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【摘要】 为了进一步深化医院内部分配制度改革，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，按照中组部、卫生部、人事部关于深化卫生事业单位人事制度改革的有关精神，医院对管理和技术骨干实行年薪制已在卫生系统悄然兴起，且各地在对年薪制的实践中，也取得许多成功的经验。但由于医院管理和技术骨干年薪制在卫生系统尚处于试验阶段，所以在实践中也遇到了不少问题，如:该对谁实行年薪制、年薪由谁来定、年薪标准该定多少、如何进行绩效考核等等，都需要进一步的研究和探讨。文章结合本单位实际，对上述问题谈点粗浅的看法。
关键词 医院 年薪制 实践 探讨
随着医院内部分配制度改革的不断深化，医院管理和技术骨干实行年薪制已成为当今医院改革的热门话题。实行管理和技术骨干年薪制是卫生改革实践的呼唤，是改革医院内部分配制度的重大举措，也是适应市场经济的必然要求。我院已对优秀专家和优秀青年知识分子及部分中层管理骨干实行了年薪制。本文就当前医院管理和技术骨干实行年薪制的做法及实施过程中的一些问题作一粗浅的探讨。
1 实行年薪的目的和作用
年薪制的特点就是将医院管理和技术骨干的年薪收入与医院普通职工工资收入分离，将医院管理和技术骨干年薪收入与普通职工工资拉开一定的差距，将管理和技术骨干年薪与其责任、风险、技术、效益挂钩。医院管理和技术骨干年薪制是动态性报酬，而不是静态的，是根据医院经营状况，经济效益的变化，经严格考核后才兑现，且一年一定，每年都会对享受对象和年薪标准做出适当调整，因此从理论和实践来说，实行医院管理和技术骨干年薪具有一定的现实和长远的作用。
1.1 有利于提高医院管理和技术骨干的工作积极性。使管理和技术骨干能够真正致力于各种管理创新和技术创新，提高医院的综合竞争力。较高水平的收入，不但能充分调动其工作积极性，有效地阻挡人才的流失，还容易吸收高素质人才就职，使优秀管理和技术人才资源得到充分、完全的利用。
1.2 有利于增强管理和技术骨干的责任感和约束力。年薪制既有激励的一面，同时也有约束的一面。医院管理和技术骨干的年薪直接与其责任、风险、技术和效益挂钩，而且要进行严格的考核，这就使得他们的责任感加强了。为了充分履行责任，他们在工作中必能全盘充分考虑医院的全面发展，否则他们的年薪也可能低于普通职工的收入。
1.3 有利于造就医院优秀的管理和技术队伍。受计划经济的影响，医院片面强调社会公益性，片面强调奉献精神，这对大多数人在长时间中施用是行不通的。实行年薪制，让医院优秀管理和技术人才感到所从事的事业中，自己也得能利，这就给管理和技术人员搞好经营和技术的动力和能力，使他们在勤奋工作中锻炼成为优秀的管理和技术人才。
2 实行年薪制的基本做法
2.1 确定年薪制对象。为强化医院内部分配制改革，体现一流人才，一流业绩，一流报酬，突出人才价值。2002年我院经严格考核率先对6位优秀专家实行年薪制，实践表明副高以上专家积极性很高，普通职工也能理解和支持优秀专家年薪制初获成功。为了扩大战果，2003年我院又对9位优秀专家和7位优秀青年知识分子（中级职称）实行年薪制。今年为了进一步提高管理干部的积极性，我院在优秀专家和优秀青年知识分子实行年薪的基础上，对部分中层管理干部也实行年薪制。
2.2 确定年薪基数。年薪基数我院根据管理和技术骨干的心理期望因素、卫生行业的工资水平以及当地的物价水平，确定年薪基数为职工平均工资的2倍左右。同时将管理骨干年薪按科室床位规模、业务总量及技术风险等相关因素划分为4大类，各类基数分别为6～9万元不等，使之真正形成管理者贡献与收入对应，“高薪重责”的利益驱动机制。
2.3 确定年薪考核办法。为了防止考核的盲目性，减少主观因素影响，我们按照“目标明确，标准简化，量化考核，易于操作”的基本思路，制定了医院优秀专家，优秀青年知识分年薪制考核细则和管理骨干目标责任考核细则。优秀专家和优秀青年知识分子主要考核指标包括工作年限、专业技术职务、著作、论文、科研成果、新技术、新项目、工作量、教学、行风建设等;管理骨干主要考核指标包括经济指标、医疗质量指标、护理质量指标、行政管理指标和精神文明建设指标等，且全部实行量化，采用百分制加权数计分。
2.4 年薪兑现办法。在年薪的发放上，我院对管理骨干和技术骨干采取不同的兑现办法。对管理骨干实行月目标责任考核制度，每月结算一次（年薪月平均数×考核系数），对技术骨干平时纳入科室分配，每年年终考核一次，对考核合格者年薪一次性结算一次（年收入不足最低年薪的，予以补足，已达最低年薪的，再予以适当奖励），考核不合格不享受年薪制。
2.5 建立约束机制。成立年薪制资格审查委员会和考评委员会，由院领导、职能科主任及相关专业技术人员组成。并对年度内有医德医风、医疗安全、违法违纪等问题实行一票否决，取消享受年薪制资格。
3 实行年薪制存在的问题及探讨
尽管实行年薪制的作用很大，但在现实操作中还是暴露了很多问题，需要我们不断加以研究和探讨。
3.1 该对谁实行年薪制。是医院院长、副院长，还是书记、工会主席、职能科主任，是临床科主任，还是优秀专家和优秀青年或学科带头人等等?笔者认为医院应根据医院实际情况，根据激励性和约束性相结合原则，对重要管理岗位和有突出贡献的人才实行年薪制，且实行对象不应超过同类人员的5%，因为范围太广，会失去激励作用，而且也会加重医院负担，范围过窄又会造成同行之间的心理不平衡。
3.2 年薪该由谁来定。在规范公司制企业，董事长、董事年薪由股东大会决定，总经理年薪由董事会决定。由于医院产权制度改革滞后，存在国有资产所有者缺位状态，现代医院制度尚未建立，因此，目前笔者认为应该由医院领导集体决定，并经医院职工代表大会审议通过后实施。
3.3 年薪的标准该定多少。有人认为差距不宜过大，可控制在2～5倍之间，有人认为，应该拉开较大差距，如可以相差10倍以上，笔者认为，差距不宜过大，因为过大容易产生逆反心理和对立情绪，一般应控制在5倍以下，对个别特别优秀，对医院作出特殊贡献可适当提高。
3.4 评价指标如何确定。绩效考核是年薪制实行的关键，评价指标应充分关注医院的发展与壮大，关注提高医院的综合竞争力。评价指标也要坚持科学分类、目标明确、易于操作、量化考核的原则。对管理和技术骨干应制定不同的目标责任考核体系，对管理骨干应注重管理和效益考核，对技术骨干应注重质量考核。且所有考核指标必须予以量化，增加透明度，使职工能对年薪制心服口服。
作者单位:317500浙江省温岭市第一人民医院（温州医学院附属温岭医院）
（编辑一 坤）