2009年3月，32岁的蓝冰（化名）离开原单位，就任北京一所大学的研究院副院长。
蓝冰原是中国科学院某研究所的副研究员，作为我国唯一一位完整参加过两大内陆科考计划的科考队员，他去过南极3次，足迹已至长城站、中山站、格罗夫山和冰穹A。
蓝冰最终决定离开，与该所的研究员职称评定有很大关系。
“2008年研究员职称晋升规定，要求具有副研究员职称满5年，2009年初又改为满3年。”蓝冰说，每次职称晋升的规定都不尽相同，这让自己对于未来的职称评定机会看不到希望。研究所职称评定的条件多是卡时间，而在研究成果上设非常低的门槛。
他认为，相比起来，在竞争更加激烈、条件更加苛刻的高校（如某高校要求副研过去5年中至少第一作者发表被SCI核心库收录的
论文4篇才能申请参加研究员晋升，而这一门槛条件是所里2008年和2009年多数新晋升研究员都没有达到的），自己兴许更能依靠能力脱颖而出。
“科研面前人人平等，但我们这代科研人员冒尖的少，能破格提拔的人更少。”
2004年博士毕业后，蓝冰顺利留所。他介绍，一般来说，在北京，没有特殊情况，博士毕业后两年就有机会晋升为副研究员。然而，由于所里一直不做职称晋升的工作，直到2008年，他才拿到了副研究员，所以2008年和2009年两次研究员晋升他都没法达到基本条件。
相比起来，蓝冰已算幸运。比他晚半年毕业的赵明（化名）博士，至今仍是助理研究员。
“科研面前人人平等，但我们这代科研人员冒尖的少，能破格提拔的人更少。”作为70后科研人员代表，蓝冰说，这种状况的出现，与目前社会提供给年轻科研人员的上升通道较窄有关，其中最核心的问题体现为职称晋升。
“很多时候只让年轻人干活，但为了避免人员过多造成的晋升矛盾，很多年轻人的晋升都给搁置。”蓝冰说，这种现状让目前以70后为主的年轻科研人员感到郁闷。
“职称上不去的一个重要原因，是因为没有一个固定的衡量标准。”
赵明的研究方向在该所不太受重视。他向记者表示，就职称问题，自己和领导反映过，但每次自己在条件都符合的情况下，却因为当年“因人而定”的弹性规则，被挡在大门之外。
一位在中国科学院某研究所做过多年人事工作的杨女士（化名）给记者算了一笔账：最近5年，该所平均每年留所的25人中，硕士及以下的不超过5人，余下的全为博士。在这些留所的人里，每年约有30%%的硕士跳槽去了企业，但每年博士流向企业的数目为零，顶多会有一到两个人流向其他事业单位。
与之形成对比的是，目前该所平均每年退休的人数为4人，退休人员里比重较大的是工人。而目前博士生毕业只能按研究员序列进行晋升。
赵明如今正面临着职称晋升难带来的一系列困扰。
赵明介绍，在研究所一般成为副研究员后，才能够有机会带硕士研究生。由于只是助理研究员，作为课题负责人，赵明不能独立招收学生，只能代人培养学生，而这带来的最大问题是很难拥有独立的团队。同时，职称上不去，很多需要具有副研究员职称才能申请的项目，他不能申请。
“从目前来看，70后科研人员都在给60后打工，没有自主性、创造性。”
杨女士向记者介绍，有限的编制给年轻人成长带来的困扰，在近5年最为显现。作为一个成立才30年的研究所，该所遇到的问题是中科院其他院所普遍面临的问题，也是我国科研院所需要解决的共性问题。
作为60后的科研人员，中科院生物物理研究所研究员刘力也注意到了这个问题。他说，自己也在考虑如何让70后科研人员凸显出来。
“从目前来看，70后科研人员都在给60后打工，没有自主性、创造性。”蓝冰说，这也造成了70后能凸显出来的人凤毛麟角。
刘力并不否认，由于历史原因，与70后相比，60后有更多机遇。1999年，博士后研究结束后，刘力回到中科院生物物理研究所，被直接提升为研究员，从而可以按照自己的想法组建研究团队。
“破格提拔”这样的字眼，多被用于60后科研人员身上。
“由于研究所的编制固定，因此很难大规模进人。”刘力说，现在很多研究院所的研究员岗位已被占满，70后的空间要小。与此同时，年轻科研人员要独立开展课题研究的机会也要少。
“你们可能要在副研岗位上呆很多年。”
这是兰州化学物理研究所研究员翁立军经常和学生开玩笑时说的一句话。
翁立军介绍，由于地域差异，2003年左右，当北京地区的研究院所能给博士毕业生助理研究员职位时，兰州方面能提供副研究员岗位。如今，5年过去了，之前的岗位缺口已经补上，而本应呈金字塔形的人才结构，变成了桶状结构。
“竞争的压力会在80后科研人员身上体现更加明显。”翁立军向记者介绍，由于编制满员，目前研究院所采取的变通方式是岗位聘用、项目聘用两种聘用方式，后者的工资等从项目经费支付。
杨女士向记者介绍，以该所为例，目前在编的副研究员占的比重不到50%。
“项目聘用方式会让人变得没有归宿感。”翁立军认为，为了拿到岗位聘用的入门证，不少人只能选择继续攻读博士，继续排队等待职位晋升。
“从惯常的人事角度来看，现在年轻科研人员已经没有空间再生长了。”
“现在大学扩招后，在毕业生就业和职业生涯设计上，国家需要在人事政策上有所改革。”杨女士说。就目前来看，劳动与社会保障部的相关政令和改革开放30年前相比，并没有太多新变化，有些还是沿用20世纪80年代的政策。“只从惯常的人事角度来看，现在年轻科研人员已经没有空间再生长了。”
翁立军对此表示认同。他认为，按照现在的政策，编制要空出来，只能通过自然淘汰补缺。
杨女士向记者介绍，1999年，中科院开始实施“知识创新工程”时，曾想做一个人才选拔的试点，包括实行按岗聘任，其核心是给老同志、连续10年以上被聘为研究员的科研人员以“资深研究员”、“首席科学家”的称号，从而将创新岗位解放出来，给下面人以成长空间。
然而，前几年，劳动与社会保障部对事业单位职称进行了梳理，包括实行职称分级制度，这意味着已被聘为“资深研究员”、“首席科学家”的科研人员又要回来占用岗位，从而造成了有岗位没职数的局面。至今，仍有很多科研院所没把这个疙瘩解开。
“60后不能成为70后的强力竞争者，年轻人面临的竞争更多是内部竞争。”
作为70后普遍羡慕的60后，刘力并不否认，由于历史原因造成的断代问题，60后的职称提得很快，但他同时认为，这当中不可避免的一个弊端是，部分人的能力有限。
“大家只看到60后的阳光，没有看到黑暗的一面。”刘力向记者透露，自己也一直在拼命工作。回国之初，刘力与自己的实验员挤在一间小办公室里工作，没有经费他先向重点实验室借了5万元……沉默5年，最终一鸣惊人。
“我们的椅子很多，但要看成绩能否达到标准，是否真的优秀。”中科院生物物理研究所人事处曹敏告诉记者，目前该所的70后正在成为中流砥柱。她认为，成才的关键是看自己是否创造了机会。
中国原子能科学研究院王乃彦院士则认为，现在大量的
管理、科研岗位被60后占着很正常。他强调，刚毕业时，很多东西和智商有很大关系。随着时间推移，毕业年龄差距越来越小。他认为，60后不能成为70后的强力竞争者，年轻人面临的竞争更多是内部竞争。
杨女士分析认为，现在的年轻科研人员之所以会感到竞争压力大，会有前后夹攻的压力，很大程度是因为他们认为自己得到的待遇与付出不匹配。她一再强调，鼓励年轻科研人员创新的氛围塑造是一个系统工程。
她介绍，目前由于项目聘用、岗位聘用带来的社会保险、医疗保险的差异，会让年轻的科研人员无形中感到失落。她认为，由于保险等社会保障体系衔接不够完善，从某种程度上也制约了科研人员的流动。“目前国家需要在这方面给予政策。”
杨女士认为，从某种程度上讲，没有类似破格的跨越式发展，本身也是我国科研生态环境走向有序的重要表现。
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2008年7月召开的“2008年度国家杰出青年工程与材料专业评审会”最后的情况通报中显示：“申请人整体年龄偏大”是存在的问题之一。其中材料组和工程组申请人40岁以下的分别只有32.1%和21.1%，绝大部分申请人年龄集中在41—45岁之间。
据负责国家杰出青年科学基金实施与管理的国家自然科学基金委员会统计，目前“杰青”平均年龄已经远远高于2000年之前的年龄。理论上，20世纪70年代出生的科研人员现在应该是崭露头角的时候，可现实情况不是这样。“60后”年富力强，“80后”后生可畏，“70后”似乎正遭遇前后夹击。
作者：
2009-4-23