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【摘要】 随着知识经济的发展，“能力本位”成为现代人力资源价值取向的基本准则和核心。强化能本管理，有效开发、利用护理人员的智力潜能和实践创新能力，是把医院丰富的护理人力资源优势转变为现实发展优势的有效途径。本文从引导自主学习、创设压力情境、多用激励策略三个方面就现代医院护理如何以能为本，提升护理人员素质，开发护理资源，提高护理管理效益展开论述。
关键词 能本管理 护理人力资源 载体
随着知识经济的发展，由人的智能价值的释放而创造出巨大的经济价值，已是大家有目共睹的事实。人的能力日益成为现代价值体系中具有基础和主导地位的核心价值。以人的能力为管理的核心内容，提倡能力本位的能本管理，作为一种新的管理哲学观，已被越来越多的管理者所关注、认同、接受。护理人员是医院护理人力资源的最重要的组成部分，如何有效地开发、利用护理人员的智力潜能和实践创新能力，是现代医院护理能本管理的核心问题，也是现代医院护理资源开发的关键所在。强化能本管理，提升护理人员素质，是反映医院护理人力资源的潜在优势转变为现实的人才优势，把丰富的人力资源优势转变为现实发展优势的有效途径。
1 讲学习—提高护理人员能力的前提基础
能力是一个人顺利地进行某种活动的个性心理特征，其形成是一个不断内化、积淀的过程，它是相对稳定性与发展变化性的辩证统一。通过后天的努力、学习、训练，能力是可以培养、提高、增强的。毋庸置疑，加强学习，就能提高素质。能力是素质的外显形式，素质诉诸实践就表现为能力，素质高，他的认知结构、情感结构与行为模式就胜人一筹，能力自然就强;能力强了，内化的速度加快，就能更进一步促进素质的提高。所以，只有强化终身学习观念，培养自我学习能力，大兴学习研究之风，把护理队伍建设成“学习型”团体，才能切实提高护理人员整体素质，提升其护理管理水平，促进其可持续发展。
1.1 引导护理人员确立现代管理理念 思想是行动的先导，有什么样的管理理念，就有什么样的管理行为。我们需要与时俱进，树立与时代相适应的管理价值观、护理观、质量观、效益观。针对现代护理由疾病护理向整体护理转变，由医院护理向社区护理转变，由知识传递型护理教育向知识创新型护理教育转变的特点，现代护理人员也应当实现由医护的从属关系向医护合作关系转变，由知识技能的操作者向主动服务于患者的角色转变。随着护理学已发展为现代独立的一门学科，护理人员的角色也发生了根本的变化，当代护理人员被赋予了多元化的角色，包括护理计划者、护理活动执行者、护理管理者、健康教育者、健康协调者、健康咨询者、患者利益维护者及护理研究者和改革者。新世纪护理的角色定位，应该是越来越多地激励思考，护理人员必须集中更多的时间和精力去从事那些有效果的和有创造性的护理活动:互相影响、讨论、激励、了解、鼓励 ［1］。唯有如此的角色定位，才能真正成为促进健康、自由、和谐发展的现代护理人员。
1.2 促进护理人员不断进行知识更新 一个人能力的强弱，素质的高低，无疑取决于他所占有的知识的多寡，特别是占有现代科学文化知识的广度与深度。当今社会科学技术迅猛发展，知识经济初见端倪，高度信息化使得知识的更新周期越来越短。据调查，一个人在学校学习只能获得他所需知识的10%，其余的90%左右都要通过工作实践中的再学习来获得。没有终身学习的概念，不学习终身，就不可能有大量的“知本”积累;没有相应的“知本”积累，就不可能有适应时代要求的能力。所以学习学习再学习应成为我们每一个护理人员的座右铭。要鼓励护理人员利用一切可以利用的时间和机会，加强业务进修，紧跟时代步伐，不断获取新信息，不断吸取新知识。要突破“专业”框框，博采众长，不断调整自己的认知结构，促进知识的整合与内化，做到“一专多能”，力求成为“博才型”护理人员。
1.3 鼓励护理人员积极参与护理科研 没有理论指导的实践是盲目的实践。“科研兴护”被实践证明是护理实现可持续发展的必由之路。护理没有科研做底子，就是一个没有潜力的护理。护理科研是提升护理人员能力、提高护理人员素质的重要载体，是促进护理人员由“经验型”向“科研型”转变的有效途径。因此，护理科研能力是现代护理人员必备的能力素养。我们要加大科研宣传力度，树立以科研为先导的思想，帮助部分护理人员走出思想认识上的误区，使大家都能够充分认识到科研的价值和作用，做到问题课题化，课题常规化，促使护理人员都能参与到科研中来，使其在护理管理过程中自觉加大“科技含量”，减少低效劳动，根除无效劳动，在科研中促进发展，在发展中提高素质，从而提升护理的管理水平。
2 加压力—开发护理人员潜能的有效途径
压力是超越自我的妙药，是提升自己的处方，是促进自我发展的催化剂。古人的“生于忧患，死于安乐”说法充满了辩证法，的确是放之四海而皆准的真理。“人无远虑，必有近忧”，联系实际，我们应通过创设“压力”情境，以“外驱力”来激活“内驱力”。
2.1 形势教育，给人以忧患感 现代社会是一个竞争激烈、优胜劣汰的社会，“能者上，平者让，庸者下”已成必然。护理人员岗位再也不是什么铁饭碗了，“今日工作不努力，明日努力找工作”，这样的“形势教育”对护理人员来讲是一股无形的强大冲击波，意识到工作的压力和潜在的危机—能者有为，无能者下岗。有了这种忧患意识，就一定能使人作出积极反应，从而作出相应的适应性转变。
2.2 开展竞争，给人以危机感 当今社会是高节奏、高压力、高竞争的社会，竞争是现代人无法回避的严峻考验。竞争对个体来说是压力，是一种无形的伤痛，但给群体带来的却是活力，是勃勃生机。实践证明，竞争能使一个人的“潜能”得到淋漓尽致的发挥，潜能得到最大限度的开发和利用。近年来，护理管理中扩大竞争范围，加深竞争力度，使得人人都有紧迫感，个个都有危机感，从而自然形成“一马当先，万马奔腾”的紧张而热烈的竞争局面，激发护理人员尤其是年轻护理人员巨大的创造力和工作热情，也促使那些暂时处于劣势的护理人员不甘落后，自找差距，取人之长，补己之短，自我调整，自我完善，从而产生“共生效应”，促进护理人员素质的整体优化。
2.3 随机督查，给人以紧张感 竞争产生活力，竞争产生效益，但无序竞争、畸形竞争产生的却是“内耗”，毫无意义可言。因此，管理者不仅要倡导竞争，更要规范竞争。医院应制定出一套比较完善、便于操作的护理人员工作实绩评估测量表，做到有“法” 可依，有“案”可查，是规范竞争的有效保证。医院可以就护理人员的知识水平、科研能力、学习能力、组织能力等进行定量测评、定性评估，通过讲座、抽测、问卷调查、座谈会等多种形式随时了解护理人员的各方面的综合能力情况，进行随机监控，实行严格的过程管理。对于不符标准的，做得欠佳的，应及时通知本人，限期整改，快步赶上。给每一位护理人员都敲响警钟，时时都能感受到一种无形压力。这种压力只要适度，对人的身心没有什么危害，反而能成为激发人向上的动力，最大限度地开发人的潜能。对年轻护理人员而言，压担子，指路子，加强督促、检查，则能有效地加快其成才的步伐—让他们缩短“适应期”，尽快突破“高原期”，早日走向”成熟期”。
3 多激励—提高管理效能的优化策略
所谓激励，就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之实现组织目标的特定行为过程。激励是现代管理学中的一条重要原则。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯在对激励问题的研究中发现:在一般情况下，一个人要是得不到激励，他仅能发挥其能力价值的20%～30%，而受到充分激励后，其能力价值可发挥到80%～90%。也就是说，由于激励满足了人的不同层次的“需要”，从而使人的潜能得到有效地激发和释放，人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥。“人性最深层的需要就是渴望别人的赞赏”（威廉·詹姆斯语），我们为什么要吝啬赞赏呢?赞赏如阳光，给人以温暖，给人以信心，给人以力量。赞赏是融洽感情、使人发奋的催化剂;激励是激发自信心，提高效能的助推器。如何通过赞赏、激励来充分发挥护理人员的才能呢?我们不妨从以下三个方面来寻求突破。
3.1 增强服务意识，以情激能 “感人心者，莫先乎于情”（白居易《与元九书》），现代管理不是束缚、压制，而是充满人性化的引导、激励，从而最大限度地实现人的自我价值。多少实践已经证明:冷冰冰、死板板、毫无人情味的“硬性管理”无法激发员工的工作热情，更无法充分发挥员工的聪明才智。因此，这样的管理是低效或无效的管理。现代管理应是人性化管理，管理者要本着尊重人、理解人、关心人、爱护人、促进人、发展人的出发点，加大情感的投入，增强服务意识，为下属发挥才能、施展才华创设一个宽松和谐、团结友爱的工作环境，使他们有“安全感”，更有“归属感”。比如医院想护理人员所想，积极为护理人员办实事、做好事—为了把护理人员从繁重的家务中解放出来，让他们能够全身心投入到工作中去，医院开设幼儿上学接送车、食堂供应洗净菜、每月定期发放日用品、代充液化气等特色服务;为了让护理人员在医院有温暖如家的感受，医院每年为整生日的护理人员组织集体生日聚会;逢年过节，派车送路途较远的护理人员回家等，这些服务措施，解除了护理人员的后顾之忧，温暖了人心，增强了凝聚力，激发了他们大干事业的强烈愿望。对于护理工作中出了这样那样的问题，无心工作，不求全责备，而是积极为他们出谋划策，共同分析症结所在，找出解决问题的方法，让他们感受到春天般的温暖，感受到护理管理者对他们的理解和尊重，从而产生“士为知已者死”的心理效应。
3.2 强化目标意识，以需激能 美国心理学家马斯洛的需要层次论告诉我们:人的最高需要是自我实现的需要。护理人员的自我实现需要就是希望能充分发挥自己的专业特长，工作赢得护理管理者、病人及其家属的认可和赞同。护理管理者就要据此科学设定激励目标，满足护理人员不同层次的“优势需要”，以此引起他们新的更高的需要，促进他们能力的不断提升，护理队伍整体素质的不断优化。美国心理学家维可多·弗罗姆的“期望理论”认为，激励水平的高低是被激励者的期望值（对于可能达到目标或能获得的奖酬可能性的估计）和奖酬对他的效价（对奖酬的重视程度）的共同作用的结果。用公式表达即:M（动机激励水平）=E（期望值）×V（效价）。这一理论告诉我们:人只为可能达到的目标而奋斗。如果认为凭着自己的努力和奋斗，实现目标的可能性较大，积极性就高;反之就会降低甚至丧失。所以要使激励发挥其应有的作用，（1）要考虑到激励目标能够充分体现能力本位的价值观，目标设置既不能高不可攀，又不能唾手可得，要“跳一跳，摘得到”;（2）要根据护理人员各种不同的具体情况采取不同的奖励措施，因人而异，因时而异，灵活处理，充分发挥奖励的导向作用;（3）要注意精神奖励与物质奖励的有机结合，偏向任何一种方式都会“减效”乃至“失效”。医院在制定“奖惩方案”时，把绩效与奖金、职称、评优、荣誉、升迁挂钩，按能取酬，重奖重罚，恩威并施，让能者扬其能，能者多其酬，能者有其位，充分体现能力本位、效益优先原则。总之，以能为本、以需为纲的目标激励，有助于形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力的良性循环，推动人的自我发展，自我提高，是培养能人、强手的有效 手段。
3.3 唤醒自强意识，以能激能 人生来就有一种积极向上的天性，并在心灵深处蕴藏着极为丰富的智慧和潜能，但由于主客观原因，这些宝贵的“人力资源”并没有得到充分的开发和有效的利用。管理就是艺术地开发这“第一资源”，唤醒未被知晓和沉睡的能力，使得每个人都能分享到人们完全能够发挥自己才能的幸福 ［2］ 。唤醒能力的过程，从根本上说就是唤醒主体意识，唤醒自强意识的过程。医院可通过外引内培，造就了一支“护理人员梯队”，这支队伍应是护理管理的宝贵资源。我们通过大力宣传他们的发展成长史，展示他们的辉煌成功路，一方面满足梯队成员的成就感，促进他们自强不息，“更上一层楼”;另一方面通过这个无时不在的隐性“比较过程”来激发年轻护理人员上进心、成就欲，觉醒他们的主体精神，唤醒他们的自强意识，促使他们经常对自己进行实事求是的反省评价，不断自我激励、自我鞭策，自我砥砺，自我超越，把他们的发展提高变为内在的迫切需要，成为其自觉追求，实现“以能激能”的目标，事实证明:“以能激能”促进了个体的自我激励、强化了成员之间的相互激励，是培养“能力人”的好办法，是促进年轻护理人员拔尖，脱颖而出的一条“捷径”，这对优秀护理群体的形成具有极大的推动作用。
4 结束语
强化能本管理，提升护理人员素质，是开发医院护理人力资源的有效途径，是促进医院可持续发展的重要保证。世有伯乐，然后有千里马（韩愈《马说》），管理即用人，管理的真谛在于发挥人的价值，发掘人的潜能，发展人的个性。作为”一院之魂”的院长应当是能识才、会用人的伯乐，向护理管理要效益，愿我们大家共同探讨，加强“培能、激能、导能、用能”的研究，使护理管理者们都能成为具有现代管理理念的管理者，从而让每一个护理人员都能人尽其才、能岗相宜，充分享受到完成能够发挥自己才能的幸福。
参考文献
1 联合国科教文组织国际教育发展委员会，华东师大比较教育研究所译.学会生存—教育的今天和明天.北京:教育科学出版社，1996，118-119.
2 查尔斯·赫梅尔，王静，赵穗生（译）.今日的教育为了明日的世界.北京:中国对外翻译出版公司，1983，68.
（编辑云 兆）
作者单位:226007江苏南通体臣卫生学校
226007江苏南通老年康复医院