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【摘要】 目的 了解尼勒克县人民医院卫生技术人员现况及总体特征，发现人力结构存在的问题，针对存在的问题提出结构调整的对策，为医院自身改革发展和上级主管部门在进行卫生规划时提供决策依据。 方法 采用全面调查方法，通过对全院160名在岗在编职工发放调查表获取一般资料，调查结果用Excel软件统计数据，并用该软件进行有关相对数据指标的分析。 结果 （1）全院在职职工160名，其中卫生技术人员137名，占85.63%;（2）全院职工平均年龄35.29岁，卫生技术人员平均年龄34.56岁，医疗、护理、医技专业年龄结构都有断层;（3）医院卫生技术人员学历层次偏低，缺乏高学历人才，且无专业学历者较多，占16.06%;（4）医院高级职称集中在50岁以上年龄组，中级职称集中在35岁以上年龄组，业务人员中心在中青年，存在明显技术结构断层现象;（5）专业配比不合理，医护比为1∶1.01，医技比为3.25∶1，医药比为4.33∶1。 结论 人员数量与医院规模有一定差距，卫生技术人员比重偏大，管理人员数量不足，医生数量多，护士、医技人员数量不足。医院缺乏高职称、高学历的学科带头人及卫生技术人才，应尽快培养或引进人才，以实现医院快速发展，达到人员结构优化的目标。
关键词 二级甲等医院 卫生人力 现况
卫生人力资源是卫生资源中最基本、最活跃的要素，是卫生体制改革的核心，也是提高卫生系统自身素质和服务质量、发展卫生事业的决定性资源 ［1］ 。研究尼勒克县人民医院卫生技术人员配置，以期为卫生决策部门制定相关政策和医院自身的发展提供科学的参考依据。
1 资料与方法
1.1 资料来源 （1）全院卫生人力现况调查表，登记时间截止到2002年12月31日;（2）1998～2002年尼勒克县人民医院进修培训登记册;（3）2002年12月尼勒克县人民医院职工人事档案及人员现况年报表;（4）2002年12月尼勒克县人民医院各科室工作人员花名册。
1.2 方法 （1）采用全面调查与具体分析相结合的方法，以2002年12月31日为标准时点，建立数据文件。（2）研究的项目主要有:卫生技术人员年龄、性别、职称、学历、民族、进修培训、人员变动和流失等。（3）用Excel软件建立尼勒克县人民医院人力数据库。
1.3 质量控制 在调查设计阶段反复讨论制定调查表，发放后回收时认真核对内容，不合格的表格及时找当事人补填或重填，全部调查表回收后将数据文件再次进行核实。
2 结果
2.1 年龄结构 见表1。
表1 尼勒克县人民医院卫生技术人员年龄构成（略）
2.1.1 年龄构成 从表1获悉，该院职工平均年龄35.29岁，卫生技术人员平均年龄34.56岁，其中:男卫生技术人员平均年龄36.00岁，女卫生技术人员33.99岁。卫生技术人员大部分集中于31～40岁年龄组，是该院的主要力量;其次为≤30岁年龄组，占37.96%;41～50岁占17.52%。总体上看，该院卫生技术人员年龄结构较年轻。
2.1.2 学历年龄构成 从学历年龄构成看，该院卫生技术人员整体学历偏低，其中:中专学历占40.88%，本科学历仅占3.65%，大专学历占29.20%。本科学历者平均年龄35.60岁，专科学历者30.78岁，专业证书35.43岁，中专34.71岁，高中及以下40.27岁。大专（含）以上学历主要集中在≤30岁和31～40两个年龄组，该医院缺乏高学历人才。
2.1.3 专业年龄构成 从专业年龄构成看，该院各专业平均年龄如下:医疗专业为34.42岁，护理专业为33.35岁，医技专业为36.06岁，药剂专业为38.92岁。相对而言，医技和药剂专业年龄偏大，专业人员年龄结构有断层，医技和护理人员无50岁以上者，药剂和医疗41～50岁的成熟技术人才偏少，易导致人力补充不及时、不合理。
2.1.4 职称年龄构成 从职称年龄构成看，该院副高级职称年龄最小的51岁，最大的60岁，平均年龄54.50岁;中级职称年龄最小的30岁，最大的55岁，平均年龄40.76岁;初级职称平均年龄33.13岁。高级、中级职称年龄偏大，全院无正高级职称，也无30岁以下的中级职称，显然该院职称结构很不合理。
2.2 学历结构 见表2。
表2 尼勒克县人民医院卫生技术人员学历构成（略）
2.2.1 学历构成 表2调查结果显示，该院卫生技术人员以中专学历者为众，占40.88%;其次为大专学历者，为29.20%;本科学历者人数最少，仅占3.65%。同北疆托里县医院大专生、本科生、研究生占62%，南疆疏附县医院研究生占0.61%、本科生占6.67%相比该院人员学历层次偏低。该院男性本科学历比重较女性高，占2.92%;女性主要以中专学历为主，占29.93%，其次为大专学历，占21.17%。
2.2.2 专业学历构成 从专业学历构成看，该院本科学历全部分布在医疗专业，共5人，占3.65%，而其它专业无本科学历。医疗专业中大专学历者共有19人，占13.87%，护理专业有大专学历者16人，占11.68%，在其它两个专业中大专学历者所占比例偏低。中专学历集中分布在医疗和护理专业，所占比例分别为14.60%和17.52%。高中以下学历主要分布在护理、医技、药剂及其它工勤人员。
2.2.3 职称学历构成 从职称学历构成看，该院本科学历者以初级职称为众，占2.92%，其次为副高级职称，占0.73%。大专学历者以初级职称为众，占15.33%，其次是中级职称和无职称者，分别为9.49%和4.38%。专业证书、中专和高中以下学历者也皆以初级职称为众，与其它学历者差异无显著性。值得一提的是，该院副高级职称中有3人为高年资中专学历者，卫生技术人员整体学历偏低。
2.2.4 医院卫生技术人员进修与培训 该院1998～2002年5年间共有50人外出进修、培训、学习3个月以上（短期学习班未计在内）时间。其中1年以上的脱产进修培训23人次，占46%，6个月以上脱产培训13人次，占26%，3个月以上培训14人次，占28%。培训以中初级职称人员为主体，占86%。该院近几年较重视人员素质的培养与提高，但要加强工作人员的学历教育及护理人员的培训，以提高人员的基本技能和基础知识水平，为医疗质量的提高奠定基础。
2.3 职称结构 见表3。
表3 尼勒克县人民医院卫生技术人员职称构成（略）
2.3.1 职称构成 表3显示，该院职称构成中以初级职称比重最大，为67.15%，其次为中级职称和无职称者，分别为18.25%和11.68%。高级、中级、初级职称构成极不合理，全院无正高级职称，副高级职称中男2例，女2例，有2例在专业岗位;男性中级职称者和女性中级职称均以医疗专业为主，其次为护理专业;无职称者多为毕业参加工作后尚未取得任何职称者。
2.3.2 专业职称构成 从专业职称分布看，该院高级职称主要分布在医疗和药剂专业，各占1.46%，其余专业无高级职称;中级职称主要分布在医疗专业，占10.22%，其次为护理专业，占3.65%，其余两专业无明显差异;该院现有卫 生技术人员高级∶中级∶初级的比例为1∶6.25∶23，同北疆托里县医院卫生技术人员高级∶中级∶初级的比例为1∶4.3∶33.8相比我院略高，同南疆疏附县医院卫生技术人员高级∶中级∶初级的比例为1∶3.43∶12.57相比我院略低，而国家卫生部的标准 ［2］ 为正高∶副高∶中级∶初级比例为1∶2∶4∶8。显然我院的职称结构很不合理，高级技术人才严重缺乏，中、初级职称人员较多。
2.4 专业结构 见表4。
表4 尼勒克县人民医院卫生技术人员专业构成（略）
2.4.1 专业构成 表4资料表明，该院卫生技术人员以女性为重，占71.53%。在专业结构中以医疗、护理人员较多，分别占卫生技术人员总数的37.97%和41.61%，其它卫生技术人员占20.44%。卫生技术人员占全院总人数的85.63%，男性多从事医疗工作，女性从事护理专业为主，其次为医疗专业。
2.4.2 专业分布 见表5。参照医疗机构管理相关文献资料标准对比分析。表5中显示尼勒克县人民医院病床与人员比例略偏低，医院工作人员不足，但卫生技术人员比重过大，为85.63%，较平均标准超出14.63%，存在结构性超编问题。
表5 该院专业人员实际构成与我国综合医院专业人员平均标准构成 （略）
注:计算基数为120张病床
2.4.3 专业吻合度 调查结果显示，该院卫生技术人员所学专业与所从事专业完全吻合者为125人，占91.24%，专业不对口主要发生在影像功能专业、管理及药剂部门。影像功能及药剂部门大部分来自护理专业，管理人员多来自临床专业科室，专业不对口现象，造成人力资源结构不合理，利用率较低，造成一定程度上的人力资源浪费，制约医疗质量的提高。
2.5 民族结构 见表6。
表6 2002年尼勒克县人民医院卫生技术人员职称民族构成（略）
2.5.1 民族构成 从表6中看出，该院民族比例与自治区医学专门人才比例为汉族52.4%，维吾尔族32.18%，哈族7.89%，蒙古族2.02%，其他民族2.8%的标准 ［4］ 相比，我院部分民族比例有一定的差异。分析其原因，与尼勒克县地处多民族地区各民族居住比例不尽相同有很大关系。
2.5.2 职称民族结构 从表6中看出，该院副高职称中汉族为0，维吾尔族为50%，哈族、回族各为25%;中级职称中汉族占60%，维吾尔族占20%，哈族占12%，蒙古族占4%，其它民族占4%;初级职称中汉族占48.31%。该院缺乏汉族高级职称卫生技术人员，主要是因为前两年汉族高级职称人员大量外流和退休。
2.6 护理人员结构 因护理专业是一项受生理年龄限制较严重的特殊行业，在各行业中，它的平均年龄较为年轻。该院护理人员中，≤25岁者占9.62%，26～35岁占50%，36～40岁占15.38%，>40岁者占23.08%，中年护理人员缺乏，表现为相当大的年龄断层，从学历结构看，护理人员学历普遍偏低，大专学历者占36.54%，中专学历所占36.63%，高中及以下学历者占26.92%，无专业学历者所占比例过多。护理岗位上无高级职称者，中级职称者占11.54%，，初级职称者占80.77%，职称结构很不合理，很显然，这与现代护理向更新、更多、更快的发展趋势是不相适应的。
2.7 人员变动 见表7。
表7 1998～2002年尼勒克县人民医院卫生技术人员流失分布 （略）
人员流失是影响医疗卫生事业发展的重要原因，该院的卫生技术人员从流失类型来看，主要以离退休、调动、职称较高，且年龄在40岁以下中青年医疗、护理人员为主，分别占34.48%和44.83%。目前，医学人才流动总体上呈现的直观趋势是:人才流动由小医院向大医院;由北方及内陆 省份向南方沿海发达省份医院流动 ［3］。该院也不例外。由于体制上的某些原因，在该医院内部还存在着在工作中不计成本、不计效率、竞争意识不强、技术创新发展缓慢、人员忧患意识弱等现象，特别是在计划经济体制下所形成的思维与行为方式在员工心中根深蒂固，极大地影响着医院的管理工作包括人事制度的管理，卫生技术人员的创造性得不到充分发挥，导致优秀人才流失和匮乏 ［4］ ，因此要想留住人才，必须逐步改革现有管理体制。
3 讨论
3.1 现况评价 综合分析尼勒克县人民医院人力资源状况具有以下特征。
3.1.1 医疗人员构成现状评价 该院病床与人员比例偏低。总体上医院工作人员有一定不足。年龄结构较年轻，以40岁以下人员为主体，存在年龄断层问题，卫生技术人员占总工作人员比例过大，存在结构性超编。卫生技术人员各级职称配比不合理，高级职称人员严重缺乏。全院本科以上学历人员较少，学历层次偏低。上述问题的存在在一定程度上制约了医院的发展，应采取有效对策逐步加以改善。
3.1.2 医疗人员现况评价 该院医生有52人，占卫生技术人员的37.97%，比例偏大，有结构性富余人员。高级专业人才和高学历医疗人才严重缺乏。需提高本科学历的比重，加强专业技术培养。
3.1.3 护理人员现状评价 该院在岗护理人员57人，占卫生技术人员总数的41.61%，床位与护理人员之比为1∶0.48，与国家1∶0.6的标准相比存在一定差距 ［2］ 。护理专业人数编制不足，整体素质偏低，因而要注意提高护理人员学历职称层次，加强护理专业的学习培训。
3.1.4 管理人员现况评价 管理人员占总人数的6.88%，人员比例偏小，主要出身于非管理专业，缺乏现代管理知识，必须加大学习培训力度，补充一些懂管理、业务精的专业技术人员到职能科室，提高管理效能，促进医院的全面发展。
3.1.5 医技专业人员结构评价 药剂、检验、影像及功能专业人员数量不足，且无专业学历人员近半数，大多来自护理专业。尤其是药剂、影像、功能专业更为突出，非本专业人员占比例过大。
3.2 建议 卫生人力资源是卫生资源的重要组成部分，随着科学技术的迅猛发展和社会生产方式的变迁，人才资源作为社会经济活动中最为宝贵的因素，日益被人们所认识，其地位和作用愈加显得重要。
人才群体结构优化是当前医院改革工作面临的重要课题，采取措施，克服人才群体结构中的弊端，实现优化结构，提高效能有着重要的现实意义。
3.2.1 改革人事制度 尼勒克县人民医院病床人员比例偏低，职工平均年龄小。少数民族及汉族职工比例适当，重要的是今后扩编时要加强与组织人事部门的协调，严格进入医院工作人员的标准，避免医院的资源浪费。明确用人标准、岗位标准、体现专业互补、智能互补、年龄互补、性格互补、民族互补的原则，使医院用人规范化、程序化、合理化。
（1）本院医生较多，有结构性富余人员。医生素质是保障医疗服务质量的关键，是医院生存和发展的基础，要特别重视医疗队伍的建设，强化继续再教育工作，尽可能的利用现有人力资源，多渠道、多途径、多形式培养医疗人才，选拔人才，激发人才的成长愿望和创造性。
（2）本院护理人员数量不足，而近几年随着国家相关法律法规的完善，提高了对护理工作的要求，必须在近期内补充一定数量的护理人员，以缓解因护士不足而引发的一系列矛盾。现有护士学历偏低，群体素质不高，要注意护理人员的知识更新和护理观念的转变，增加进修学习的机会。提倡成人学历教育和在职培训。加大投入，改变学历及职称构成，提高大专及本科学历的比重。
（3）医技人员的结构与医疗质量和服务质量密切相关。本院医技人员数量不足，且学历构成不合理，无学历及非本专业人员多，不能有效履行岗位职责，难以满足医疗服务的需求，严重制约了医疗质量的提高。因此医院应挖掘自身的潜力，着重选拔医技人才，重点培养，采用多种形式，加快培训节奏，使医技专业人员尽快向高层次冲刺，力争跟上医院发展的步伐。
（4）随着医学新概念、新知识、新技术和新设备的发展，对管理人员提出了更高的要求。医院是否能在日益激烈的医疗市场竞争中生存发展，在很大程度上取决于医院是否拥有高素质、高技能的管理者。在本院，管理人员数量不足，致使医院一些规章制度得不到有效落实，而现有管理人员普遍缺乏系统的管理技能。针对这种情况，首先要全员培训各级管理人员，次之要控制进入管理岗位人员的素质，宁缺勿滥（因为质量是无法通过数量替代的）。
3.2.2 用动态发展的观点调适人员结构 社会在进步，科技在发展，医院也要进步。根据工作需要有计划地实行人员合理流动，实行内部提高素质，外部招聘人才的战略，激发人才的竞争意识和创造力。建议县组织人事和编制部门出台一系列优惠政策，每年有计划有步骤地通过人才交流会从高等院校招聘一批高学历人才，以提升该院现有人员专业素质及学历结构。人员只有合理流动才能保持医院人力资源的无限生机和人才结构的动态平衡，从而实现人力资源的优化结构，发挥医院的最佳功能。
3.3 小结
本文通过发放调查表，获取全院137名卫生技术人员的一般资料，用Excel软件处理数据，进行有关相对数据指标的分析，发现该院人员结构存在着卫生技术人员比重过大、年龄结构断层、学历层次偏低、高职称人员缺乏、专业配比不合理等一系列问题，这些问题的存在，致使现有各类人才不能发挥其最大效能，医院的可持续发展得不到保证。因此，需要组织人事部门参考本文给予的部分建议与对策，制定切实可行的选才、用才、育才、留才计划，不断完善医院的人员配置结构，对人力资源进行科学的管理，使医院不致因人才的短缺、断层和此余彼缺、人浮于事而发展受阻，而是始终处于运行的最佳状态，实现医院的快速发展。
参考文献
1 毛宗福.湖北省卫生人力资源的管理及思考.中华医院管理杂志，2003，3:140-144.
2 新疆卫生资源配置标准.新政办发，2002，8:178.
3 张义龙.入世后国有医院人力资源管理面临的机遇与对策.中国医院管理，2003，918.
4 张利民.公立非营利性医院人力资源的管理及思考.中国医院管理，2003，9:15-17.
（编辑晓 青）
作者单位:835700新疆伊犁尼勒克县人民医院