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进入21世纪，我国医院的发展面临着新的形势:迎来了知识经济时代、加入WTO、医疗保险市场的建立、医疗体制改革等;医院所面临的竞争将越来越激烈，很多医院重新定位，制定了新的发展战略。当然，医院是知识密集型的组织，其发展战略的实施必然以人力资源战略的实施为基础，因此，研究在新形势下医院发展战略的人才管理机制有着重要的现实意义。
1 医院的发展战略与人力资源战略的关系
医院的发展战略是制定人力资源战略的基础，反过来，人力资源战略必须为医院的发展战略服务，并且与医院的发展战略相适应，没有医院的发展战略，谈论人力资源战略是毫无意义的。3年前，我院提出的战略目标是:把医院建设成为综合实力国内一流、国际知名的现代化综合医院。为了实现这一战略目标，同时提出了与之适应的人力资源战略:（1）加大人才引进的力度和进度，力争在2～3年内，形成有1～2名院士、相当数量的院士后备人员。（2）增加博士后和博士生培养规模，3年内将博士后人员和博士研究数量增加20%，将有发展前途的中青年骨干送往国外深造。（3）加大名医的培养力度，更好地为病人服务。通过人力资源战略的实施，我院近3年已获得国家科研成果二等奖1项、省部级成果一、二等奖多项;2002年在全国医疗机构论文排名第8名，SCI收录论文数排名第10名，论文引用频次第12名，成功完成令人瞩目的连头婴分离术，提高了院的知名度和学术影响，人力资源战略与医院的发展战略得到有机的结合。医院之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是医院可持续发展的不竭资源，因此，形成一个良好的人才管理机制是医院发展战略的要求。
2 新形势下医院人才管理面临的外部环境
2.1 国内外对人才的争夺日趋激烈 21世纪，生命科学将以惊人的速度向前发展，医药专业已是人才需求量最大的十大专业之一。近几年来，尽管留学归国人才不断增多，但所占比例仍不理想。出国进修、留学人员大多数属于高层次人才，他们的流失无疑是我们在人才竞争中处于弱势的表现。加入WTO后，按照相关规则，我国将允许:（1）建立中外合营医院;（2）外资对合营医院的控股比例可高达70%;（3）国外医生在国内合营医院服务的时间只有半年到一年。因此，随着合营医院的建立，按照跨国企业的一般做法，必将实施人才本土化战略，也就是说，国外对我国医学人才的争夺战线已从境外延伸到境内，国内医院面临着更严峻的人才竞争。据报道，北京、福建将建成全国最大型的合营医院，国内医院与境外财团在境内争夺医学人才已势在必然、迫在眉睫。
事实上，医院面临源自于国内的人才竞争同样激烈。公开招聘医院学科带头人已经成为一些大医院争夺人才的一种手段，而且提供的条件越来越丰厚。我校三家附属医院于1999年同时以优厚的条件对外公开招聘学科带头人，我院已成功引进学科带头人的学科有:放射介入、脑外科、药学部等，目前其它学科的人才引进工作仍在继续。在公开招聘的过程中，我们发现:（1）人才所属单位已意识到人才流失的危险性，开始设置各种障碍以留住可能流失的人才;（2）早期应聘者多且层次较高，后期应聘者虽不少，但层次不理想。由此可见，一方面国内医院之间对高层人才的竞争已近白热化;另一方面，我国高层次人才存量严重不足，供不应求。
2.2 人才流动机制逐步形成 随着人事代理制度的实施，人才与单位的双向选择机制已经形成。计划经济下，靠档案卡人的模式已经过时，很多城市也制订了本科以上学历自由入户的制度，因此，靠户口卡人的模式也不存在了。按目前我国人事代理制度，双方的合约是每隔3年续签一次，每次续签前都面临双向选择，这意味着，任何人才，他总能够从一个“契约人”变为一个“自由人”，自己把握去留的选择权。我院从1997年开始全面实行人事代理制，目前合同化管理的专业技术人员已有600多人。从国家的政策导向看，国家也是鼓励人才配置市场化的，就是说，人才流动的政策环境已经具备。
2.3 工资福利差别悬殊 众所周知，目前我国医院的工资福利制度是计划经济中形成的，而且由于医院:（1）经济管理水平落后，运作成本高，盈利水平低;（2）多年的老院，离退休人员比例较大，负担重;（3）激励机制差，生产力未能得到发展等原因;医院员工的工资水平偏低。从工资的结构和总量看，与国外相比，高层次人才的差别在15倍以上，与国内的外资企业、合资企业相比，高层次人才的差别也在5倍以上。20世纪以前，国有医院与非国有单位相比，还有住房、退休金、医疗等方面的优势，而目前，这些优势已逐渐被弱化，人才竞争的优势显然已不存在。
竞争对手的存在为人才流动提供了归宿点，流动机制的逐步形成为人才的流动提供了保证，工资福利的差别加大了人才流动的动力。改善内部条件、适应外部环境，具有人才竞争的危机感和紧迫感，提高人才管理水平成了医院战略管理的当务之急。
3 医院人才及管理现状
我国医院人才经历了一段时间的断层，现已逐步弥补了缺口，文革后的大学毕业生已逐步接班，成为医院的中流砥柱，但医院的人才及其管理仍存在不少问题。
3.1 人才结构性矛盾仍较突出 大多数医院的人才结构从年龄、职称看，已经比较合理，表1是我院中级职称以上医生的结构，可以看出:（1）职称结构比较合理;（2）年龄结构比较合理。但是目前从事专职研究的医学人才很少，我院目前有3个国家重点学科，1个省级重点学科，见表2，专职的研究人员只有5人，两者极不相称。由于市场经济的冲击，临床医生比实验研究人员更实惠，研究人员的流失较严重，10年来我院出国进修、留学的临床医生回国的65.5%，但实验研究人员只占11.1%。由于专职研究人员不足，影响了医学研究的水平，有的甚至是影响了实验室的建设。到目前为止，我院没有承担国家重点、重大课题，尤其是国家自然科学基金重大重点项目、国家科技攻关项目和973项目，一定程度上与缺乏高层次的专职研究人员有一定的关系。
表1 我院中级职称以上医生结构
表2 专职研究人员情况
3.2 缺乏标志性的人才 近10年，各医院认识到人才断层问题，采取了一些特殊的措施，如破格晋升，不拘一格地选拔、使用人才，使一些中青年专家站在重要的岗位上。但是，一方面，临床医学是一门实践科学，破格晋升只是解决了职称的问题，临床能力的提高仍需要足够的实践与锻炼，因此，一些科室是人才不断层，但临床水平断层。另一方面，破格提拔只是解决了自我比较的问题，人才的实际水平必须得到国内、国际的检验、确认。从目前的情况看，大多数医院还是缺乏标志性的医学人才，甚至缺乏在所在专业领域中的拔尖人才。我院有3个国家重点学科，副高以上的职称共有73人，但到目前为止没有中科院或工程院院士，没有长江学者特聘教授，没有百人计划第一、二层次培养对象，两者的学术地位不相称。
3.3 人才分布不平衡 学科发展不平衡其主要的原因是人才分布的不平衡。一些发展得比较好的学科，往往人才比较充足，数量、年龄结构与职称结构也较合理，但另一些学科可能连正高的人才都没有，见表3。学科建设停滞不前，学科建设不好，高层人才也不愿意来;高层人才不来，反过来又制约了学科的发展，形成了一种恶性循环。
表3 我院几个学科的人才比较
3.4 人才管理滞后于医院发展对人才的需求 医院管理人才的机构是人事部（人事处或人事科，personnel departˉment），这是一个带有计划经济色彩的名称，许多医院人事部门的工作仍停留于传统的人事管理，被动地开展着工作，与此同时，我们发现一些外国企业在中国相应的机构叫人力资源部（human resource department），人事工作被看成是一种资源开发的工作，体现出更为先进的管理理念。当然，2000年国家人事部对人事工作也提出了两个调整，一是把适应计划经济的人事管理体制调整到与市场经济相配套的人事管理体制上来;二是把传统的人事管理调整到整体性的人力资源开发上来。但由于种种原因，人事制度的改革、人才管理机制的形成仍然比较缓慢，人才管理往往只停留于按政策标准发放工资，按时间组织晋升、聘任，按年资选拔干部等，未能充分发挥人才的积极性。
医院的发展已经面临着学科的竞争、经济效益的竞争、规模效益的竞争、医疗特色的竞争和社会效益的竞争，新的人才管理机制必须具备快速应对环境变化的能力，在内部建立有利于人才吸收、培养、使用、竞争的机制，做到对内公平、对外具有竞争优势。
作者单位:510080广州中山大学附属第一医院