除了面试以外的任何人才测评手段)都会不同程度地受到人的主观性的影响，达到绝对的客观和准确并不现实。同时，结构化面试工具的研发对于命题者，无论从时间成本还是专业能力上都提出了很高的挑战。研发一套科学的、有效的结构化面试题目须包含四个步骤：第一，对拟招聘岗位进行工作分析，构建岗位胜任力模型;第二，采集岗位工作中典型的、具体的情境;第三，由命题专家与主域专家(SME, Subject Matter Experts, 一般可以理解为对岗位充分了解的人，如在岗位上工作超过3年以上的员工，及岗位的直接管理者等)共同对情境进行分析、加工、改造，形成面试者可以理解的题目情境，并归纳可能的回答方案;第四，结合题目情境及可能的回答方案，制定行为等级标准，作为考官在面试中评分的标准参照[2]。可见，结构化面试工具无论在研发还是使用环节，都对应用者提出了较高的要求。
2提高结构
化面试信、效度对策那么，在现有情况下，如何最大限度地降低人为影响因素，提高结构化面试的有效性?笔者认为可以从以下几方面入手。第一，结构化面试的使用单位必须充分认识工具研发质量在整个面试中的基础及决定性作用，必须将面试准备工作“重心前移”，为题目研发提供更多的时间及资源。第二，一套科学有效的结构化面试题目的研发，必然是命题专家与主域专家通力合作的结果。多数结构化面试的使用单位认为，结构化面试题目的研发，是命题专家的事情，而事实上，命题专家尽管熟悉命题规则，但由于对拟招聘岗位缺少深入了解，只能编制模糊的题目情境，无法全面真实的反映实际工作情境，对应聘者的考察存在一定偏差，且降低了题目的表面效度。因此，在题目命制过程中，主域专家不可小视个人的价值，需发挥更大的作用，为命题专家描述真实、深入、全面的工作情境，并全程参与题目及评分标准制定。第三，通过规范流程进一步促进面试的有效性。如前文所述，结构化面试的关键流程之一在于考官培训。面试前，须组织严密规范的考官培训，使考官了解面试流程及目的，熟悉并认同评分标准，规范个人的面试行为(如避免可能为应聘者传递负面信息的言语及非言语行为，包括不礼貌或有攻击性的言语、漠视、不停地看表等)。此外，面试实施过程的组织管理也不可小觑，这是应聘者最能直接感受到的环节，组织流程的规范将提高应聘者的信任度，并对招聘单位产生积极的认知。如面试顺序的确定、面试时间安排、面试场地布置以及已面试人员及未面试人员隔离等环节，规范对这些流程的管理，注重细节的设计，将直接为应聘者传递正面的信息，使应聘者进一步相信面试的规范、严谨与公正。当前，结构化面试在卫生事业单位招聘的应用过程中，形式的结构化超越了内容的结构化。但是，这种对科学的、标准化的理念的接纳和对现代测评手段的认同已经是卫生事业单位人力资源管理中的巨大进步和有益尝试，形式的规范也必然不断促进内容的规范，结构化面试必将为事业单位人员招聘发挥越来越大的作用。
【参考文献】
1洪自强,涂冬波. 领导干部结构化面试信度的多元概括化理论分析. 心理学探新，2006，(26)1:85-90.
2Structured Interviews: a Practical Guide. United States Office of Personnel Management，2008.