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随着中国加入WTO后，医院改革的推进，医院管理者已越来越重视医院人力资源的管理，如何保证在不过多增加护理人力成本的条件下，充分合理的运用现有人力资源，以满足日益增长的卫生服务需求，已成为目前医院人力资源管理改革中必须解决的问题。
1 护理管理者竞聘后的动态管理是关键
现在的护理管理者大都是竞聘中的优胜者，现代医院管理对护理管理者又提出了更高的要求。（1）为事业有无私奉献、勇往直接的精神。（2）有运用现代医院管理理论的能力。（3）有不断创新的能力。（4）有领导护理团队的能力。（5）具备与科主任、医生、患者、后勤部门等合作、协调、沟通，建立和谐“交响乐团”的能力。（6）有过硬的专业、技术能力，不断获取护理专业新知识、新技术的能力。正是因为这样，作为医院的管理者，必须要对护理管理者进行动态管理，使每一位护理管理者既有紧迫感又有危机感，督促她们不断总结、纠正自己的弱势，以杜绝护理管理者安于现状，墨守成规，不求进取的状况。可给她们制定年度工作目标，进行绩效考核，把责、权、利下放并挂钩，每年根据年度工作目标完成情况，绩效考核得分情况，给予适度奖励或黄牌警告，发挥正负激励的作用。同时对黄牌警告者医院帮助分析原因，查找不足，并限期赶上，对那些仍限期赶不上的管理者运用能者上、庸者下、平者让的用人机制，以确保医院有一支高素质的护理管理队伍。
2 员工培训是重点
医院对员工最好的办法，不是给她一个好的许诺，而是保证其职业的进步，使其竞争力不断提升。员工培训应实施多元化，不但要培训医院文化，还要进行与医院有关的法律法规及护理专业新知识、新理论、新业务、新技术的培训，护理管理者还要进行现代医院管理知识培训，只有广大员工把个人价值融于医院的社会价值之中，爱岗敬业，奋发进取，不断提高业务能力和技术水平，才能使护理人力资本不断提升 ［1］ ，为激烈的市场打下坚定的基础。
3 新老护理人员的管理需要重视
为了保障护理队伍的优化、精干和高效，护理用工制度的改革也必须迈出实质性步伐。医院为了降低人力成本，已开始启用合同护士这一新的用人机制。进院时的理论考试、现场技能操作、面试等是把好合同护士的第一关，但对合同护士上岗后的综合考核更是关键所在。如:对敬业精神、沟通协作能力、医德医风、工作绩效、理论水平、操作技 能、外语测试等进行综合打分，定期排序张榜公布，保证考评结果的公证性、真实性。医院可制定工作期满时间，然后将一部分优秀人员转为聘用制护士，一部分人员仍然维持合同制身份，一部分人员进行淘汰，以充分体现优胜劣汰，竞争上岗的就业观，但对那些转为聘用制的护士，养老保险、医疗保险保障制度也要跟上，以达到确实留住优秀人才的目的。而对那些曾经为医院护理工作付出了青春和辛勤劳动年龄较大岗位上不很需要的护理人员，采用职工内退的方式，到退休年龄再给办理正式退休手术，这既是对她们多年来为医院付出的承认和认可，也能为她们解除后顾之忧，使她们能安心地离开护理岗位。
总之，护理人力资源的管理是一个持续推进的工程，只有真正实施选材、育才、用才，才能不断提升人力资本价值。
参考文献
1 张伟芳，等.论人力资本的自我扩张与医院的整体效益.中国医院管理，2003，23（6）:37.
作者单位:261200山东省潍坊市坊子区人民医院
（编辑思 玉）