某战区护理人力资源配置研究

Study on nursing manpower resource allocation in a

certain theatre of operations

Zhang Ling，Song Wei，Xu Ping.

Changhai Hospital of Second Military Medical University，Shanghai200433.

【Abstract】 The rational disposition and use of the nursing manpower resources are an important content of nursing managing reform.With some region of war manpower resources for the example，this text analyses the current situation and existing problem of nursing manpower resources at present and put forward the measure of disposing nurs_ˉing manpower resources rationally，in order to improve nursing whole quality and comprehensive benefit of healthy in_ˉvestment，and offers the new train of thought for manpower resources management of the hospital.

Key words nursing manpower resource allocation

卫生资源配置在卫生改革和发展中显得日益重要，成为我国当前和今后卫生改革发展的重点和难点。军队护理资源配置是否合理，关系到护理工作的质量和效率以及军队人员的健康水平。随着医学的发展，护理工作的范畴和护理岗位的不断扩大，对护理人力资源的配置提出了更多的要求。为配全某区域医院“十五”发展规划，我们对区域内护理人力资源的现状、供给、需求、结构、分布进行了全面调研，并对相关数据进行统计处理。

1 护理人力资源的概念

“护理人力资源”（nursing human resource，或nursingwork_ˉforce）这一概念在国内外文献资料中被广泛应用，但尚无确切的“护理人力资源”的定义。“护理人力资源”（nursing hu_ˉman resource）在国外文献中可与“护理人力”（nursing work force）和“护理劳动力”（nursing labor power）通用;专家学者们通常研究的护理人力资源对象一般是指护理人员中的注册护士（registered nurses，RN） ^［1］ 。国内有学者将其译为护理人力，但越来越多的专家学者们趋向于使用护理人力资源这个概念。护理人力资源是卫生人力系统的重要组成元素，但长期以来并未像医生人力那样受到足够重视。随着卫生事业改革的不断深入，护理人力资源这个庞大而充满挖掘潜力的资源越来越受到重视。它的合理编配关系着卫生人力资源优化配置的每一步，是卫生事业良性运作与发展的必要条件，从微观层次来看，医院现行的各类卫生资源配置标准如医护比、床工比、专业比、职称比等仍在沿用1987年卫生部颁发的各类标准。随着医学模式的转变，卫生人力资源尤其是护理人力资源的内涵正发生着巨大变化，护理模式已从单纯的疾病护理转变为以人的健康为中心的整体护理，护理人员的工作范围从治疗和生活服务扩大到满足生理需要的同时，还提供心理和社会支持。

2 国内护理人力资源现状

我们以某战区军队医院为例，分析该战区的基本数据得出:该战区共有23所驻军以上的医院，分别配置在两省，包括军区总院1所，中心医院7所，驻军医院15所，共有编制床位4210床，实际展开床位为10696，护理人数2053人，占卫生人数的比例为34.84%，床护比1:0.18，医护比1:0.79，合同护士人数远远超过了军护数量，在以军护为核心的情况下，合同护士日渐成为护理队伍的主力军。床护比和医护比与国家卫生部颁发的1:0.4和1:2标准比较相距甚远，说明护理人员缺编情况较为严重。战区所有护理人员中，正高职称的护理人员占整个战区护理人员的0.14%，副高职称的护理人员占整个战区护理人员的1.45%，护理人员中高级职称者较卫生人员中高级职称者少，人数由护师向正高逐步递减。本科学历的占战区总数的3.19%，大专学历的占战区总数的13.17%，中专学历的占战区总数的74.87%。护理队伍的学历仍以中专为主，人才结构层次基本是金字塔型分布，这与职称的高低层次基本上是平行的。护理人力资源的具体情况如下表1、2所示。

3 护理人力资源配置中存在的问题

3.1 临床上长期存在着护理工作职责不清的情况 必须首先明确各级护理人员的职责，界定护理专业性工作的范围才能进行合理的护理人力配置。合理配置护理人力是国内外护理管理者和专家学者们一直研究和探讨的一个课题，至今尚未找到一个合理的方案。我国一直沿用的1978年卫生部颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》的标准不仅已经落后于时代的要求，而且没有分类制定标准，针对性不强。最近，在广大护理人员的大力呼吁下，卫生部开始组织有关专家学者对合理配置护理人力的课题进行研究。

表1 某战区护理人力资源配置现状

表2 某战区护理人力资源职称、学历统计情况职称情况

3.2 护理人力资源总量不足，与对护理人力资源的需要不相匹配 从上表可以看出，医护比大约在1:0.8上下浮动，明显低于西方发达国家1:2，甚至1:4的比例，尽管护士数呈递增的趋势，同时床护比渐增，平均住院日递减，这些方面对于减少护理人员的压力和负担都有一定的作用。但总的来说，距离国外的水平仍有不少差距。这就依靠有关部门的领导在实际工作中注意护理资源的合理配置，以保证护理工作的顺利开展。

3.3 护理人力层次结构不合理，配置效率不高 主要表现在资源配置有逐步向城市地区、医疗部门和少部分特定人群集中的趋势，重城市、重医疗;轻农村、轻预防;医院多、社区少，低学历人员多、高学历人员少的现象十分明显。另外，护理人员无论在大型医院、在总医院护理中专所占比例仍占大多数。进入90年代，在“整体护理”概念，从关心疾病到关心病人的观念转变过程中，并未注意到护理人员的本身素质问题。整体护理模式人们不仅需要护理人员有熟练的护理技术，还需要她们有良好的素质。它是护理人员综合素质的体现，再也不是“学三个月，谁都可以当护士”。于是护理人员的本身学历以及继续教育就成为整体护理能否持续进行下去以及不断发展的关键问题。

3.4 护理队伍不稳定，流失严重，护理编制被非护理人员占用较多 由于受编制体制的限制，在近几年的裁军中，许多医院都采取裁护士保医生的做法，从而使原有问题进一步加重，导致目前大量合同护士填充护理队伍。从表1可以看出，各级医院中，合同制护士的比例均高于军队护士。

3.5 护理教育存在的问题 护理教育的知识结构不能适合高速发展的医疗保健事业的需要;护理高等教育发展缓慢，护士的学历层次仍处于低学历、低水平阶段;只进行学历培养，不重视学历资格取得后的使用和提高;护理继续教育尚未形成制度和规范，护士接受继续教育的机会太少，中等护理教育有滑坡现象，中等护校办学比较混乱。

以上种种问题表明:在护理人力资源配置和使用上存在着观念、政策及管理上滞后的效应，使护理人力资源未得 到合理的开发和利用;由于缺乏护理人才，护理学科发展缓慢。主要表现在:护理科研处于低水平，参与者少;护理学科理论零乱、无序，缺乏自己独立的理论体系;护理水平停留在传统的经验型的管理阶段，缺乏现代化管理方式;护士学历提高缓慢，多数护士学历仍停留在较低层次 ^［2］ 。

4 合理配置护理人力资源

在目前护理人力资源有限的情况下，为保障护理工作的顺利展开，合理配置护理人力资源显的尤为重要，建议所采取的措施有以下几个方面。

4.1 用立法来明确规定最低病人护士比 护士短缺是一个长期困扰世界各国护士、护理管理者、卫生机构甚至是卫生行政当局的一大难题。解决这一问题是合理配置护理资源的基础。护士短缺直接影响护理质量，立法规定病人护士比是保障临床护理质量的措施之一。我国可参考和借鉴国外发达国家这方面的经验，立法规定最低病人护士比。为应对日益严重的护理人力资源短缺问题，加州于1999年成为美国第一个指令性限定医院最低护士-病人比例的州，经过长达2年多的研究和论证后于2002年1月宣布医院各类病区最低病人护士比。加州新的病人护士比例可以给予我国的专家学者们一些启示，以分类制定最低病人护士比。

4.2 以需求为导向 优化护理卫生资源配置的核心内容是以需求为导向，以资源为约束，强化宏观调控，打破部门、条块和块区分割的现况，实行护理全行业管理。通过市场机制促进卫生资源的优化配置，不断使其适应需求的发展变化。

4.3 均衡人力配置 护理人才配置的核心问题是保持人才配置的合理性。一是数量上配置的合理性。二是专业结构配置的合理性。根据本区域的特点和实际需要进行结构调整。既缓解人才急需的矛盾，又避免人力积压、浪费现象的发生。三是学历层次上配置的合