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在当前这个靠科技创新和品牌创新制胜的时代，缺乏得力的专业技术人才对企业而言无异于缺少胜出的先决条件。作为老牌纺织企业的领军人物，北京纺织控股有限责任公司总经理龙云泽对此有深刻的见解：“‘人才优先发展’是企业发展的重要理念，人才规划已成为企业经济发展战略的重要组成部分。”正值2012中国纺织科技人才战略发展大会即将召开之际，龙云泽向记者介绍了北京纺控在人才队伍建设方面的成功经验和战略思想。
人才培养实现可喜变化
龙云泽告诉记者，经过“十一五”期间的调整，北京纺织人才队伍结构出现了一些可喜的变化：一是引才结构更加合理。“十一五”前，北京纺织各企业始终以接受大中专毕业生为主渠道，“十一五”期间，引进社会人才数量逐年增长。2010年，全系统引进社会人才数量（295名）大大超同期接收毕业生数量（129名），是2006年度引进社会人才数量（99名）的3倍，表明北京纺织对社会人才的吸引力正在增强。二是人才学历层次不断提高。全系统现有博士研究生5名，硕士研究生69名；企业领导人员的学历全部达到大专以上；本科以上学历的专业技术人员占同类人员的49.8%。三是改变了人才出大于进的状况。“十一五”期间，全系统引进各类人才1579人，同期调离574人，初步改变了长期以来人才“出大于进”的状况。
建设思路仍须改进
在对人才队伍建设出现可喜变化感到欣慰的同时，龙云泽也意识到，集团提升发展的不断加快对人才建设提出了更高的要求。他认为，当前人才问题尚不适应转型发展的要求，有四个问题较为突出：
一是人才断档现象突出。未来3年，北京纺织面临新一轮的干部新老交替，将有约50%的高层经营管理人员集中到达退休年龄，后备人才明显不足，高级专业技术人才和技术带头人严重匮乏。
二是激励方式有待创新。人才激励办法不多，激励效果不明显，尤其在科技研发队伍的激励上缺乏创新，关键岗位人员的收入分配与市场价位有较大差距，对骨干人才缺乏吸引力。
三是人才培养和教育培训资金投入不足。在主业微利的情况下，人才资金投入不足，部分企业职工教育培训经费投入始终未达到理想水平，全系统5年平均教育培训经费投入仅为工资总额的0.68%。
四是人才工作发展不平衡。少数企业对人才优先发展战略研究不多，落实不够；考虑眼前多，想长远少；谈认识多，定措施少；在招聘上下功夫多，在留人上想办法少，人才工作差距明显。
为了解决这些问题，北京纺控制订了《北京纺织控股有限责任公司“十二五”发展规划》。据龙云泽介绍，北京纺控“十二五”人才规划的总体目标可概括为“四三二”工程，即搭建4个平台（有利于人才引进的人才聚集平台、加快人才培养的人才发展平台、激发人才奋进的人才激励平台、后备青年的人才储备平台），加强3支队伍（建设开拓创新的高层次经营管理者队伍、技术领先的专业技术骨干队伍、一专多能的高技能人才队伍），实现两个提高（提高人才队伍的有机构成，提高人才的能力素质）。
龙云泽告诉记者，截至2011年年末，北京纺控全系统职工总数为14736人，其中包括高级经营管理人员108人，中级管理人员582人，专业技术人员1402人，技能人员1362人。这些专业技术人员为企业的发展贡献了力量，使企业在“十一五”期间实现了新的飞跃。“十二五”期间，企业将致力于培养8~10名具有战略眼光、引领产业发展的领军型企业家；通过多渠道引进和自主培养相结合的方式，聚集30名左右专业能力突出、综合素质优秀的高级职业经理人，使高层次经营管理人才队伍中本科及以上学历者比例达到90%。围绕纺织转型提升，建设一支科技水平高，创新能力强，代表产业发展方向，掌握行业高端或最新技术的高素质专业技术人才队伍。着力培养20名企业技术带头人，各重点科技创新项目至少配备一名项目带头人，专业技术人才比例达到职工总数的12%以上。以培养复合型高技能人才为重点，加大培养力度，拓宽晋升通道，建设一支数量充足、梯次合理、一专多能、技艺精湛的高技能人才队伍。以制造业为主体的重点骨干企业均应拥有自己的首席技师，技师和高级技师培养不少于20名。