点击显示 收起
【摘要】 知识经济时代是一个人才主权时代，在这样一个时代，流动本身就是人才增值的一种方式。但是在边疆、不发达地区的医院，人才流失问题日益凸现，成为掣肘医院提升整体水平的不可忽视的问题，并且使东西部医疗水平差距加大。本文分析了医院人才流失的原因，提出正确看待人才流动的观点，进一步提出了吸引人才和防止人才流失的对策。
【关键词】 医院；人才流失原因；防止人才流失对策
近几年来，人才流失问题成为掣肘提升医院整体素质的不可忽视的问题。区县级医院人才流向市级以上医院；中小城市医院人才流向首府城市医院；而首府乌鲁木齐各医院的人才又流向内地或沿海各医院。以新疆2所医学高等院校1982～1985年毕业生为例，本应该成为新疆各医院的骨干力量，但其流向沿海、内地和国外的人才达50%以上，使东西部医疗水平差距加大。为此，认真探讨人才流失问题，创造良好的人才成长环境，不仅可以遏制人才外流，而且还可以吸引优秀人才到新疆、在艰苦地区医疗岗位发挥作用。
1 医院人才流失的原因
1.1 个人价值得不到体现 人最大的需求是自我价值的实现，能将所学的知识和技能回报社会，并得到社会认可。但医院的软、硬件环境不能满足学有专长人员施展技能，个人价值得不到体现，他就不可能安心工作。例如：前些年一些由新疆到内地学习心脏介入等专业的研究生，毕业返回后因没有开展工作的设备条件，只得到能发挥其作用的内地医院就业。
1.2 个人待遇得不到提高 不同地区、不同医院对人才的工资、奖金、住房等福利待遇差别较大，相对丰厚的收入和相对较多的福利待遇必然会吸引人才。另外，内地沿海地区由于管理机制灵活对有业务专长和特殊贡献的人才不拘一格给予晋级和提拔使用，也吸引了一些人才。
1.3 个人情感得不到满足 一些医院在使用人员上论资排辈，使人感到成长无望，也影响优秀中青年医务人员安心工作。
一些有才干的人认为自己处在得不到信任、受到排挤、上下级关系不平等、人际关系复杂等环境中，希望在相对简单的人事关系环境中从事更符合自己兴趣的工作。
2 医院人才流失造成的损失
医院人才流失造成的损失可概括为以下几方面。
2.1 重置成本 即为补充人才流失造成的空缺而支出的招聘、选拔、培训费以及新的专业人员为熟悉、适应工作而难以避免的损失(包括临床实践中的代价)。据美国有关资料介绍：银行出纳员的重置成本为3000～5000美元，而中层经理的重置成本为几万至几十万美元。医务人员的重置成本还应包括由于重要岗位人员流失而造成的医院医疗活动运行紊乱而导致的损失，如：“有名望”学科人员的调离，而造成患者另择医院就医；掌握特殊医疗设备或器械人员的调离，而造成影响该设备或器械使用效率造成的损失。
2.2 无形资产的流失 由优秀医务人员带走了关键技术；由“名医”的调离造成的医疗市场份额的损失；医疗市场开发人员的流失造成重要业务关系的中断造成的损失等等，往往都是难以估量的无形资产的损失。
2.3 对职工心理的影响 优秀人才的流失，会在医院职工中引起强烈的心理冲击，导致人们对医院领导管理能力的怀疑，从而影响凝聚力。甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走。
3 如何认识医院的人才流动
知识经济时代是一个人才主权时代，在这样一个时代，流动本身就是人才增值的一种方式。流动也是人才的内在需求，因为通过流动，人才不仅可以增值，还可以提高工作资历和经验，即流动是有内在动因的。从多种视角分析，医院目前的人才流失具有某种必然性及合理性。
3.1 从全社会角度看 人才流动是优化人力资源配置，开发人力资源的必然要求。在改革发展的动态系统中，各地区、各医院的发展是不平衡的，对人力资源需求必然也是不平衡的。为了使人力资源得到最充分的利用，提高人力资源的边际贡献，必然要求人力资源从相对富余的地区、医院或专业流入相对稀缺的地区、医院和专业。例如：沿海、发达地区的医院为提高医疗水平和竞争力，急需补充高素质人才，西部地区要发展，必然也要吸收人才。
3.2 从人才管理角度看 医院管理应当有利于人才社会价值与个人价值实现，目前出现的人才流动正反映了这种价值实现定势，它有利于人才的再生产。所谓人本管理就是以人为本，把人作为管理的出发点、支撑点及重点的管理，其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的作用，以实现其社会价值；另一方面，要最大限度地满足职工物质及精神方面的需求，以实现其个人价值，这正是马克思、恩格斯设想的实现“各尽所能，按需分配”原则的体现。人才流动方向由价值实现定势所规定，即人才总是力图流向那些更能发挥自身作用、物质和精神待遇更高，因而更能体现自身价值的地区、单位及部门。近几年，一些医院人才由国有医院流向民营医院，正反映了人才价值在非国有医院能得到更好的实现，例如，一些三级甲医院的人才流向了乌鲁木齐心血管医院和乌鲁木齐天山医院。从人才的社会价值看，由于非国有医院大都处于初创阶段，发展迅速、急需人才，同时因自负盈亏而机构精简，从而发挥作用较充分；从人才的个人价值看，非国有医院物质待遇也明显优于国有医院。人才价值越高，就越能调动人才积极性，越能鼓励全社会进行教育投资，促进人才的再生产。
3.3 从医院自身看 人才流动既是压力，又是机遇。首先，人才流失又是一种信号，表明医院在经营管理、人才管理方面存在明显的缺陷，从而形成推动医院改善经营管理和人才管理的压力。其次，人员流动又是一种机遇，有流出才能有流入，医院可以利用这个机会建立更精干，结构更合理的专业技术队伍。例如，新疆医科大学及附属医院近几年通过人员流动腾出编制，补充了一批博士和硕士生等急需人才。
4 医院人才流失的对策
许多国有医院面临的困境不在一般人员的外流，而在业务骨干留不住、富余人员流不动。应当看到，本单位在人才竞争方面还是有相当优势的，只要我们采取得力措施，发挥自身优势，谋求对人才的吸引优势，强化人才对本单位的忠诚度，不仅能够遏制人才外流，而且还可以吸引优秀人才。如何吸引优秀人才，防止流失?笔者提出如下建议。
4.1 建立吸引人才的机制 建立竞争的任用制度，应克服论资排辈倾向，允许有才干的人脱颖而出。要坚持定期考核，明确用人标准，鼓励毛遂自荐，实行竞争上岗，这样就可以使有真才实学的人得到发展机会，使企业产生吸引力。
建立宽松的创新环境。不少人有很强的事业心，你只要给他提供干事业的条件，哪怕物质待遇低一点也不要紧。大胆放权，为技术骨干提供宽松的创新环境，这样可以稳定专业队伍，有效地调动专业人员的积极性。
4.2 建立合理的分配制度 在分配上体现出贡献大小，是对人才价值的承认，对于吸引人才有重要意义。根据现行医院管理体制，不宜在基本工资方面拉开差距，但可以采用诸如立功晋级、创收提成、单项奖励等办法体现按贡献分配的原则。单项奖励可落实有关合理化建议、技术进步奖励条例；创收提成可根据市场开拓等纯利润按一定比例奖励有功人员。应当拟定以业务工作量、医疗质量、服务质量指标为主的奖金考核办法。
4.3 建立稳定骨干的人事管理政策 扎实培养和使用好本单位的人才，建立人才辈出，人尽其才的新型人才整合系统。在培训、提升、住房分配、工资奖金等方面对有贡献的人员给予倾斜，以鼓励优秀人才。可按不同服务期及不同总收入确定年终工资数额，也是鼓励优秀人才留下来服务的一个有效办法。
4.4 提高医院领导管理水平 吸引人才必须从两个层次上下功夫，一是建立吸引人才的机制，这是硬件，二是提高医院领导管理水平，这是软件。首先，领导应当切实贯彻尊重知识、尊重人才的方针，要从战略高度对待人才问题，防止见物不见人或重物(财)轻人(才)；要从大局出发，力戒嫉贤妒能；选拔学科带头人，一定要注意其品德胸怀。
同时，医院领导必须努力提高人文技能，值得一提的是目前有的医院在提拔领导干部时，并没有安排人文技能的训练计划，一些干部不懂得心理学、组织学、行为科学，不善于处理与下级的关系，以致使一些有才干的人心情不舒畅。
要善于运用领导艺术，如文化感染、感情投资、预期激励等。和业务骨干交朋友，保持密切的个人关系，帮助他们解决思想上的苦恼、工作和生活方面的困难，及时表扬他们的成绩，建立起上下级融洽的感情，对人才就是很大的吸引力。
(编辑：悦 铭)
作者单位： 830011 新疆，新疆医科大学第五附属医院