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【关键词】 护理;人力资源;现状分析;思考
在医疗机构体制改革进程中，尤其在开展优质护理的今天，人力资源战略中的人才战略和低成本战略日渐成为医院生存和发展的主要战略。随着社会主义市场经济的建立和逐步完善,如何充分利用现有的、有限的护理资源,建立起优质、高效、低耗、富有生机和活力的运行新机制,强化经营意识,讲究成本效益,提高护理水平,保证护理质量,是护理管理者亟待思考、研究、解决的新课题[1]。
1护理人力资源现状及存在问题
1.1数量不足随着医学科学的迅猛发展,各种高新技术不断涌现,护理工作量迅速增加,加之市场经济的激烈竞争,医院或科室为了追求经济效益,实行减员增效。根据统计数据,本院目前护理人员364人，开放床位867张。我国卫生部1978 年制定的《综合医院组织编制原则(试行草案)》要求护士占全院卫生技术人员的50%,且床位与护士之比1：0.4，护理人员仍然不足。
1.2流失率高卫生部公布了一项对全国696所三级医院护士流失率的调查结果，接受调查的三级医院，平均的护士流失率是5.8%，而最高的能达到12%。护士流失率高，已经成为一个问题。本院2011年1—8月，离职护理人员已达22人，离职率6%。保持护士队伍的稳定性是很重要的。专家认为如果每年护士的流失率达到7%，这个问题是应该引起重视的。
1.3质量不高目前本院的护理学历结构为本科及以上学历10%，大专43%，中专47%，因此大专及以上学历已达50%以上。职称结构：副主任护师1%，主管护师22%，护师38%，护士39%。面对新技术、新护理方法日新月异的今天，无论学历及职称结构均不十分理想，仅基本达标，恐无法胜任医生的要求。
1.4护士职责不清,护理人力资源浪费严重护士是经过正规院校培养的卫生技术人员,是具有很强的专业性和技术性的人才。然而,在目前临床护理工作中,护士却承担着大量的非护理工作,如送取各种物品及药品、病房各种收费的记录等。这种状况进一步加剧了临床护理人员不足的矛盾。
2护理人力资源管理思考与对策
2.1更新观念,实现管理模式的转变现代管理强调以“人”为中心,把人作为活的资源加以开发,注重人与事相宜,事与职匹配,达到人、事、职能效益最大化。管理以人为本,护理人力资源的管理必须要提升到战略高度认识,转变管理模式,切实营造一个能够使护士不断学习、不断获取发展和积累知识的环境。
2.2创新机制,盘活资源,实现人力资本不断增值把人力资源不仅当作成本,更是一种创造财富的资源,这是现代社会的经营观。建立良好的人才选拔、培养、考核、晋升、使用的工作机制,充分发挥人的主动性和创造性,以提升个人效益达到组织效益的实现,有效开发护士人力资源,提高人力资源利用的效率和效益。
2.2.1建立权力地位激励机制,实施护士长及护士竞争上岗建立权力地位激励机制就是要通过合法和公正的途径满足人才正常地追求,是一种最直接和最有成效的激励机制。对空缺的护士长岗位,采取竞争上岗的方式,公开、公正、公平、择优录用护士长。竞聘上岗使新老护士长倍增危机感,更激发了她们奋发向上的进取心和开拓创新的精神,认识到必须努力、创新、发展才能立于不败之地。同时，在普通的护理岗位也应效仿护士长竞聘上岗的方法，将竞争意识播散到医院的每一个护理岗位。采取每3年进行全院护理岗位竞聘工作，由个人报名、公开评审、护理部结合科室主任决定最终人选。此方法将本人意愿及公平竞争相结合，发挥护理人员的主观能动性，自主学习，自觉自愿的为患者服务。
2.2.2规范制约机制,实行优胜劣汰护理部及人事科严把“四关”,即录用关、培训关、考核关、续聘关。实行每3年签订合同制,明确双方应承担的责任和义务。按不同工作年限规定其在基础知识、专业理论、操作技能、管理能力以及学历文凭、技术职称方面应达到的目标,每3年度对照进行考核,未达标者或者竞聘落选者实行末位淘汰,有效地树立“有为才能有位”的思想观念,使科室培养有目标，个人努力有方向。
2.2.3实施人才培养机制,提高人员素质人才培养是提高人员素质、增加人才储备的重要途径。把聘用护士纳入继续教育管理,以继续教育为途径,重视人文素质培养和人文关怀技能的训练,重视解决临床护理问题的思维和能力培养,培养其成为适应新形势要求的复合型人才。对不同职称等级的人员确定不同的培养方向。
2.2.4完善各项待遇,营造人才发展空间对聘用护士无论是在职在编、人事代理或者劳务派遣，均一视同仁，完善各项待遇,参加国家职称资格考试通过者,认可其相应职称,并增加工资。工资依工作年限、职称晋升享受增额。国家法定节假日,如春节、国庆节等发放过节费。婚假、孕期、产假、哺乳期与正式护士同等待遇,营造人才发展空间,增强聘用护士的主人翁责任感、归属感,有效地提高护理服务质量。
2.3整合资源,优化护理流程,降低人力资源的投入成本
2.3.1优化护理工作流程Thitinut等[2]回顾性研究结论认为,护患比与住院病人死亡率呈负相关。高效的护理工作流程是现代管理追求的目标,护理人力资源是否有效利用还体现在是否满足病人的需求。护理工作流程的设置体现以人为本,用最少的人力投入,得到最大效益的收获。根据流程设置原则“让病人少等一会儿,让护士少走一点”,充分整合可利用资源。护理文件表格式书写、简化交班本，输液卡、翻身卡改为打勾式记录。原则上病人的病情变化及护理措施仅在一处记录呈现即可,让临床一线护士“少写多做”,有更多的时间走近病人,多观察病情,多指导病人,多为病人提供服务,尽量缩短间接护理工时,延长直接护理工时[3]。
2.3.2减少护理人力资源浪费目前采取的抢救车封存管理,减少物品的损耗及护士清点花费的时间，有效减少了间接护理时数。国外调查显示,注册护士提供给病人的服务在整个医疗行为中所占比例越大,其花在病人护理方面的时间越多,则病人平均住院日数缩短,病人住院期间发生肺炎、泌尿道感染的可能性降低[4]。
2.3.3有效利用护理人力资源随着诊疗技术的迅猛发展,人们生活水平的不断提高,对护理工作的技术要求及服务质量的期望值也随之攀升,但护理人力资源极其有限,很多医院的护理管理者对护理人力资源有效利用方面进行专项研究,并充分利用计算机发挥网络作用,达到信息资源共享。另外,在病人最需要的时段多配置护士,绝大多数医院实行输液室护士弹性排班、病房倒班护士连班制、护士工作能级对应制以及对技术含量低的基础护理工作让助理护士完成、非护理工作转移至后勤保障系统等,有效利用现有的人力资源。
3小结
护理人力资源的管理关系到病人的安全,关系到医患关系的和谐,也关系到护士身心的健康,但护士配置数增加会受到很多因素的制约,如何将现有护理人力资源有效利用,减少人力浪费,提高护士单位时间内的工作效率是广大护理管理者应该研究和思考的问题。只有这样,才能进一步深化医疗体制改革,不断推动医院工作的创新和发展。
【参考文献】
1刘金峰,吴奇飞,郭燕红,等.我国护理人力资源配置的核心问题和对策.中国卫生资源,2003,6 (6):246-248.
2Thitinut SA,Cyntbia CS,Abbas FJ.The relationship between nurse staffing and patient outcomes.JONA,2003,33(9):478-485.
3施雁.护理质量管理实效性探索.中华护理杂志,2006,41(5):443-444.
4Needleman J,Buerhaus P,Mattke S,et al.Nurse-staffing levels and the quality of care in hospatils.N Engl J Med,2002,346 (222):1715-1722.