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【关键词】 临聘护士
临聘护士正逐渐成为护理队伍建设和发展的主要力量，其整体素质决定着护理水平的高低，体现一个医院的护理水平。因此，充分调动临聘护士的积极性，激发其工作热情，在管理中尤其需要有效的激励机制。
1 临聘护士现状
1.1 待遇低 临聘护士的总体薪酬水平偏低。目前，我国许多医院对于临聘护士及其重要性认识不够，把临聘护士看做廉价劳动力，造成人力资本投资严重不足。
1.2 缺乏稳定性及公平性 由于一些领导重医疗、轻护理思想的影响，临聘护士在评优、工资晋级、职称等方面受到不公正待遇，临聘护士没有进修机会，评聘职称比例少，评优指标少。因此，许多临聘护士就当一天和尚撞一天钟，不愿进取，认为自己投资学习后得不到相应的回报，导致临聘护士队伍极不稳定。
2 激励措施
2.1 重视基本物质需求，提高薪酬福利 提高薪酬总体水平，制定合理薪酬战略。薪酬福利永远是人力资本激励的一个重要指标，是一种基于员工切身利益而进行的有效激励。只有满足临聘护士较低层次的物质需求，才能在一定程度上对多数人员产生积极的激励作用。医院必须建立一个科学、合理的人力资本薪酬战略：①应提高临聘护士的总体薪酬水平，其薪资应高于或大致相当于同行业平均水平。②拉开档次，打破大锅饭，以高绩效、高奖励为标杆实行差别激励。体现多劳多得，少劳少得，杜绝不劳而获，这样才能更好地激励先进，鞭策后进，树立正确的劳动观念［１］。
2.2 重视精神激励需求，增强人才吸引力度 长期激励方式对满足员工精神需要的效果更持久，也更易于将人力资源转化为人力资本［2］。主要的精神激励方式有：①兴趣与环境。研究表明，由于兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质待遇的激励作用远不能及的，这就需要医院为临聘护士创造优越的工作环境，在科室内部营造一个相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境。②权利和地位。主要是提高和加大临聘护士的地位和权利，尤其对于那些关键岗位的临聘护士而言，如职位晋升、让其参与管理等。③尊重和荣誉。包括管理者对临聘护士的工作业绩及时地进行表扬和荣誉激励。④成长空间和自我实现。通过各种形式如工作轮换、内部公开招募制度为临聘护士提供实现自我的环境与机会，并做好人力资源发展规划和职业生涯设计，使临聘护士的个人发展与医院的可持续发展得到最佳结合，做到事得其人、人尽其力、才尽其用。
2.3 建立绩效评估体系，提高激励有效程度 激励机制既是护士工作能力评价的指针，也是任免人员、员工培训和薪酬管理等的有力依据。因此，是否建立一套科学的、完整的绩效评估体系直接关系到激励机制运用的有效性。尤其长期激励机制效果的发挥是以一套规范的管理体系为前提的。医院可运用员工分析系统、平衡计分卡、关键绩效指标等工具将医院目标与业绩评估目标紧密联系在一起，并严格执行。这样才能真正激发临聘护士的公平竞争意识，使这种外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力。另外，医院还应建立一套评价会见机制，使考核执行者能及时加强与员工的交流与反馈，双向沟通是考核的前提，是绩效考核的生命线。
2.4 健全人才培养机制，正确认识培训投资 把培训视为工资、奖金一样的劳动报酬，那就不会斤斤计较于回报率多少。对社会而言，如同企业赞助公益，倡导社会公德一样，每个企业都有责任提高每个作为社会一员的员工的生存技能。对医院而言，如同每个员工都有享受养老保险的权利一样，临聘护士也应有享受培训的权利。
2.5 重视激励不忘约束，保持隐定注意权变 只有激励没有约束或约束不力将会导致对临聘护士的管理失控，甚至会影响医院的声誉。因此，在制定激励政策时，必须同时制定约束机制。一个好的激励政策同时也应是一个有力的制约措施。激励制度一旦得到大多数人的认可并公布之后就必须严格执行并长期坚持，以保持其稳定性。同时，也要注意运用权变的观点。医院内不仅不同年龄、不同文化层次、不同科室的临聘护士需要的激励不同，而且随着市场形势和医院自身状况的改变，医院所运用的激励手段也要相应改变，如果不加分析随便乱用，其激励效果不仅不好，甚至还会弄巧成拙，挫伤积极性。
3 结束语
调动临聘护士积极性和稳定临聘护士队伍最有效的方法就是运用好激励机制，这样才能发挥临聘护理人员的主观能动性，将护理队伍建设成为能适应时代要求的、新时期的护理队伍。
【参考文献】
［1］ 卢盛忠.管理心理学［M］.杭州：浙江教育出版社，1998：80-81.
作者单位：河南省肿瘤医院，河南 郑州 450008