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【摘要】 目的 了解产权制度改革对卫生院卫生人力的影响。方法 以整群抽样的方式，调查了南通市3个县的所有卫生院卫生人力。结果 卫生院卫技人员数量变化不大；改制的卫生院卫技人员学历结构和职称结构优化速度快于未改制的。结论 政府加强全行业管理，维护卫生人员的合法权益；改制卫生院应重视人才培养和人才引进。
【关键词】 卫生院；卫生人力资源；民营
Status quo of health human resources in non-government business township health centers in Nantong city
LIN Zhen-ping,CHEN Jia-ying,LU Hui,et al.
Department of Medical Politics，Nanjing Medical University,Nanjing 210029,China
【Abstract】 Objective To understand the impacts of property right system reform on health human resources in township health centers(THC).Methods Three counties/county-level cities in Nantong were sampled and health human resources in all THCs in the counties were investigated.Results It has little change on health technological personnel in all THCs. The educational background and title structure in THCs after reform got improved fast than that in others.Conclusion Government macro-system management should be enhanced to ensure the legal rights and interests of health personnel.THCs after reform should attach importance to talented persons development and ushering in.
【Key words】 township health center;health human resources;non-government business
卫生人力是卫生系统维持和强化自身功能的关键，是反映一个国家、地区卫生服务水平的重要标志，是卫生资源中的基本要素［1］。本文对进行产权制度改革的卫生院的人力资源进行分析，探讨产权制度改革对卫生人力有何影响，为有关部门深化农村卫生改革和合理配置农村卫生人力资源提供决策参考。
1 资料与方法
1.1 调查对象 2003年底，南通市通州、如皋、如东三县(市)149家卫生院。
1.2 调查内容与方法 定量调查和定性调查方法相结合。通过调查表收集所选卫生院1999～2003年卫生人员的有关情况，共收回有效调查表148份。同时对卫生局长、医院院长、医院职工和部分村民有关改制对卫生人力的影响的看法进行了定性访谈。
2 调查结果与分析
2.1 机构改革情况 南通市6个县(市)于2001年底全部完成了农村卫生院产权制度的改革，一般卫生院的产权以股份制为主，中心卫生院仍以公有为主。如皋、如东、通州3个样本县(市)有中心卫生院23家、一般卫生院126家，其中改制卫生院132家。如皋、如东的16家中心卫生院未进行产权制度改革；通州市7家中心卫生院，有6家实行了股份制，以政府控股为主。改制卫生院58%采取协议转让的形式，20%采取拍卖的形式。如皋、如东在卫生院改制时将防保人剥离出去，成立独立的防保体系，而通州没有剥离。
2.2 人员状况
2.2.1 总体情况 2003年底，148家卫生院共6946人，其中22家中心卫生院有2585人，126家一般卫生院有3911人。院职工人数最少有9人，最多有214人。院均职工人数以改制中心卫生院为多，达150人。卫技人数占职工人数的80％。医生占卫技人数的比例最大，护士占卫技人数的比例最小的均是一般卫生院，分别是45％、16％。未改制中心卫生院、改制中心卫生院和一般卫生院的医护比分别是1∶0.60、1∶0.77和1∶0.37，但均与卫生部建议农村卫生院医护比1∶1［2］有一定差距。一般卫生院医护比仍低于全国卫生院医护比1∶0.40的水平。
从人员变化看，1999～2003年间，16家中心卫生院和126家一般卫生院在职人数是下降的，而6家改制中心卫生院是增加的。院均职工人数、院均卫技人员数，只有改制中心卫生院呈上升趋势，其他两类呈下降趋势。这与全国、江苏省卫生院人员总体减少是一致的，但减少幅度稍大，特别是一般卫生院。减少的主要原因是改制时如皋、如东将防保人员（院均约4人）剥离出去。从表1可以看出，3类卫生院院均卫技人员、医生和护士占在职人数的比重基本未变。
2.2.2 学历结构 2003年底，改制中心卫生院卫技人员拥有专科及以上学历者所占比例最多，达43.8％，一般卫生院仅占22.6％。中专学历者以未改制中心卫生院居多，高达58.7％。无专业学历者以一般卫生院居多，达25.9％。但总的来说，改制后学历结构在提高，专科及以上学历院均人数增加，中专、无专业学历院均人数减少。提示改制后，乡镇卫生院更注重人员的素质。
表1 样本县(市)3类卫生院人员构成 （略）
2.2.3 职称结构 2003年底，改制中心卫生院高级职称人员的比例明显高于其他两类卫生院。改制中心卫生院中级及以上职称人数占卫技人员的比例最多，占31.5％，一般卫生院仅占13.5％。初级和无职称者所占比例一般卫生院最大，高达86.5％，改制中心卫生院也占68.5％。从趋势看，卫技人员中中级及以上职称人数是上升的，初级和无职称者人数是下降的。改制中心卫生院高级职称人数改革后增加速度快于其他两类卫生院。一般卫生院高级职称人数增加慢，改革前后院均人数达不到1人。经统计检验有意义，说明改革前后3类卫生院人员职称结构是趋于优化的，但尚没有根本改善。
2.3 人员培训情况 从表2可以看出，中心卫生院和一般卫生院在人员培训上都得到了加强。一般卫生院在改革后较中心卫生院更加重视学历培训，学历培训占卫技人员的比例由1999年的9%上升到2003年的24%，这与改制卫生院更加重视人才培养有关。
表2 样本县(市)一般卫生院和中心卫生院人员培训情况（略）
2.4 改制对卫生院人员的影响 本次调查就改制对卫生院卫生人力产生什么影响，定性访谈了南通市样本县(市)的有关人员，总体上认为既有正面也有负面影响，归纳如下：(1)卫生主管部门认为：改制取得了一定的成效。一是推动了人事制度改革，变单位人为社会人；二是卫生院开始认识到人才培养的重要性和必要性；三是人才竞争凸现激烈。绝大多数改制医院发展态势是好的，职工合法权益基本得到维护。但存在一些主要问题：离退休人员养老保险问题；在职职工的身份问题；职工的正当合法权益缺少强制性的保障。(2)院长认为：人才流失及缺乏人才是困扰发展的一大难题。改制前后职工最大变化是观念不同，职工的忧患意识加强了，“连股连利连心”激发了主人翁精神。改制医院院长认为改制初期一些技术骨干流出，一般院校的毕业生不愿到民营医院来。未改制医院院长认为，改制对人才的储备和培养是不利的，民营医院更多地考虑投资回报，易出现聘用高年资医师的短期行为。(3)医院职工认为：收入公正、公平及社会保障是他们最为担心的问题。投资者急于收回投资或为了偿还债务，出现职工拿不全工资的现象。(4)村民认为：改制后的卫生院医生服务态度好多了，但易出现滥检查、多开药、让人多花钱的现象。
3 讨论与建议
3.1 改制后强化了全行业管理 为推动人事改革，政府严格执行法律法规，规范用工制度制定了一系列政策。有的还规定卫生院在改制后3年内不得随意辞退员工，优先聘用本院人员，确保在职职工80%以上在转制后重新上岗，依法确立劳动关系，妥善处理离退休人员的安置工作。卫生院在职人数总体是减少的，但卫技人员没有因为改制出现大量流失。建议卫生部门加大全行业管理力度，建立用人上报审核制度，坚决克服和防止用人家族化倾向［3］。严格人事考核制度，严格执行解聘、辞聘制度。督促改制卫生院按规定落实职工养老保险、医疗保险等各项福利待遇，维护医护人员的合法权益。
3.2 改制后队伍结构得到优化 调查结果表明，样本县(市)各类卫生院人员学历结构、职称结构改制前后均优于全国平均水平。改制卫生院的人员学历分布、职称分布优化速度快于未改制的卫生院。但三类卫生院人员整体素质依然低下，仍以中专学历及初级职称人员为主，无学历及无职称人员仍占相当大的比例。分析原因主要有本科及以上毕业生不愿到乡镇医院工作及医院对职工培养不足。医护比得到改善，但倒置现象仍然未变。建议卫生院严把准入，坚决制止非专业人员进入卫技岗位，加强内涵建设，重视人才培养。要求现有技术人员本着缺啥补啥的原则进行补课教育，提高其专业技术水平［4］。严格资质、加强培训，着力造就一支高素质的管理队伍。
3.3 改制激活用人机制，促进人才流动 为推动改制，政府建立健全卫生人才交流中心。改制卫生院领导更加重视人才竞争，在用工上，采取人事代理、竞争上岗、聘评分离、全员聘用合同工。职工增强了主人翁意识、竞争意识，逐步形成能上能下、能进能出。卫生院流动人员以拥有专科学历和中级及以上职称、年富力强的人员为主，向规模大、条件好、福利待遇高的卫生院流动，但改制在短期内对促进人才流动有限，改制卫生院易出现聘用高年资医师短期行为。定性访谈结果也证实了这一点。建议卫生院进一步深化人事制度和分配制度改革，实施人才战略，加大人才培养和引进力度，形成优势和特色，做到感情留人、事业留人、待遇留人。
总之，卫生院进行产权制度改革，是顺应时代发展的需要和深化卫生改革的结果，要因地制宜，不能一刀切，一哄而上，要不断探索，在探索中求发展。卫生院产权制度改革后，卫生人力是否能满足居民卫生需求，尚需进一步研究。
【参考文献】
1 中华人民共和国卫生部.国家卫生服务研究-1998年第二次国家卫生服务调查分析报告.北京：人民卫生出版社，1999，2.
2 王光荣，江明.经济欠发达地区乡镇卫生院卫生人力现状分析.中国初级卫生保健，2002,16（5）:28-29.
3 谢承钧.对卫生院改制中不规范运作的防范.卫生经济研究，2002,2:17-18.
4 景琳，刘骏.四川省乡镇卫生院人力资源调查及分析.中国农村卫生事业管理，1999,19（7）:48-50.
(编辑：陈 沁)
作者单位： 210029 江苏南京，南京医科大学医政学院
226000 江苏南通，南通市卫生局