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1 主要做法
1.1 建立以聘用、聘任制为基础的用人制度 主要采取了以下三点措施。
1.1.1 强化并完善专业技术职务聘任工作，实行评聘分离，创新聘任机制 2003年，医院根据聘任职教，本着公平、公正、公开的原则，对2001年以来新晋升的专业技术资格人员，实行竞争上岗聘任。基本程序如下:（1）制定《宁夏附院专业技术职务聘任考核打分标准》，内容包括政治思想、医德医风、工作能力、科室空岗、影响力及业绩成果等。分值比重以工作能力和业绩成果为主，向临床一线倾斜。（2）个人申请和资格审查。（3）考核打分。科室核心小组根据《打分标准》实事求是地对竞聘者考核打分，医院对打分结果进行严格的审核。（4）成立专业职务聘任小组。按专业系列分别成立大内科、大外科、医技药、护理、行政后勤五个聘任小组，小组成员均由医院本专业副高以上职称人员组成，随机抽取。（5）竞聘述职。为全面评价竞聘者的临床工作业绩，医院新增加了竞聘述职这一内容，评委就述职内容提问，将述职与回答问题结果作为聘任依据之一。（6）评议投票，过2/3票数者上报院长办公会。（7）院长办公会研究确定聘任名单。此次竞聘中，正高资格7人均予聘任;副高资格75人中39人得以聘任;中级资格95人中58人得以聘任。
1.1.2 推行中基层管理干部聘任制 附院在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提下，引入竞争机制，分不同情况采取以聘任制为核心的选任、委任、任命等多种干部选拔任用方式。为使改革制度化、科学化和规范化，2003年，医院在总结经验、查找不足的基础上，出台了《关于实行中基层管理干部聘任制的暂行规定》，《规定》中就中基层管理干部聘任的原则、聘任条件、聘任资格、聘任程序及方法、聘任期限及待遇等问题做了较为严谨、全面的规定，为彻底废除干部职务终身制，积极推行中基层以上干部竞争上岗、择优聘任提供了可靠依据和制度保障。应聘者依据拟聘职位并结合自身条件，按照申请报名、资格审查、竞选演说、民主测评、考察、公示、聘任一系列程序竞聘上岗，院长与受聘干部签订聘约，明确岗位职责、任期目标及受聘期限等。中基层管理干部的聘任为即将实行的全员聘用、聘任起到了示范作用，有力地推动了全院人事制度改革的顺利进行。
1.1.3 建立和完善灵活的人员入口用人新机制 为充分发挥住院医师规范化培训基地优势，更好地选拔、培养和聘用合格的临床医学人才，自2002年起，医院在全区卫生系统内率先对新进职工实行“差额准入考试、基地规范培训、三年后择优聘用”办法。医院根据用人计划，实行大于实际需求人数的差额准入基地考试，范围为国家统招应届大学本科毕业生（研究生）。基地人员的人事关系实行人事代理制，由宁夏回族自治区人才交流中心托管。规范化岗位培训期限为三年，实行协约化管理，培训期间如未能通过执业医师资格考试者或一次年终考核不合格者，自然淘汰。三年培训期满合格并通过业务水平考试及综合素质全面考核者，医院根据岗位需要正式择优聘用。取得硕士研究生学位者实行半年试用期制，试用期满后经考核合格者直接录用。2003年，医院新增了关于基地人员报考研究生的内容规定，就报考条件、培养方式及工资待遇等作了明确规定，强调实行协议化管理，为医院多出、快出人才奠定坚实基础。此外，医院为基地人员缴纳养老保险，解决了他们的后顾之忧，稳定了基地人员队伍，同时创新了用人机制。截止目前，两批共计42名大学毕业生已进入规范化岗位培训阶段。此外，自2001年起，医院根据实际工作需要，在上级部门核定的人员总编制数内，就某些有特殊要求的特殊岗位，通过面向社会公开招聘考试、考核，择优聘用具备相关条件的优秀人才。受聘者均实行人事代理制，打破了身份界限，引入了竞争机制，变身份管理为岗位管理，变单位人为社会人，此用人方法受到了用人各部门的好评。
1.2 在人事制度改革的基础上，探索分配制度改革 分配制度改革是人事制度改革的一个有机组成部分。人事制度改革必须与分配制度改革同步进行才能有生命力。按照有关改革卫生事业单位工资分配机制的文件精神，结合医院知识密集、脑力与体力并存和高风险的特点，根据不同岗位的责任、技术、风险、工作量等情况，将管理、技术、责任等生产因素纳入分配，按劳分配、按岗定酬，拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，体现一流人才，一流业绩，一流报酬，突出人才价值。附院依据与自治区卫生厅签订的综合目标管理责任书进行考核，实行院科两级考核、核算。院级确定分配原则，科室有充分的二次分配权。职工收入分为基薪和活薪两部分，基薪为本人档案工资，活薪为科室收入减去支出后结余部分按比例提成，提成比例根据工作量、技术含量、风险责任大小来确定。活薪的发放充分体现学历、学位、职称、岗位所承担的风险责任和对单位的贡献，使每位职工投入劳动的数量和质量在分配中得到真正体现，增强了每位职工的紧迫感、责任感和危机感，有效激发了职工的工作积极性和创造热情。
1.3 创造宽松环境，加快人才培养，加速高层次卫生人才队伍建设 宁医附院现有专业技术人员共1728人，副高以上职称274人，占全院专业技术人员总数的15.86%，其中博士研究生5人，硕士研究生68人。为积极响应2003年底召开的全国人才工作会议精神，进一步加强学科建设及专业人才培养力度，构筑高素质的医疗技术人才高地。去年，医院在加强住院医师规范化培训的基础上，新制定、出台了《我院加强学科建设、人才培养的实施办法》、《宁医附院专业技术人才队伍“十五”建设和发展规划》、《留学回国人员待遇暂行规定》及《宁医附院关于专业技术人员参加各类学历教育及外出学习进修的规定》，进一步放宽政策，提高待遇，为强化“人才兴院”，加快培养高学历、高层次人才创造了宽松环境，研究生由过去只允许报考定向，增加了允许报考委培并负担委培费;允许硕-博连读，同时鼓励在职职工参加在职研究生班的学习，并规定从今年起，凡取得相应硕士学位者医院给予报销学费80%，2003年医院培养委培研究生7名。同时，为多渠道、多方法培养人才，医院每年选拔20名医护人员赴西安、北京参加为期一年的外语脱产培训;邀请10余名不同国家和地区的专家学者来院进行讲学、手术示范或参观访问;近年来选拔近50名优秀人才到国外培训、读学历，有近百人到20多个国家和地区参加国际学术会议。
2 改革效果
宁医附院近2年来推行的一系列人事制度改革得到了全院职工的充分肯定，收到了预期效果。
2.1 增强了改革意识，转变了思想观念 医院通过召开全院大会、周小晨会、政治学习等多种形式，大力宣传和认真学习关于深化卫生事业单位人事制度改革的有关政策文件，使各级人员的观念不断更新，增强了全体职工的市场观念、竞争意识、服务意识和风险意识，为医院推行改革奠定了良好的思想基础。
2.2 逐步建立新型的用人机制、人事管理体制和运行机制
中基层管理干部聘任制、新入院职工人事代理制的实施， 实现了医院用人机制的转换，实现了由单纯的行政管理向法制管理的转变，由行政依附关系向平等的人事主体的转变，由国家用人向单位用人的转变。在专业技术职务聘任中，引入竞争机制，实行双向选择，竞争上岗，强化聘任制，增强了职工的危机感、责任感和竞争意识，实现了由身份管理向岗位管理的转变。按岗位聘任体现了公开平等、竞争择优的原则，通过岗位聘任逐步建立新型的人事管理体制和运行机制，实现医院人事管理的科学化、法制化。
2.3 加强了专业技术队伍建设，提高了医院整体业务水平 高级专业技术人员是医院的骨干和中坚，是各专业的学科带头人，其水平的高低代表着医院的医疗技术水平。附院以专业技术职务聘任为先导的人事制度改革对于加强以中、高级专业人员为骨干的专业技术队伍建设，充分调动专业技术人员的积极性、创造性，起到了重要的推动和促进作用。近两年来，各科、各专业在科主任与中、高级专业人员的带领下，积极开展新业务、新项目，推动了全院学科建设和医院整体业务水平的提高。2003年，附院获区教委科研资助项目6项，宁夏自然科学基金4项，自治区科技攻关项目6项，自治区卫生厅科研项目11例;同时获自治区科技进步奖8项，其中二等奖4项，三等奖4项;全院共发表科研论文450余篇，著作2部;2003年全院共开展新技术、新业务211项，开展了全区首例异体肝脏移植手术及骨髓移植手术，填补了宁夏人体器官移植的又一空白。
3 问题与思考
人事制度改革既要创新，又不能违背国家法律、法规，要使改革不断深入发展，需要国家和地方配套政策支持。在解决未聘人员安置问题上，卫生系统大部分是内部转岗、内退等内部消化措施，能进能出还没有直正解决，“出口”问题还有待社会保障机制的建立。
亟待建立各类专业技术人员量化的岗位职责与科学的考核标准。随着改革的深入，必须建立专业人员量化的岗位职责和科学的考核标准，这是对专业人员进行聘任、续聘及加强聘后管理、提高管理质理的依据和基础。要建立一定的量化标准，在质量上明确要求，比如作为省级三甲医院的主任医师在医疗、教学、科研方面应该达到什么样的标准，其他各级人员以此类推。目前，医院在实施专业职务聘任过程中，遇到的最大难题是临床医疗工作方面的量化标准难以制定，国内也尚无先例可供借鉴。
深化医院内部人事制度改革是一项十分重要和复杂的系统工程，涉及到医院全方位的工作及多方面的利益调整。因此在改革中，各级党、政、工、团要密切配合，做好宣传、解释和思想教育工作，使改革得到全院各方面的理解、支持和配合，使医院各项工作稳步不断向前推进。
（收稿日期:2004-05-13）
作者单位:750004宁夏医学院附属医院
（编辑秋 实）