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【摘要】 薪酬分配不公可能引起员工之间的矛盾，影响员工的工作积极性，更有甚者，造成优秀员工跳槽，人才流失。一个组织在薪酬设计和管理中，要确保实现薪酬的内部公平、外部公平和个人公平，而且要通过明确的薪酬制度，增强薪酬制度的透明性，增强员工的参与，为员工创造公平竞争的条件来确保薪酬公平的实现。
关键词 薪酬 分配 公平
21世纪的管理是人本管理的时代，人力资源已成为医院生存和发展的关健。在中共中央组织部、国家人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》精神指导下，许多卫生事业单位对现行的人事管理制度和分配制度进行了不同程度的改革。特别是在工资结构和分配方式上有较大的变动。但是，薪酬制度不论如何改革，都必须以确保薪酬公平为原则。正如法国享利·法约尔所说的:员工报酬是所给予的服务的价值。它应当是公正的，而且应尽可能使人员和公司（雇员和雇主）都感到满意。只有这样，才能满足员工的需求，留住人才，保持医院竞争力，保证分配制度改革的顺利进行。
1 薪酬定义
医院薪酬是指员工因向医院提供劳动、技术或服务而从医院获得的各种形式的回报，这种回报可以是金钱、物质等形式，也可以是晋升、休假、荣誉等非物质形态。具体说来，医院的薪酬包括工资、奖金、福利三个部分。工资是员工从医院获得的较为稳定的经济报酬。其确定依据通常是学历、工龄、职称等因素。在我国现行的基本薪酬制度体系中，医院属于事业单位，仍实行专业技术职务等级制。目前，虽然对医院分配制度和形式的探索比较活跃，但对基本工资触及很少，其数额仍相对固定，是一项较稳定的经济收入，可以满足员工起码的生活需要。奖金是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，目的是在绩效和薪酬之间建立起直接的联系，激励员工，对医院目标的实现起着非常积极的作用。福利一般包括带薪休假、优惠午餐、上下班交通车、健康体检、社会保险等。在现代社会，福利的特殊作用是薪酬的其它部分所无法取代的。
2 公平理论
根据亚当斯的公平理论，一个员工要评估自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等，以此来确定自己是否被公平地对待。在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待。这里所谓的公平，指的是员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的回报两者之间的平衡。员工的投入包括教育、工作经验、特殊技能、努力程度和花费的时间。员工得到的回报包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、工作的名声和任何其它形式的报酬。公平理论的公式为:IP/OP=IO/OO;IP:个体对自己收入的感受;OP:个体对自己投入的感受。IO:个体对比较对象收入的感受;OO:个体对比较对象投入的感受。只有当公式相等时，员工才会觉得公平。否则，均会产生不公平感。
但对医院来说，要实现薪酬分配的公平，不能依据员工个人的心理公平感，而必须根据客观公平标准如岗位评价来进行医院的薪酬分配，并且要诱导员工正确对待公平。公平有内部公平、外部公平和个人公平。内部公平指的是同一组织内不同类型的工作的相对报酬与工作本身的价值相匹配。也就是同一组织内部同事所得的薪酬相互比较时具有的公平性。在医院内，要求按医疗、护理、医技、行政等不同类型，高级、中级、初级不同级别和各个科室之间的薪酬水平相互协调。而且，要达到内部薪酬公平，医院必须制定一系列的工作标准，依据评价标准进行工作评价，再把工作评价得分转换为薪酬等级，从而保证内部公平。外部公平是指医院员工薪酬与其他医院工作的员工薪酬相比时具 有的公平。要保证外部公平，关键是要做好薪酬的市场调查，将本医院的薪酬设定在现市场薪酬相当的水平上，可略高于或等于市场薪酬水平。但是，过高的薪酬又会造成医院成本上的压力，进而对医疗市场的竞争产生不利的影响。因此，在进行外部公平考虑时，应该遵循最优化原则。个人公平指的是对同一组织内从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时具有的公平性，即每个员工得到的薪酬要与他对组织的贡献相匹配。员工贡献的差异主要来自于:员工个人绩效的差异;承担相同工作或掌握相同技能的员工的资历差异。如同是主管护师，本科学历和中专学历工资水平不同，同是中专毕业的护师，因工作年限不同工资水平也不相同。因此，要做到个人公平，就要对员工的绩效、资历进行动态化的考察和管理，并把这种变化表现在对员工的薪酬上。目前，国家对卫生事业单位专业技术人员的工资政策就体现了这一点。
3 如何确保薪酬的公平分配
要实现医院薪酬的公平分配，不仅要靠医院制定合理的政策，还必须做好以下几方面的工作:（1）有明确的、尽可能量化的岗位评价标准和统一的、可以说明的薪酬方案。（2）要增加薪酬的透明度。有些企业实行“模糊薪酬制”或者在某些津贴、福利方面保密，其目的是通过将薪酬资料保密，来减少员工在薪酬分配方面的矛盾，避免员工感到不公平。这种想法看进来有些道理，但是，从另一个角度考虑，这样的做法极易产生一种相反的效果，即越是保密，越容易引进员工的怀疑。在一般情况下，员工的猜测是不正确的，他们常常高估他人的薪酬，而认为自己的薪酬低。而且，会使承担责任较大的员工认为没能比那些职位低的员工多拿多少，从而降低积极性。同时，将薪酬保密也成了用来掩饰薪酬制度中一些不公平现象的工具，容许一些不良习惯的蔓延而不被发觉，不被员工指控。相反，如果将正确的薪酬信息传递给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对组织的薪酬制度有正确的认识，从而直接影响员工的工作态度，并为组织建立良好而公平的声誉。因此，医院应该实行公开化的薪酬支付。（3）员工参与薪酬的管理。医院制定薪酬方案就由员工参与，而且，要尽可能收集员工各方面的信息。如薪酬期望、福利、偏好、员工对公平的看法等，鼓励员工发表意见，加强管理者与员工的相互交流。（4）为员工创造机会均等，公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。如果机会不均等，单纯的收获与贡献比相等，并不能代表公平，实际上机会大者占了便宜而机会小者吃了亏。医院应制定能为员工创造平等竞争条件的薪酬制度，让员工通过竞争正确认识到每个员工获取薪酬的机会是相等的，结果的不均等是由于员工自身特征造成的。因而薪酬结果的不均等从本质上来说是公平的。
（编辑海 天）
作者单位:519000广东省珠海市人民医院