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医疗市场的竞争归根结底是人才竞争，所以医院要在竞争中掌握主动权、立于不败之地，就必须重视人才培养和加大人才培养力度。
1 人才培养的重要性
科学技术是第一生产力，高素质的人才是科学技术的主体。科学技术的发展离不开完善而有效的管理体制，更离不开高素质的专业技术人才和管理人才。所以，人才是世界上最宝贵的财富和资源，领导者工作成绩的取得无不需要人才的聪明和才智。提高医疗技术水平是医院永恒的主题。医院管理的主体是人，医院的建设和发展需要人，更需要人才。人才不是天生的，而是在后天培养形成的。从人到人才是一个转变的过程，需要一定条件，培养就是转变过程的重要条件。培养提供的这个条件，不但是完成这个转变过程的一般条件，而且是加快这个过程的特殊条件。作为医务工作者，特别是医院管理人员应充分认识到人才培养的重要性和迫切性，只有依靠高素质的人才，才能展示医院的医疗水平、科技实力、教学质量、管理能力和精神风貌，才能促进医院各项事业的发展。由此可见，人才培养是医院不可忽视的重要工作。
2 人才的概念
人们在日常生活、工作和学习中，经常提到“人才”二字，但是真正理解和掌握人才含义的不多见。要做好人才培养工作，首先要明确人才的概念。一般来说，人才是指具有一定专业技术知识和专门技术能力的劳动者，凡是从实践中总结出了有一定系统经验、学习成果超过了一般水平，在劳动中对本职工作的规律有所把握、有创造能力、为社会发展做出一定贡献的人都应算作人才。人才不仅包括智能，还包括才干、道德和社会政治等因素。
然而，人才不是绝对的，它又有自身的相对性和局限性，可受时间、岗位、工作条件、劳动工具等多种因素的制约和影响。首先就它的时间性而言，人才并不是永恒不变的，人和人才、人才和人可以在不同时期、同一个人身上相互转化，人才只属于不懈努力的人。其次，就它的岗位而言，有些人适合在某一岗位施展才华，而在另一岗位无所适从，那么在能施展其才华的岗位上称其为人才。第三，就它的工作环境而言，有再大的本领和潜力，若不为其提供良好的工作环境，不培养、不重视的话，也不能算作人才或成为人才。所以，发现人才和使用人才是人才培养过程中最重要的工作。如果未及时发现和使用人才，则很多具有发展潜力的人才被埋没。第四，就它的劳动工具而言，虽然具有从事某种工作或科研的能力，但若没有劳动工具做保证，也不能发挥其特长，自然也不能成为人才。总之，人才是相对的，可能在某一时期、某一岗位、某一工作环境，有一定劳动工具时成为人才，而在另一时期、另一岗位、另一工作环境、无相应劳动工具时就不能成为人才。所以，人才非全才，并非奇才，并非都有文凭，人才是相对的，而不是绝对的。
3 人才培养的原则
3.1 坚持德、智、体全面发展 人才培养首先做好选才工作。选才是育才、用才的基础。所以，在选拔人才时，一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有很高的专业技术或管理水平，并能胜任本职工作的德才兼备的人为重点培养对象，这些标准缺一不可。
3.2 坚持高标准、梯队结构合理 在选拔或考核学科带头人或后备人才时，标准及起点要高，杜绝“矬子里拔大个”的方法，做到“宁缺毋滥”，严把考核关。梯队结构是否合理，直接关系到学科发展。只有有学科带头人、形成稳定的学科梯队、有数量适宜的骨干教师的学科才有良好的发展趋势，在某一学科并不是学科带头人越多越好，所以在选择学科带头人时，应充分考虑梯队结构是否合理。
3.3 坚持培养与引进相结合 医院为解决学科带头人缺乏的矛盾，从短期效益来看，确实有必要引进优秀人才。吸引人才，应从以下四个方面创造条件，使本单位象磁铁一样把人才吸住、引来。首先是工作条件，其次是人事环境，第三是生活条件，第四是职称晋级等。但是，要区分学历与人才的关系，引进人才时一定要打破博士或硕士是人才的观念，在考核时充分考虑学历的同时，更应注重实际工作能力，注重“能干什么”、“会干什么”、“要干什么”等，引进要做到有目的、有针对性，避免盲目引进。然而，只靠引进不重视自身后备力量的培养，很难从根本上解决学科发展的问题，在某种程度上也会挫伤具有发展潜力的人的积极性。因此，医院在积极引进人才的同时，也应大力发展自身后备人才的培养，达到既造血又补血的目的，使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地。
3.4 坚持用人不疑、疑人不用 用才之道，首要的一条就是以诚相待，充分信赖。你若怀疑他就不使用他，若使用他就必须信赖他。用人不疑的用才艺术，在目前的医院管理工作中意义也很重大。因为，优秀人才在受人尊重的同时，也容易受到攻击。在医院改革中要想清除多年的陋习，不可避免地实行一些非常规的做法，因而又很容易被人怀疑或说三道四;医院改革也必然要触犯一些人的利益，因而也必然会引起一些人有意识的攻击。因此，保护人才与选才、育才同等重要。用人不疑、保护和支持人才是一种强大的激励措施。若人被信任，他会有一种强烈的责任感和自信心。尤其是上级对下级、组织对个人的充分信赖，就是对人才的最好奖赏，它将形成一股促使人才努力工作的强大动力。可以说，信任是一种催化剂、助推器，他可以使人工作起来达到忘我的程度。英明的领导者和聪明的管理者总是选择最恰当的方式来表示对人才的信赖。而在实际工作中，要做到用人不疑、疑人不用、充分信赖人才、重视人才，需要有相当高的思想境界、很强的忍耐力和非常大的度量。
3.5 坚持投入与产出相结合 人才培养离不开倾斜政策和资金投入。许多医院在选拔和考核优秀人才时往往是轰轰烈烈的，从上至下给予高度重视和关注，但是对优秀人员的管理与使用缺乏一整套科学的培养和考核方案。虽然在资金和政策上给予一定的倾斜，但力度不够，许多人还是走自然成才之路，真正靠医院扶持起来的真才实学的人才很少，未能达到事半功倍的效果，最终结局是虎头蛇尾。另外，医院人才培养的目的不应是为了树立几个典型人物，而是为了医院的发展。在制定人才培养方案时，为学科带头人制定具体目标，并采取奖惩结合的办法，使学科带头人始终感受不同于他人的压力，做到产出大于投入。
3.6 坚持医、教、研并重 各医院特别是大学附属医院在选拔优秀人才时，多以科研业绩作为硬指标，而在医疗、教学方面所取得的成绩只被视为软指标，科技骨干明显比医疗、教学骨干受重视，忽略了医院是以医疗为主体的这一现实问题。照此下去，容易误导中青年医师重科研、轻医疗和教学，导致医院的医疗水平停滞不前，甚至滑坡。
3.7 坚持专业技术人才和管理人才并重 医院管理也是一门科学，是一般管理学的重要组成部分和分支，它揭示医院管理的客观规律性，即如何按客观规律的要求科学地、合理地、高效地组织医院的各项工作，以促进医院发展的科学。每一位在医院工作的人员都知道医院管理的重要性，也十分重视医院管理，但对医院管理人才的培养远远不够。首先从观念上，涉及到医院人才培养，许多人想到的只是专业技术人才的培养。其次，从措施上未把医院管理人才的培养纳入到议事日程上来，未把管理人才和专业技术人才的培养放在同样位置上抓，这是导致许多医院缺乏优秀管理人才的根本原因。
3.8 坚持激励人才、奖惩分明 所谓人才激励，就是通过满足人才的物质、精神方面的需要等手段，对人才工作的积极性进行激发鼓励。每个人都有物质和精神方面的种种需要，人才也是如此。获得这些需要的愿望构成人才行为的内在动机，满足人才的这些需要和愿望，就能有效地调动人才的积极性、主动性和创造性。医院在加大人才培养力度的同时，若要引进并留住人才，对人才必须采取激励措施。这些激励措施包括物质激励，如工资、奖金、物质报酬等;成就激励，如工作事业上取得成功;职务激励，如晋职与职称晋升;情绪激励，如人际关系和情感等四个方面。医院在引进和留住人才时，争取做到“待遇留人、感情留人、环境留人和条件留人”。
3.9 坚持走出去、请进来 人才培养方式多种多样，各有所长。在医院由于专业特点、工作需要和培养目的的不同， 可采取正规学习、短期培训、在职学习等。但是更重要的是通过到国内外参加学术会议、短期培训或学习，以提高自身专业技术水平或管理水平。也可通过聘请有名的国内外专家教授来医院进行学术讲座、专业培训或指导的方法提高。
3.10 坚持定期考核、优胜劣汰 学科带头人不能搞终身制，应像干部任免一样搞任期制，在任期内加强监督和管理的同时，在期满考核时，对那些未完成培养目标或任期内有违纪违规行为者，在考核时应及时更换，不断吸收新的学科带头人，做到吐故纳新，不断增强学科带头人队伍。
4 人才培养考核体系
制定并实施人才培养方案，首先要注意优秀人才的选才工作，使选才做到科学、公正、合理、客观。为提高培养质量，确切掌握人才培养动态，应建立科学的人才培养考核方案、标准和方法，即考核体系。考核体系应密切与人才培养目标和培养规划相适应。考核内容主要包括医疗、教学、科研、管理和加分项目等。医疗又逐一分解为年出（门）诊次数、参加院内外会诊次数、参加学术会次数、开展新技术、新项目次数和水平、年在岗时间、组织全院性病理讨论次数等。教学可分为参加本科生理论教学时数、组织科内学术讲座次数、组织和参加医院继续教育时数、在教学过程中能否使用先进的教学方法、有无教学研究课题、有无教学研究成果奖等。科研可分解为有无立项的科研课题、发表论文的数量和质量、有无科技奖和专著等。管理内容主要有科室病床使用率、门诊患者人次、科室总收入和人均收入、有无医疗纠纷或事故、有无丙级病志等。加分项目主要有是否为重点学科的成员、是否为硕士或博士、是否为硕士或博士生导师、是否为省以上学会主任委员或副主任委员、是否为省级以上学科带头人等。思想素质可作为单项否决项目不做具体量化。对学科带头人进行年度或重新选拔考核时，按上述内容进行考核，最后根据分值的高低，作为院学术委员会重新选拔或继续培养的依据。
总之，医院对人才培养的工作仅仅确立学科带头人、投入一定的经费是很难达到人才培养目的的。应把人才培养作为一个系统工程，建立健全运行和监督机制，要创造良好的培养环境，给每位优秀人才制定具体目标，引入人才培养竞争机制，对人才实施动态管理、优胜劣汰，加快和促进人才辈出。
（编辑海 天）
作者单位:133000吉林延吉延边大学医学院附属医院