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首先，要牢固树立人才资源是第一资源的观念，以及人人都可以成才的观念和以人为本的观念。坚持“德才兼备”原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，创造人才辈出的生动局面。把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。
其次，强调科学的人才观，还必须坚持“党管人才”原则。切实加强实施人才强国战略的组织领导，要充分发挥党的领导核心作用，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，为做好人才工作提供坚强的政治保证;努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才，不断促进人才工作的制度化、规范化、程序化。要把实践作为衡量人才的根本标准，作为发现和识别人才的根本途径，按照各类人才成长规律和不同特点去识别和使用人才，坚持任人唯贤、唯才是举，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，努力营造有利于各类人才脱颖而出的社会环境。
2 树立人人都可以成才的观念，不拘一格选人才
“人人都可以成才”是科学人才观的又一重要内涵。什么是人才?人才就是品德高尚、掌握知识、能力较强和业绩突出的人。以此来衡量，就不能唯学历、不能唯职称、不能唯资历、不能唯身份。衡量一个人是否是人才，关键看这个人实绩如何。要充分尊重人才的个性，使各类人才都有施展自己才华的机会，都有充分发挥自己聪明才智的空间和舞台。目前，静安疾病预防控制中心在职职工74人，其中在职中共党员23人，35岁以下青年29人。高级职称专业技术人员6人（11.3%），中级职称22人（41.5%），初级职称21人（39.6%），数据表明，中心卫技人员突出存在队伍结构老化，学历、职称偏低等诸多现状。虽近年来有所改善，但离疾病预防控制的总体要求还有一定的距离。目前，围绕“双高”区的奋斗目标和健康城区的创建、公共卫生体系的建设、突发公共卫生事件应急处置、国家实验室的认可等都需要相适应的较高层次的专业技术人才。为此，中心在加强全员培训，提供各种在职教育，努力改变学历结构和职称结构的基础上，以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设，促进各级各类人才协调发展。其中特别注重对学科带头人和中青年人才的培养。根据疾控中心《2003～2005年学科接班人培养规划》，至2005年选拔和培养疾控中心预防医学的学科带头人和接班人7～8名，业务骨干从原来8名增加到14名。同时，加快优秀中青年人才的培养工作，在现有6名高级职称专业技术人员的基础上，2004年争取再培养2名副高职称的专业技术人员，使高级职称达到13%，中级职称达到35%。通过继续教育，今年2名在读硕士研究生将完成课程教学，进入课题研究。毕业后将使疾控中心硕士研究生达到6名。
3 树立以人为本观念，创建人才培养新机制
“以人为本”是科学人才观的另一重要内涵。以人为本，就是把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。以人为本，就是立足于人，理解人才、尊重人才、关心人才、保护人才、用好人才。通过机制创新和制度完善，科学地开发和利用人才资源，促进人的全面发展。
3.1 领导机制-提高认识关心人才 多年来疾控中心领导班子从“党管人才”的角度不断提高人才工作的战略地位，从“双高”区和健康城区建设的高度，提高对人才干部队伍建设重要性和紧迫性的认识。建立由党政一把手亲自负责的疾控人才培养管理委员会和专家小组，把干部人才队伍建设列入每年度党务行政的主要工作，党政班子齐抓共管，制定培养计划，落实机制措施，重视人才的培养、使用和引进3个环节，引导和帮助他们在工作实践中经受磨炼，增长才干和胆识，真正关心和爱护人才，识才之长、用才所长，使他们各显其能、竞展才华。
3.2 选拔机制—公开竞聘选拔人才 近年来，疾控中心通过公开评审、公开竞聘的方式，选拔产生中层干部和业务骨干。积极推行科长岗位竞聘，把政治上靠得住、业务上有本事，肯干事、能干成事的年轻同志选拔到管理队伍中来。使中层干部的平均年龄下降了4.9岁。在今年的科长岗位竞聘中，有2名干部进行了岗位调动，有1人不再担任科长职务。通过竞聘，坚持“干部能上能下”机制，管理人员的竞争意识、危机意识和工作压力普遍增强，工作积极性和创造性得到提高。为培养年轻干部的工作能力，在国家实验室认可工作中，我们将业务骨干和年龄较轻的同志充实到工作班子和写作小组，使他们在工作实践中进一步得到锻炼。在后备干部选拔工作中，也大胆引入竞争机制，将主任助理作为轮岗职位，完善“公开、平等、竞争、择优”的选人机制，全方位测定青年干部的综合素质和能力，发现和选拔优秀后备人才。
3.3 考核机制—严格管理鞭策人才 在培养人才的过程中，我们不断强化对各类人才的管理，加强对中层以上干部年度综合素质考核和思想作风建设考核。对确定的两级后备干部推行定期考察制度，及时指出后备干部的不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。对确定为“学科带头人”和“业务骨干”的技术人才，加强日常管理和动态监督，掌握他们平时的工作业绩及学习情况、参与的学科研究项目（课题）进展情况、“传帮带”作用发挥及取得的研究成果和在专业刊物上发表论文情况，鞭策他们积极发挥作用。去年，疾控中心申报3个市级科研课题均被录取。今年我们选择了5个与健康城区建设有一定关系的科研课题，准备向市疾控中心申报。
3.4 竞争机制—优胜劣汰筛选人才 疾控中心对学科带头人和业务骨干每年进行1次考核，保持专业技术人才在学科领域的先进地位。对业绩突出、德才兼备、群众公认的人员，及时吸纳进入后备干部队伍的培养行列。对各级管理人员，加强和完善年度综合素质考核，优胜劣汰、能上能下，增强管理人员的竞争意识和危机意识，使管理者队伍始终保持了积极的工作态度、旺盛的工作精力和忘我的奉献精神。
3.5 保障机制—民心工程留住人才 中心不断加强职工的继续教育，通过请进来、走出去的方式组织各类专题业务讲座和外语学习班，派员外出学习考察、进修，参加学术会议等。据统计，近2年共投入经费超过25万元，保证了各种培养措施的落实和人才培养工作的开展。同时，各项工作以职工拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、满意不满 意作为出发点和归宿，努力为职工创造良好的学习、工作和生活环境，解决职工的后顾之忧。制定职工带薪休假参加学习培训政策，既保障了职工身心健康，又促进了学习。
3.6 凝聚机制—文化工程凝聚人才 近年来，疾控中心党支部、团支部、共青妇等组织，大力实施“文化工程”，通过学习先进模范事迹、自编自演小品、开展案例讨论等活动宏扬抗非精神，提高人才干部队伍的文化素养。在加强班子两兴建设的同时，开展满意工程建设，开展“满意在疾控，健康伴你行”主题活动。配合学习型班组建设，组织各种学习。发挥党政工团组织的优势，引导职工树立终身学习和终身培训的理念，进一步增强职工的荣誉感和自豪感，起到凝聚人心、凝聚智慧、凝聚人才的目的，为中心长远发展提供了有力的人才保证。
疾控中心自去年以来，在胜利完成抗击非典、防控禽流感的同时，积极探索和推进改革，紧缩编制、引入竞争、强化聘任、优化人才资源、改善队伍结构、提高效率。在今后的工作中，将继续把促进卫生防病工作的发展作为人才工作的根本出发点，树立科学的人才观，加强人才资源能力建设，推进人才结构调整，创新人才工作机制，优化人才成长环境，为全面建设优秀的卫生防病队伍提供坚强的人才保证。
参考文献
1 谢英芬.党员干部“四观”学习读本.北京:人民日报出版社，2004，3:120-126.
作者单位:200040上海市静安区疾病预防控制中心