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近几年，我校人才建设方面实施了多项措施，取得了很大成绩，成立了研究生院，研究生招生规模显著扩大;博士后流动站从“八五”的2个增加到现在的5个;加快优秀中青年人才的选拔和使用，一大批优秀中青年人才脱颖而出，很多在国外期间做出突出成就的留学人员回校工作，这些中青年人才和留学回国人员已经成为学科建设的中坚力量，他们中很多人成为学科带头人、博士生导师，有些成为国家有突出贡献的中青年专家、“长江学者奖励计划特聘教授”、三星人才等。
但是，我校人才队伍的情况不容乐观，主要存在3个方面的问题:（1）高层次人才的培养存在差距;（2）人才流失问题比较突出;（3）人才引进比较困难。其他军医大学也不同程度地存在这些问题。
我们经常讲存在上述这些问题的原因，主要是地区差别、福利待遇、经济收入、生活条件、工作环境、个人发展等，但更深层次的原因是随着改革开放的不断深入及经济全球化，带来了人们思想观念的变化、人才价值的大幅度提高。国与国之间的竞争、企业与企业之间的竞争、院校与院校之间的竞争，归根结底是人才的竞争。我们处在一个在人才竞争中竞争人才的时代，作为一个军队院校，势必也要加入到这场人才争夺战中，但是，军队的人事管理体制相对地方灵活性要小得多，薪酬政策执行全军统一标准，基本工资没有调整余地，与地方灵活的分配机制相比无优势可言等，这导致军队院校在这场人才争夺战中已处于被动。
如何应对人才竞争给我校带来的影响和挑战，推动我校人才队伍建设再上新台阶，是我们面临的十分紧迫而又复杂的课题。改革开放和经济全球化带来影响和挑战的同时，我们也引进了西方先进的科学技术和管理思想。江泽民总书记指出:“做好人才工作，首先要确立人才资源是第一资源的思想”。“九五”期间人事部制订的《人事工作1996～2000年规划纲要》中明确提出人事工作要从传统的人事管理调整到整体性的人力资源管理上来。
我们要搞好人才建设，要在人才竞争中争取主动，就要在观念上与时俱进，解放思想，就要不断去改变、调整我们的人才政策，要树立现代人力资源观，引入人力资源管理理念，从传统的人事管理转变到人力资源管理，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应该当作一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。
那么，什么是人力资源管理呢?人力资源管理与传统的人事管理有什么不同呢?
人力资源是指存在于人体的智力资源，是推动整个组织发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理就是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程，也就是人力资源的获取、整合、激励和控制调整的过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、培训、工资福利政策等。
人力资源管理与传统的人事管理有着本质的区别。人事管理是以“事”为中心，注重的是管理与控制人，将人力视为成本，是被动、静态、孤立的管理，属于行政事务性的管理方式。而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职相配，使人、事、职协调统一，从而取得最大化效益，是具有计划性、战略性、整体性和未来性的管理方式。
在人力资源管理实践中，清华大学经济管理学院的郑晓明博士提出了人力资源管理的“5P模式”，该模式认为，人力资源管理是一项系统性的工作，包括五项基本工作，即识人、选人、用人、育人、留人。将人力资源管理的“5P模式”有机地运用到我们的人才管理工作中，相信会对我校的人才建设产生积极的推动作用。
（1）识人（perception）。所谓识人，就是要认识和了解人的心理和行为规律，洞察人的心理需求变化，这是人力资源管理的基础。因此，各级领导要深入了解和分析科技人员的思想状况、心理与行为的变化，只有在此基础上建立与形成的各种政策规定才能真正落到实处，达到规范与引导科技人员行为的目的，实现科技人员的利益与学校利益的协调统一。
（2）选人（pick）。选人是指人才的招聘与选拔及人才的引进，是人力资源管理的首要环节。我们应该根据学校的发展规划，制定较为详细的可操作的人力资源规划，分析岗位需求，制定人才选拔与引进的标准和严谨科学的选人机制与程序。在选人的范围上，眼光不能只局限在校内，而要放眼全国，甚至全球。在选人机制上，要把握公平、公正、公开的原则，力戒凭主观印象去选人。要讲求办事效率，不能议而不决，决而不断，要特事特办。大家都知道，去年空军推出了高级人才建设的一系列重大举措，其中有一条就是急需人才可“先引后报”，一名与空军素无联系的博士，仅用了15天时间就成为一名空军专业技术军官。在这里我还想举一个例子，复旦大学在神经科学研究领域拥有医学神经生物学国家重点实验室和脑科学研究中心，在得知国家“973”项目“脑功能和脑重大疾病的基础研究”首席科学家、中科院杨雄里院士想要离开中科院的消息后，复旦大学校长王生洪亲自登门拜访杨雄里院士，代表学校欢迎他到复旦大学工作。从有利于科研的角度，杨雄里院士提出了团队引进而不是单独引进的要求，即整个研究班子约10个人一起进入复旦，其中包括两位博士生导师。复旦大学经过迅速而慎重的研究后，做出了肯定的答复，并且提供实验室和1000多万元的科研经费，很快成立了以杨雄里院士为所长的神经生物学研究所，使复旦大学在这一领域的竞争力大大提高。
我校地处西部，地理环境、经济环境不如东部，人才引进工作较为困难，但我们只要采取切实有效的措施，为人才营造一个富于人文关怀的环境，相信人才引进会取得成效。
（3）用人（placement）。只有用好人，才能发挥人才的积极性和创造性。用人的实质就是如何在最合适的时候把合适的人放在合适的岗位，找到“人”与“事”的最佳结合点，做到事事有人做，而不是人人有事做。
培养人才的成败和能否吸引人才，在很大程度上取决于能否用好人才。真正的人才所追求的是创业和实现人生价值的良好环境。因此，要培养、吸引和用好各方面的人才，就要切实营造有利于人才成长和发挥作用的环境机制，要建立有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的收入分配机制，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，形成尊重知识、尊重人才、鼓励创业的良好氛围，完善对人才的激励机制和考核监督机制，为各类人才的创新、创业和发挥才能创造更为宽松的环境。
（4）育人（professional）。育人即人才的培养，其目的是提高人才的素质，提高其知识水平和技术水平。我们要更新观念，人才培养是一种投资，其带来的效益是整个人才队伍素质和学校竞争力的提高。国外许多著名企业都非常重视员工的培训工作，如美国联邦快递公司（Federal Express）每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司全部开支的3%。我们通过研究生培养、出国留学、客座研究等方式培养了一批又一批的优秀科技人才，但目前这已不能满足我们对人才的需求，特别是对拔尖人才的需求，海尔集团提出的人力资源管理理念———“领导者的任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制”，提示我们应该建立完善一套人才培养机制，立足自身选拔人才，大力培养和使用人才，促使各类优秀人才脱颖而出。
（5）留人（preservation）。近几年，我校流失了一些优秀人才。在人才竞争日趋激烈的背景下如何留住人才，特别是优秀拔尖人才，是学校各级领导非常关心的问题。江泽民总书记多次强调，在物质生活水平还不高的条件下，注意用伟大的事业来凝聚人才，用崇高的精神来鼓励人才，用真挚的感情来关心人才，用适当的物质待遇来吸引人才，努力营造有利于人才成长和创业的工作环境，营造和谐融洽的人际环境，营造民主活泼的学术环境，营造比较舒适的生活环境，营造尊重理解的社会环境，形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。对于我们学校来讲，我们要靠政策、待遇吸引人，要靠情感和充满人情味的工作感化人，要靠事业和前途激励人、用好人，还要靠校园文化环境稳定人，使各级科技人员得到应有的充分尊重，使他们心情舒畅地为学校发展做贡献的过程中实现人生的价值。
IBM公司创始人沃森曾说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”在现代市场经济条件下，人才的稳定是相对的，流动是绝对的。作为一所军队院校，为国家和军队培养人才是我们的职责，但是，优秀人才的流失，带走的是知识、技术，而给其他科技人员留下的是不安全感和不稳定感，会对整个人才队伍的稳定产生影响。人才是学校的灵魂，我们要以改革促发展，以发展求生存，为吸引人才、稳定人才、用好人才创造了良好的环境，在日趋激烈的人才竞争中赢得主动。
（编辑毅 文）
作者单位:710032陕西西安第四军医大学科研部