点击显示 收起
【摘要】 目的总结如何能让护士在承受一定压力的情况下，又能充分调动护士的积极性，提高护理质量，提高患者的满意度。方法回顾2010年4月—2011年12月对本科全体护士进行绩效管理和激励机制，通过护士仪表、劳动纪律、工作态度、工作质量、服务满意度、知识技能、专科水平等方面每月进行考核，做到公开、公平、公正合理。结果通过应用绩效和激励机制，充分发挥了护士工作的积极性，变被动为主动服务，改变护士服务观念。结论护士的综合素质明显提高，加强了护理管理，提高了护理质量和患者满意度。
【关键词】 护士; 绩效管理; 激励机制; 护理质量; 患者满意度
为全面加强医院临床护理工作，深化“以病人为中心”的服务理念，为患者提供安全、优质、满意的护理服务，根据《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》本科2010年4月作为试点病区开始创建工作，护士绩效考核是目前卫生部开展“优质护理服务示范工程”活动中护理改革的重要内容之一。为了更好地进行护理质量监控，将绩效考核的结果与绩效分配结合起来，按照绩效考核结果进行收入分配的调整，初步建立了护士薪酬与绩效考核挂钩的薪酬分配制度，从而激发护士工作的积极性，提高护理质量，最终实现医疗服务安全、优质、高效的目标。
1考核标准的制定及实施
1.1绩效考核的标准和指标传统的绩效工资分配制度存在缺乏竞争性、激励作用弱、不公平等弊端[1]，本科根据专科特点，制定了护士的岗位职责、工作标准及考核方法，使考核指标量化。护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才越有效，标准的制定以工作岗位的基本要求为依据[2]。绩效指标总分100分，其中工作质量55分，病人满意度10分(病人出院时的满意度调查表)，工作能力和知识技能20分(三基理论、操作、平时知识问答)，工作主动及时、服从安排、劳动纪律共10分，参与病房管理工作5分(金点子、安全隐患上报、病房管理)。
1.2绩效考核方法
1.2.1工作质量科室根据各项督查表查出一项不符合标准扣2分，例如：责任护士对患者的护理措施不当扣2分，医嘱处理错误酌情扣2～5分，情节严重按不良事件处理，消毒隔离措施不当扣2分，领物严重不合适影响临床使用者扣2分，不及时巡视病人扣2分，管道标识不全扣2分，病人健康教育不到位扣2分，病人指甲长扣1分，病人术前准备不到位每项扣2分等。
1.2.2工作纪律遵守医院规章制度，参照护士奖惩条例酌情扣2～10分，并按条例该与经济挂钩的则按条款扣奖金。
1.2.3工作能力和知识技能不能胜任本职工作酌情扣5～10分、工作遗留每次扣2分，理论或操作考试不及格者(大科或护理部组织考试)扣月绩效分10分，扣除当月奖金300元，科内考试不及格者，给予补考一次，仍不及格者扣月绩效分5分，扣除当月奖金100元。
1.2.4满意度每位病人出院时发1份满意度调查表，月底累计。
1.2.5参与病房管理培养护士主人翁精神，管理靠大家，人人参与管理，金点子、安全隐患上报、质量改进措施各项酌情加1～5分。
1.2.6绩效奖励和激励机制每月绩效考核90分以上的前3名给予奖励300元/人，85分以下的，每下降1分扣30元;每月评选最满意护士1名奖励300元;有患者投诉，造成不良影响者，扣100～300元;金点子奖励30～50元/次;收到表扬信奖励100元/封;有论文发表，每篇奖励100元，省级以上核心期刊奖励300元;发生差错事故，视差错事故的大小酌情扣当月奖金200～600元，严重差错按医院制度扣。
1.3护士绩效的管理科室成立绩效考核小组由护士长、护理骨干2～4人组成，严格按照考核标准，负责做好每位护士的绩效考核工作，切实做到客观、公正、公平。
2绩效管理和激励机制的体会
2.1公开性考核标准及评价结果酌情向个人、科室公开，以使护理人员在工作中明确方向。
2.2反馈性考核的目的不仅与薪酬挂钩，更侧重于通过考核手段提高临床护士的工作效率和职业能力[3]。公开评价结果后，管理者与护理人员的沟通以提供建设性的反馈。护士越认为评估公正，越相信评估者的诚意就越能接受评估结果，并利用评估结果来修正工作行为。
2.3全面性人才考评是对人才各项素质的考察与评价，即考察了解人才的品德、学识、智能、成绩、工作表现和健康等情况。坚持全面考察的原则，即考核的标准内容全面：从护理人员的职业道德、工作态度到专业理论、技术水平、科研学术水平、工作业绩等方面均进行了标准量化。
2.4科学性护理人才的考评与护理质量的评价应做到客观、准确并力争科学量化科学性在于：护理人员在工作中言行的点点滴滴均标准量化，以定量指标评价，得到的结果较全面;评价过程中排除了护理人员编制数和工作量不均衡的干扰因素;考评方法采用多角度、多层面评价护士的方法，使信息收集较全面。护理绩效考核结果在评优、晋升、选拔等方面均起到了决定性的作用，取消了以往无记名投票、举手的经验管理，解决了护理部、护士长既想公平、合理选优，而又无数据说话的烦恼，护理部管理轻松了，护士长管理规范了，护士们心服口服了。再次，护理管理者可通过绩效考核结果分析护理质量存在的人群，并针对人群做相应的处理。此外，还可以通过绩效考核结果找出问题护士，并做好问题护士的教育。
【参考文献】
1彭丽华，何炳文，陈亚光，等.绩效分配系数在护理工作中的运用.中华医院管理杂志，2007,23(6):417.
2曹荣桂，林菊英.医院管理学·护理管理分册.北京：人民卫生出版社，2003：93.
3付亚和,许玉林.绩效考核绩效管理.北京:电子工业出版社,2003:260-360.