医院管理人员应该逐步走向职业化

党的十六届三中全会通过的《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中，在分段论述科技、教育、文化、卫生体制改革之前，专门有一个段落论述“营造实施人才强国战略的体制环境。创新人才工作机制，培养、吸引和用好各类人才。”这一论断对我们医院管理人员逐步走向职业化指明了方向。

面对加入WTO后我国医疗市场激烈的竞争形势和我国进入全面建设小康社会后人民群众日益增长的医疗卫生需求，作为卫生服务主体的公立医院只有通过变革传统管理体制和运行机制，建立现代医院制度，使医院真正成为独立法人实体和市场竞争主体，主动适应市场环境的变化，并按现代市场经济游戏规则参与竞争，才能实现独立生存，求得可持续发展。而实现从传统医院制度到现代医院制度的转变，关键又在于医院领导者的能力和水平。医院管理人才不适应这种转变，势必遭受损失。本人拟就医院管理人员职业化的有关问题，作初步探讨。

1 医院管理人员的现状和问题

目前，我们国立医院的管理人员大多是党委的组织部门或卫生行政部门任命的。在专家治院的传统思想影响向，多数医院的管理人员都是从事本系统优秀的医务人员中选拔产生。这些医务人员懂得医疗技术，熟悉本单位的业务情况。但是随着改革开放的逐步深入，毋需讳言，我们现在医院管理人员的现状不能适应卫生事业改革和发展的要求。主要表现是四少、四缺、四差。

四少:即:管理人员中专门学习过管理专业的少;受过高层次学历教育的少;专职从事管理专业的少;经过医院管理知识专门学习和培训的少。

四缺，即:管理人员中缺乏医院经营管理的专门知识;缺乏协调人际关系的能力和知识;缺乏行政管理、财物管理、生产管理、信息管理的基本原理和专业知识;缺乏金融、保险、法律、资本经营等方面的知识能力。

四差，即:医院管理人员中经营管理知识和管理能力差;经营意识和创新能力差;市场竞争意识和能力差;战略决策和综合素质差。

以上这些问题与现状是造成医院效益低下的重要因素，是医院发展的最大困难和障碍，已经明显地表现出不适应现代化医院管理的需要，医院管理人员应该逐步走向职业化已经提到了十分重要的、紧迫的议程上来。

2 产生上述问题的原因

由于长期受到计划经济体制的影响，医院管理体制与运行机制存在着许多与市场经济体制不相适应的诸多矛盾和问题。这是产生医院管理人员无法走职业化之路的根本原因。这些问题主要是:

2.1 医院管理者的真实身份难以定位。目前，公立医院院长的产生是由党委任命、政府委派的。院长的身份有三，第一、他们是医院国有资产的代表，是政府的一级官员，他们有着与官员相同的级别和待遇。第二、他们大多数是医学 专家，大多数院长是从专业技术人员中提拔和选配的，他们有着高级技术职称，他们每周要定期去坐门诊，做手术。第三、他们是医院
的法人代表，要负责经营和管理医院，他们要审批数不清的购进药品、器械和后勤的各种开支，又要考虑如何从医疗活动中赢利，以弥补国家对医院投入的不足，保证医院在发展和职工工资待遇中所需的经费。官员、医生、管理者维系于院长一人之身，足见其责任重大。同时，又使院长们无法专心致志于医院管理工作，更谈不上走职业化管理之路。

2.2 与医院产权、所有权相关联的权责界定不清，政府通过医院产权、所有权对医院的约束过多。医院的干部人事制度改革进行多年，但仍没有多大的自主处置人员的权力，进人出人仍受到编制，审批等多方面的限制;近几年来，医院分配制度改革进行了多方面的尝试，但改来改去只能在奖金方面做些调整，根本不能触动人员档案工资改革的红线。说是院长具有独立法人资格，但是，却做不了独立法人应做而且能做的事情。院长们“身”不由己，很难在医院管理上有所作为。

2.3 卫生行政主管部门习惯于对医院的经营管理行为进行干预;社会偏重于医院按计划经济原有的方式运作;医院的经营管理早就参与了市场经济的大循环，但却不能按市场经济的普遍规律和原则进行运作，如:医疗服务收费必须执行国家指导价格，药品价格不能随行就市涨跌。税利项目增多，各种保险和政策规定的各种福利待遇逐年增加，而财政拔款只减不增，院长无论怎样做“巧媳妇”，也无法改变“婆婆过多”，无法管理，经济效益受到政策规定的制约，无法放开手脚大胆管理，使医院管理者处于两难境地。

2.4 医院长期依赖政府与财政，尤其是一些经济效益不好的医院主要还是靠吃财政补贴过日子。职工热衷于“铁饭碗”、“大锅饭”，竞争意识和危机意识淡薄。职工群众积极性难以调动，而医院管理者无论在用工方面还是分配方面均无自主决定权利，只要进了医院的人，就是铁饭碗，院长无权辞职。而院长需要引进专业技术人才却因种种原因无法引进。而作为医务人员的职工干与不干一个样，无论效益好坏都要执行档案工资，院长无权增减。长此下去，公立医院的管理者失去了市场竞争的主动权，逐步让民营医院、个体诊所抢占一部分医疗市场的份额，使医院管理者处于极其被动的局面。

3 医院管理者必须走职业化道路

随着卫生改革的不断深入，越来越多的人认识到医院管理者素质的高低已经成为医院兴衰成败的关键，每个成功的医院一定有其成功的院长。同理，一个衰败的医院却大多因为其院长不务正业，疏于管理，不具备管理职业化素质。在计划经济条件下，医院管理队伍来源过窄、管理人员知识缺乏、管理能力不足、经营意识不够、战略决策不强、综合素质较低，这种现状已经正在影响着医院的现代化建设。

3.1 走职业道路是改革与发展的需要。面对日趋激烈的医疗市场竞争，医院管理者职业化已经刻不容缓，这是我国卫生体制改革和医院管理与发展的必然趋势选择。未来五年，中国医疗改革将以常人难以想象的速度超过其他行业。可以预期:与健康有关的产业已成为或将成为国民经济新的增长点，医疗市场出现大的变革，不仅是完全可能的，而且将是必然的趋势。面对医院组织既分工明细又交叉综合的管理特征对管理人员的概念、技术、协作、政策、经营等综合能力提出的特殊要求，医院管理人员的非职业化模式难以胜任，尽快实现医院管理人员职业化已经迫在眉睫。

3.2 走职业化道路是现代化医院管理的需要。医院管理是一门实践性很强的管理科学。医院管理者，需要具备政治、机遇、代价、风险及危机意识，把握领导方法的客观性、动态性和条件性，才能增强超前意识，洞察法律、把握局势、适时决策的应变能力。而当前我国医院管理人员的专家化、官员化显然已经不适应时代的要求。

医院是具有鲜明社会性和公益性的特殊行业。其服务对象以健康和生命为代价，要求医院必须使用成熟的技术为其服务。每个环节必须绝对安全可靠;医院越现代化，对医院管理者的要求越高，越需要管理者职业化。

3.3 走职业化道路是医院工作性质的需要。医疗活动中，医方处于主导地位，医院工作尤其需要强调自觉承担社会责任;医院生活服务融于医疗技术成果必须应用于临床之后才能真正得以验证，并由知识形态产品转化为物质成果;医院在为社会提供服务时，与政府诸多部门产生联系，成为社会结构中的互动实体，医院行为总是受到社会各界的关注，受到不同方面的评价。要处理协调好这些关系，努力营造良好的内外环境，医院管理者必须具备职业化的管理水平。

3.4 走职业化道路是医院管理者自身发展和创新的需要。医院管理人员是医院发展的设计师和执行者，为医院中、长期目标的有效实现，医院管理人员必须广泛收集组织相关信息，认真学习国家的政策法令、科学预见未来以医院经营活动产生影响的要素，要对本行业的高新技术动态了如指掌，能够回答相关领域的基本问题，并依据对问题的理解对各种可选择方面进行检验选定。面对这一瞬息万变、循环往复的能动过程，医院管理人员必须具有稳定性和连续性。否则将影响医院的可持续发展。管理是现代医院建设发展的决定性因素。医院管理人员职业化是实现医院管理科学化的基础和前提。研究表明，在结构、人员不变的情况下，改变管理可以提高一倍以上的效益，科学技术已经成为第一生产力，创新成为医院成功的必备条件，新的医学模式决定当今医学发展方向，崭新的管理理念的不断引入和产生效益，特别是卫生体制改革的不断深入，对医院的管理范围、内容、性质、要求强度和复杂程度都提出了新的挑战，这一切都对医院管理者素质提出更高的要求，而职业化恰恰顺应这种要求的趋势和选择。 

4 实现医院管理人员职业化的主要途径

在认识到医院管理人员应该职业化这一必要性的基础上，选拔和管理医院管理人员的部门，管理者本人及被管理者乃至全社会都应重视和加强这方面的工作。

4.1 作为党管干部的组织人事部门及卫生行政部门，选拔医院管理者，应该注重其管理才能。如果医院管理人员，多数出身于医师队伍，只有少数是来自其它专业的人士，缺乏系统的管理科学专业知识培训，对医院的建设与发展是不利的，为了开拓思维与视野，必须注重选拔具有管理才能，经过专门管理知识培训的高学历的管理人才充当医院管理者。

4.2 医院管理者本人应该树立全局观念。