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【摘要】 对人力资源管理进行了简要介绍，并对中西方卫生人力资源管理的异同进行比较，旨在引起我国卫生管理部门或有关人员的重视，从而借鉴西方的理论和经验，探索适合中国国情的卫生人力资源管理的方法和模式。
关键词 中西方 卫生人力资源 管理 异同
21世纪人类社会进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为国际竞争的根本点，也成为知识经济时代人力资源管理的新特点。现代社会，人力资源的价值已成为衡量企业或部门整体竞争的标志。所以，人们都说，21世纪的国际竞争，说到底还是人力资源和知识资本优势的竞争。人力资源能否发挥最大作用，主要在于科学有效的管理，所以人力资源管理已成为一个组织兴衰成败的关键。
1 人力资源管理的主要职能
人力资源管理的基本职能是使各个本来分散的具有不同能力、不同个性的人组织成一个有共同目标的相互协调的整体，而这一整体的能力无论在数量上，还是在质量上都大大超出原有成员的能力总和，并创造有利于发挥每个员工积极性的各种环境和条件。
人力资源管理还应具有充分挖掘、培养人才及合理使用人才的职能。在人力资源管理过程中，管理者要善于发现组织内的拔尖人物，以他的优异成果作为动力，促使某种新人才的产生，使组织内每个人的才能不停留在原来的水平上，从而也促使其他员工不断完善和增强自己的才能。
人力资源管理的职能中还应包括建立完全公开、平等、竞争、择优的用人机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的环境条件，正如英国格言所说:“合适的人在合适的位置上。”
人力资源管理的另一职能是制定各种规章制度、奖惩条例和办法，充分发挥和利用组织内人员的优点，抑制其缺点的发展。
2 卫生人力资源管理的基本内容
卫生人力资源管理包括卫生部门内雇佣关系的管理和人事管理。
2.1 雇佣关系的管理 这是雇主与雇员间关系的管理。在卫生行业总是不太清楚谁是雇主，在某些情形中雇主是非常重要的，因为雇主在法律和条例上负有许多责任和义务，包括吸收和选择员工、支付薪金和其他报酬，在适当的时候终止雇佣关系。雇佣关系受以下因素影响:政府的法律和条例、组织的政策和程序、职业协会。雇佣关系管理的3个主要阶段是:获得阶段（发现合适的人选）、维持阶段（保留合适的人员）、终止阶段（终止阶段雇佣关系）。
2.1.1 发现合适的人选 发现合适的人选是人力资源管理的一个很重要的部分，通常按以下过程进行:（1）制定人力资源计划，包括检查政府的政策，了解行业的走向、社会的需求、技术的发展和估计将来的可能性，从而对人力资源的需求和发展做出战略规划;（2）招聘与吸收过程，一旦明确需要什么样的人，接下来就是转向吸收人员的过程，包括以下步骤:①工作描述与说明:工作说明对描述工作的主要特征是很有用的，可以知道什么样的人适合这项工作;②制定选择标准，通过工作说明可以制定一个选择标准来确定做该项工作要求具有什么样的技能和能力;③组成选择成员委员会:选择成员委员会通过阅读和应用选择标准来决定什么样的人适合什么样的工作;④面试，选择成员委员会挑选一些他们认为是合适的人员来进行面试，以便进一步了解其个人技术，并测试他们的知识和想法，面试通常以小组评审的方工实施，通过他们组织才能做出决定。
2.1.2 维持雇佣关系 即怎样才能留住人才?怎样才能调动他们的积极性?维持雇佣关系有许多方面，其中集中体现在以下4个主要方面:（1）薪水和待遇，好的薪水和待遇是留住人才的最基本条件;（2）绩效管理，人员管理是绩效组织管理的一个内在部分。怎样才能知道人员管理的绩效有多好?一种技术是在人力资源管理中进行绩效评价。对卫生部门有用的绩效评价方法或许是目标管理，这是以人们应达到什么样目标的判断思想为基础的;（3）培训和发展，培训和提高也是职工渴望的，卫生部门应认真对待，这对于调动员工积极性和留住员工有重要作用;（4）发言权，许多研究显示当人们已经参与做出决策时，他们更喜欢实施这些决定。如果人们感到他们参与决策过程的一部分，那么他们更愿意去参与执行。
2.1.3 终止雇佣合同 有4种主要的方法终止雇佣关系:退休、辞职、裁员、开除。
2.2 人事管理 主要涉及人事的监管和协调。对很多管理者来说，这是工作的重要组成部分，主要包括5个方面的问题:（1）交流和沟通，涉及聆听技巧、理解准确度、保密、信任、书面交流等问题;（2）团队工作，涉及集体意见、群体创造力、SWOT分析等;（3）矛盾的处理，竞争、放弃、适从、妥协、合作;（4）妥善处理难相处的人;（5）让工作得以实施:领导、激励和协商。
3 中西方卫生人力资源管理的比较
综上所述，人力资源管理的内容很多，也提出了不少理论，有的在实践中发挥了重要的作用。但由于中西方在历史和文化等方面的差异，造成中西方卫生人力资源管理中存在很多差异，在此进行简要比较（主要针对公立医疗卫生机构，如医院）。
3.1 人力资源管理机构与机制的设置 西方在医疗卫生机构内有较为健全的人力资源开发部和一套完整的管理机制，负责整个人力资源的规划、开发和使用，涵盖人力资源管理的所有内容。中方在医院中一般设有人事处或人事科，其功能主要侧重于员工的调进、调出和日常的档案和工资审核管理等。职工的教育与培训往往由与其平行的科教处（科）或医教处（科）负责。人际间的交流沟通、矛盾处理等则往往由党团、工会等负责。
3.2 人员招聘与选拔过程 西方显得较详细和严格，但中方的较简略;而且西方的比较体现个人价值，使得岗位能满足个人的发展和兴趣，中方的则体现集体价值，不太注重、突出个人的兴趣和特点。另一方面，西方的选拔过程公开、平等，并严格按确定的标准进行;中方则人为因素较多，一是受政策方面的影响（如必须接纳毕业生），二是人际关系起着很大的作用，关系户的子女、亲朋好友往往具有很大的优先权，甚至按人来确定选拔条件，以对号入座的现象也并非罕见。通常在中国的医院里，管理者甚至院长对让谁分到医院来仅有一点权力或根本没有自主权，有时他们不得不接收从其他省或其他部门来的人，而这些人可能是他们根本不想要的。
3.3 人员的使用 中西方均按类别与级别支付报酬或给予一定的待遇，并且可聘用与解聘员工。薪水和待遇有许多不同的方面，一个国家与另一个国家有很大的不同。除基本工资外，还有奖金、转班津贴、非社会的工作奖金、超时报酬等。一般来说，西方的报酬中，工资较为透明，工资之外的隐性收入较少，而中方工资单发的与实际上的收入可能相差很大;另一方面，西方报酬的差距大，有利于激励员工向高一级奋进;中方不同类别间的差距较小，比如主任医师与主治医师间也许仅相差300～400元，不利于激励员工积极向上。在人员的解聘上，西方易解聘，中方很困难，而且西方有严格的法律法规做保障，中方则随意性大。
3.4 人员的培训 中西方均按计划或需求对员工进行培训，但西方有专门部门制定规范的人力资源开发计划，按计划和实际使用情况进行培训和继续教育，使得每个员工都有培训和受教育的机会;中方则往往因人而异，有的人多次接受培训或外出学习，有的人愚昧，可能一辈子也没有培训的机会。
3.5 在人员绩效评价上，西方较为重视，有较成熟规范的评估方法，往往定性与定量结合进行分析评价，并有较完整的分析报告;中方则重视程度不够，传统上一旦进入某岗位就端上“铁饭碗”，干好干坏一个样。另外，中方评价中也往往多用定性分析的方法，主要是一些主观评价，尤其是上级领导的印象，缺乏西方那种系统的量表评价以及对量表的信度、效度分析。
3.6 员工的激励 西方已经发展起很多激励理论，人力资源管理部门的工作人员较熟悉这些理论，并能分析不同职工的需求和特点，从而提出有针对性的激励方法和方式供领导采用。中方的人事部门往往不负责激励员工，熟悉并能运用激励理论的人员也较少。党、团组织和工会往往从思想政治工作方面来激励。
中国面临着医疗市场开放、医院进行改制甚至私有化的趋势，积极与国际接轨并探讨适宜的人力资源管理方法有着重要的意义。
需要指出的是，本文对中西方人力资源管理异同的比较是从总体上进行的，也未及时反映中国的一些变化。实际上，中国有一些医院的人力资源管理工作可能做得比西方更好，西方的一些人力资源管理方法也存在不足或难以直接在中国使用，而且西方的卫生人力资源管理也处于因面临新的挑战而进行不断的改变。
简言之，西方的理论与方法并非都是好的、万能的，也不是静止的;中方也有自己在理论和实践上的优势。本文的目的是向西方学习和借鉴好的方面，故未涉及其不好的方面，也未多谈中国的优势方面。
（编辑海 鹰）
作者单位:518035广东省深圳市急救中心办公室