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【摘要】 目的了解本市各级妇幼保健院护理人力资源的配置情况，为加强本市各级妇幼保健院护理人力资源的合理配置提供参考依据。方法调查统计2011年本市13家各级妇幼保健院护理人员数量，学历、职称构成以及年龄分布等情况。结果护理人员不足，年龄层次不理想，合同护士比例大，职称结构欠合理。结论应采取有效措施加强本市各级妇幼保健院护理人力资源的配置，包括增加护理人员数量，提高在职护理人员素质培养，以提高专科医院护理服务工作的能力和质量。
【关键词】 专科医院;护理;人力资源;现状分析;思考
护理人力配置是否合理，不仅直接影响卫生服务的数量和质量，也影响卫生系统的发展以及人们对卫生需求满足的程度。护理人力资源不仅要求具有最基本的体力和脑力劳动能力，而且还要具有数量、学历、职称结构等要求[1]。为适应医疗卫生改革的新形势，配合医院业务的持续发展，护理人力资源合理配置和正确使用已成为不可忽视的问题。本文通过调查统计分析全市13家各级妇幼保健院2011年护理人员数量，学历、职称构成以及年龄分布等情况，发现其中存在的问题，提出合理的对策和建议，来满足人们对健康保健日益增长的需求。
1对象与方法
1.1调查对象为百色市13家各级妇幼保健院所有护理人员。
1.2方法采用自行设计的“百色市妇幼保健院护理人力资源配置现状调查表”，通过信函寄到相关单位，有关人员按要求填写调查表后寄到百色市妇幼保健院护理部统一汇总。
2结果分析结果
见表1、表2。
2.1护理人员数量现状按卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则(草案)》规定，医生和护士的比例应该是1：2，病房护士与病床之比为0.4：1[2]。此配置标准已不能满足临床工作的需要，表1显示：医护比平均为1：1.12;床护比平均为1：0.325，市级医院为1：0.45，县级医院无一家达到1：0.4，最低为1：0.21;还有16.08%的护士未通过护士资格考试，表明本市各级妇幼保健院护理人员仍严重缺编。原因仍有很多医院的管理者不能真正的重视护理，单纯追求经济效益，一味的压缩护理人员的编制，造成了护理岗位明显缺编，医护、护患比例不合理现象，护士与床位之比达不到0.4：1，护士超负荷的工作也不能保证达到护理质量要求，加之护理人员都是三班倒，勤上夜班、工作繁重造成了护士易疲劳现象，严重影响了护理质量的提高[3]。调查中还发现，县级医院临床护士，除完成打针、发药忙于治疗外，基本上不管病人的生理、心理上的需求，无法谈及护理质量。表12011年百色市县级以上妇幼保健院护理人员配置情况表2 2011年百色市县级以上妇幼保健院护理人员学历、职称、年龄分布情况
2.2年龄结构表2显示：454名护理人员中，30岁以下264人，占58.15%;30~39岁107人，占23.57%;40~49岁64人，占14.1%;50岁以上19人，占4.18%。30~39岁所占比例较小，缺少护士工作经验人才，护理质量有待提高，护理人员在临床发挥作用最佳年龄段为30~40岁[2]，此年龄段护士护龄相对较长，护士工作经验愈加丰富;护理人员集中于30岁以下，年龄偏低，虽然年轻的护理队伍有朝气，但工作经验及技术水平却相对不足，难以适应医疗技术的迅猛发展，而且这个阶段年龄的护士几乎全是合同式护士，正面临恋爱、结婚、生育的高峰，而且同工不同酬，工作压力大，社会地位低，每年均有人提出辞职，导致熟练护士流失，对护理质量有一定影响。
2.3学历结构表2显示：454名护理人员中，基础学历：初中毕业325人，占71.59%;高中毕业129人，占28.41%;护理本科毕业2人，占0.44%;大专毕业58人，占12.78%;中专毕业394人，占86.78%。大部分的临床护士主要是以中等专业学校毕业为主，护士学历偏低，多年来大部分在职护士边坚守岗位，边刻苦学习，主要通过参加函授、自学考试，提高学历，从根本上改变了护理人员学历层次结构，护理队伍整体素质有所提高。由于护士基础学历低，自学能力与理解能力有限，外出进修、学习的机会少。而且有的医院在日常工作中，片面的注重护士工作的完成而忽视对护士的在职培训，导致护士群体的综合业务素质难以提高，这一方面限制了护理人力资源的合理配置，另一方面也给医院的日常医疗工作埋下了隐患[4]。调查中还发现，有3家县级医院无总护士长或护理部主任，护理管理工作及业务指导由业务副院长监管，护理管理体系不健全，护理质控活动几乎是空白。设有总护士长或护理部主任的医院，其主要精力多忙于应付病房工作，手术室、供应室等专科性强的部门由病房护士长代管，甚至有个别护士长将自己混同于一般护理人员，工作岗位混乱，职责界定不清，管理方式陈旧，管理理念落后。无法顾及在职护士的规范化培训和继续教育培训的开展，还有部分护理人员本身安于现状。护士接受专业教育的不足严重影响了护理专业的健康发展。
2.4职称结构表2显示：高级职称5人，占1.1%;中级职称93人，占20.48%;初级职称283人，占62.33%，以初级职称为主，高中级职称偏低，而在98名高中级职称中，又有45名在非临床科室工作，占中高级职称护理人员的48.39%，不能充分发挥高职称护士对临床低职称护士的指导作用，这样的职称结构与医院整体医疗水平的发展不相适应，在一定程度上影响了护理质量及制约了护理专业的发展。其主要原因：一是护士基础学历较低，影响晋升;二是合同护士居多占66.52%，且工作压力大, 待遇较低, 工作、学习、生活缺乏保障, 无归宿感, 对未来感到担忧，工作稳定性不高，影响人员积极性，导致职称偏低;三是县级医院受医疗条件限制，病床与护士比例较低，部分人员身兼多职，日常工作处于应付状态，长期的超负荷工作不仅影响护理工作的质量和效率，也严重影响着护理人员的健康。
3对策与建议
3.1提高认识，加强投入各级领导必须高度认识护理队伍建设的重要性和紧迫性，要改变“重医疗轻护理”的思想，提高对护理工作的认识，要认识到虽然护理工作产生的直接经济效益占医院业务收入的比例较少，但其工作质量的好坏却直接关系到医院的医疗质量及医疗安全。因此，各级政府及各医院应制定相关政策，根据专科医院实际发展需要，调整护理人力编制体制，科学配置护理人力资源，保证临床护理人员合理配置。一是把非护理岗位的护士调离护理队伍，不再占用护士编制，并按一定的比例配置不同层次的护理人员[5]。二是提高合同护士的待遇，同工同酬，并在政治待遇上一视同仁，评先评优一样对待，进而调动合同护士的积极性，提高护士队伍稳定性，弥补护理人员数量的不足，促进队伍的可持续发展。
3.2加强对护理人员的培训护理教育是护理专业发展的重要途径之一，继续教育是护士改变自身社会地位，提高护理质量的关键[6]。医院要为护理人员创造有利的学习环境，多形式、多渠道、多层次地对其进行培训。一要对新从事护理工作的人员，实行岗前培训，使她们掌握各项护理工作的内容和职责;二要有计划地、有步骤地安排年青护士到各临床科室轮转进行规范化培训，以增加各专科临床经验及知识，为其从事临床护理工作奠定良好的基础;三要深入挖掘多年从事护理工作的那些经验丰富的老同志的潜力，作为一支骨干力量加以培养，对她们侧重理论上提高，使她们掌握新的知识和信息，并利用她们的优势对年青护士进行传、帮、带，使年青护士尽快成长起来;四要有计划、分层次、有重点地选拔一些优秀的护士进行深造，要创造机会和制定政策来激励她们自觉参加各种学历教育，逐步改变护理队伍的学历职称结构，不断提高她们的整体素质，使她们起到学科带头人的作用，从而逐步提高妇幼保健护理人员的整体素质。总之，护理人员的配置是否充足，结构是否合理，使用是否得当，直接关系到护理工作的效率和质量[7]。目前本市妇幼保健机构的护理人力资源配置尚欠合理，护士严重不足，护理结构失衡，对本市妇幼卫生事业的发展将是一个重大的挑战。如何更科学、更有较地配置和利用护理人力资源需要各级领导不断地探索和完善，以达到提高效率和效能、适应医院发展的要求。
【参考文献】
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6赵坤，王方芳.医院人力资源管理分析与研究 .中国卫生事业管理，2004，19(6)：346.
7张丽红，邸红军，姚丽秀，等.创建心内科优质护理示范病区的实践与成效.护理管理杂志，2011，11(6)：416-417.