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【摘要】 实行药监部门公务人员绩效管理，目的是通过考核发挥其激励、沟通和评价作用，从而推动机关效能建设。但从现实绩效考核情况来看，往往无法实现激励优秀干部，也无法给干部最准确和客观真实的工作业绩评价。因此，实行绩效管理应力求把握绩效考核的原则、标准和方法，避免不公平、不合理评价或者模糊评价给机关绩效管理带来负面的影响。
【关键词】 药监部门；绩效考核；管理
实行药监部门公务人员绩效管理，目的是通过考核发挥其激励、沟通和评价作用，从而推动机关效能建设。现就如何科学、合理地把握绩效考核的原则、标准和方法，与大家一并探讨。
1 对绩效考核的认识
药监部门公务人员在完成年度工作目标并取得相应工作业绩后，一般都要比较自己在组织内部所得的报酬，包括奖赏、晋升等，确认自己在勤、能、绩、效等方面的投入与报酬是否合理、公平，自己的业绩是否被组织认可，从而决定自己的工作潜力是继续挖掘，还是机械完成。
由此分析，影响绩效考核结果的运用，一方面报酬是否不断改善，另一方面报酬是否相对公平。前者是基础，后者是关键。前者是衡量一个班子的领导艺术水平，有的在勤、能、绩、效投入后需要经济报酬给予肯定，有的以精神鼓励更能激发工作热情；后者则是考验一个班子的领导执政能力。有的在勤、能、绩、效投入后不是看重组织给予多少报酬，而是更看重组织内部的报酬是否相对公平。是否公平，首先要看考核结果是否最准确和客观真实地评价每个人的工作业绩，广而推之，要看考核办法是否科学可行。因此，需要全面把握绩效考核的原则、标准和方法，避免不公平、不合理评价或者模糊评价给机关公务人员管理带来负面的影响。从现实绩效考核情况来看，往往无法给干部最准确和客观真实的工作业绩评价，当然就无法实现激励优秀干部，这就是对一个班子执政能力的考验。
2 绩效考核的原则
综观各部门绩效考核工作中存在的问题，笔者认为在制定考核标准时要把握以下五个原则：
一是全面把握的原则。绩效考核涉及干部思想
作风、工作能力、协作精神和自身建设等方方面面内容，因此制订考核标准既要有完成年度工作目标指标，又要注重挖掘科室潜能、兼顾机关形象的工作业绩指标，如创新工作、亮点工作、经验推广、荣获表彰等。
二是体现履职的原则。根据不同科室、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，要有不同的考核内容和要求，具体要体现到工作目标、工作业绩考核细则上。要注意综合科室、业务科室以及同一个科室内不同岗位工作性质和工作复杂程度的区别，落实相应的考核内容。
三是突出重点的原则。在制订工作业绩考核指标时，要根据科室职能的不同，考虑各科室指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点工作、难点工作，不要片面大而全，也不要与工作目标指标重复。
四是合理可比的原则。要求体现科室之间以及科室内部不同岗位干部绩效考核结果的合理可比，如科室之间设定的工作目标、工作业绩考核分权重互相一致；年初未设定而在工作过程中被确认（定）的创新工作、亮点工作、经验推广、荣获表彰以及通报批评、媒体曝光等，予以加减分，达到合理可比。
五是便于操作的原则。公务人员绩效考核的各项制度和标准必须严密、明确、具体，但考核的内容、程序、方法又要避免过于繁琐，防止事无巨细，避免人为地复杂化，使之在实践中有较强的可操作性。
3 绩效考核的办法与内容
不同的部门都有一套不同的绩效考核办法，笔者认为实行“二级考核”比较合理，即机关对各职能科室考核和科室对科员考核。考核内容包括工作目标和工作业绩考核。
各职能科室完成工作目标情况的考核，以上级（包括上级主管部门和当地党委、政府）对本部门年度综合目标、两个社会考核为准，然后按照责任分解将对应分数以百分制形式换算到各科室；衡量各职能科室工作业绩的考核，科室之间权重要一致，考核内容由本部门根据年度工作需要自行设定，包括上级尚未列入对本部门年度综合目标、两个社会考核的内容，但本部门认为是重点工作的可以列入工作业绩考核标准，其中在年终考核时被确认（定）新的特色工作、奖惩等情况应设置加减考核分值。
科室对科员一般不另行设置考核标准，其中完成年度工作目标部分，取上级对本部门年度综合目标、两个社会考核中的对应得分值进行换算；工作业绩部分按照岗位设置，将科室对应的工作业绩得分换算到相关科员，协作完成的共同得分，但科员个人工作业绩总分不得超过科室工作业绩考核的权重。工勤（驾驶员、文印等）、内勤（统计、出纳、图书等）等岗位，一般上级没有对应的考核内容，对待这些岗位工作可以自行设定有针对性的、切合实际的、定量或定性的若干考核内容即可，只要兢兢业业完成本职工作、无违法违纪被查处或通报的，可以按照所在科室完成年度工作目标考核平均分数换算到个人，在年终考核时确认有新的特色工作、奖惩等情况也应予加减考核分值。中层以上干部在年终考核时可以给予适当的调节系数进行鼓励。
4 绩效考核的管理
机关建立绩效考核组，由部门领导和机关党支部、工会代表组成，主要职责:一是组织绩效考核；二是对考核结果进行统计、反馈、沟通；三是受理被考核者的申诉；四是提出对考核者奖惩的建议。考核权重设置：工作目标占80％、工作业绩占20％。
考核结果进入个人档案，与公务员考核、晋升晋级、经济奖励挂钩。从高分到低分，取前20%～30％的名额为一等奖，优秀公务员、各类综合性荣誉的在此名额中产生；排名后2～3位的由分管领导找谈话，写出书面检查，但可享受三等奖。其中被当地效能机构或机关效能组织查处或通报的以及考核不合格的，年终公务员考评定为基本称职；其余为合格，年终享受二等奖，各类单项先进工作者可以在此名额中产生。
作者单位：317500 浙江温岭，温岭市食品药品监督管理局