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摘要： 针对十六届四中全会《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》提出的构建和谐社会的历史任务，依据和谐管理理论，提出了创建和谐医院的观点，并对其趋势及存在问题和应采取的对策进行了阐述。
关键词： 和谐管理；和谐医院
十六届四中全会提出形成全体人民各尽所能，各得其所而又和谐相处的社会，提高构建社会主义和谐社会的能力。这是我国战略机遇期执政党建设的主旋律。2005年是卫生系统的“管理年”，适逢医院正进入发展机遇期，我们在医院的管理中引入了和谐管理理论，努力营造民主、生动、安定、和谐的医院氛围，为提高医院的综合竞争力、职工的凝聚力及实现医院的可持续发展奠定了基础。
1 和谐与当代和谐管理理论
和谐，是指事物、事情协调地生存和发展的状态。无论是中国还是西方，古代还是现代，人们都在孜孜不倦地探索着和谐的理念。在某种意义上说，和谐已成为人类永恒的追求。“和”的概念，是中国古代思想家首先提出来的，并作为一个哲学范围加以研究。和谐的本质是“和而不同”，即有差异的统一，而不是简单的同一，这是和谐的本质特征。“和谐”的理念，所涉及的领域主要有4个方面：（1）身心和谐——关于人自身的形体与精神之间的和谐；（2）人际和谐——关于人与人之间相互关系的和谐；（3）群己和谐——关于人与社会之间相互关系的和谐；（4）天人和谐——关于人与自然之间相互关系的和谐。由此可以看出，任何一方面的和谐都是以人类为主体，以人为中心的和谐。
和谐管理，是我国著名学者、教授黎红雷提出来的［1］。当代和谐管理理论是把和谐放在系统中来考察，系统和谐性是描述系统是否形成了充分发挥成员和子系统能动性、创造性、先进性的条件和环境，以及系统成员和子系统活动的总体协调性。这两方面取决于系统构成、组织管理、内部氛围、系统成员精神状况等方面的内部条件及其间的关系匹配程度以及系统内外部的适应程度。和谐管理理论还认为，要实现系统的和谐，就要采用引导和驾驭相结合的管理控制方法，通过引导来优化和建设外部环境，通过管理来矫正系统的运行［2］。总之，当代和谐管理理论具有丰富的思想内涵，是建立科学的企业管理理念的重要理论基础。
2 和谐管理是加强医院全面管理的必然趋势
和谐管理的核心是一个“和”字，“和为贵”是中华民族的传统美德。孟子提出“天时不如地利，地利不如人和”。“政通人和”在当代医院管理理念中应该变为“人和政通”［3］。在所有的和谐范围内，人和是首要的，是根本的前提条件。当代的医院管理已经进入了以人为本的管理时代，人本管理的核心是人和管理，实现人和管理的基本方式是实行和谐管理。
实行和谐管理有两方面的涵义：一是全院上下人际关系和谐，和谐把全院职工凝聚成一个协调战斗的集体；二是和谐靠全体职工高度自觉的自我约束，而不是被动接受主管人员的指使、监督。形成职工心情舒畅、精神振奋、干劲十足的工作氛围，院领导的决策能够畅通无阻，得以顺利实现。同时，医院在完善基础管理之后，管理工作的重点不是监督或约束职工的行为，而是在统一的工作部署下，协调各个环节的关系，充分调动各部门、各流程、各科室以及每个职工的工作自觉性和创造精神。
3 医院改革目前所存在问题
由于科技的不断进步和国民经济的快速发展，我国医院已进入了改革攻坚的关键阶段，这对医院来说，既是一个发展的好机会，又是一个严峻的挑战。毕竟，社会诸多矛盾在医院都有所表现，医院改革发展中的问题也时有发生，主要表现在以下方面。
3.1 领导对职工的意愿重视不够 目前世界各国文化的交融碰撞来势迅猛，而我国企事业单位的人事制度改革正向纵深迈进，在医院职工由“单位人”向“社会人”转变的过程中，职工出现了较以往更加注重自身价值的体现和关注自我利益的实现的趋势。反映在日常工作中表现为，他们关心、参与医院的发展，特别是涉及他们切身利益的各项政策、措施的出台。这从某一角度反映了职工保障自身利益的积极性。而作为医院领导层，往往相对注重上级的要求和医院的整体利益，而职工以个体形式出现时，也必定从自身角度出发，要求个人的利益需求得到领导最大限度的重视和满足——这就决定了医院领导和职工在考虑利益实现最大化和最优化的问题上存在着实现主体和内容的分歧。如果领导对部分职工的意愿重视不够，工作不到位，都可能引发相应的问题和矛盾。比如说，一项政策的出台，哪怕只有10%，甚至更少的职工不满意，他们的积极性就会受到影响，各种敷衍了事、生冷硬推的情况随之发生，不利于医院或科室的整体和谐发展。
3.2 改革转型期各类矛盾突出 当前的形势发展瞬息万变，改革大潮风起云涌，各种利益冲突错综复杂，可以说医院的管理从来也没有象在当前的形势下这样困难：第一，每个医院职工存在文化、家庭、情趣、性格、立场等各方面个人差异；第二，在不同的阶段和背景下，员工有不同的需求，从唯物辩证法去看，这种需求又在无时无刻的变化之中；第三，制度一般都是某个特定时期和特定情况下的产物，本身具有局限性和滞后性。由于形势变化过快，医院的规章制度往往落后于发展速度，制度化的局限性会带来顾此失彼的问题，在管理中经常会遇到很多以前从未遇到过的新问题，无经验和先例可循，有待于不断的摸索总结。
3.3 中层干部管理素质亟待提高 目前，医院的管理者主要来源于医疗技术骨干或学科带头人，具有比较全面的医学知识和临床经验，但大多数没有经过医院管理的系统培训，医院管理理论和方法技能只能在实践中学习提高。医院中低层管理者则是由临床、医技和非医务人员组成，医院管理知识和方法技能更是贫乏，管理凭经验、凭感觉，管理水平相对较低，在工作中由于不注意方法，而激化矛盾的事例时有发生。
3.4 职工的观念滞后 长期以来，医院实行的是事业单位用人方式，虽然近年来各级医院已广泛推行聘用合同制，但普遍存在“能进不能出，能上不能下”的现象，从而形成了职工“等、靠、要”的依赖思想，滋生小富即安、不思进取的情绪，一旦医疗大环境改变或医院内部推行某些改革措施，往往不是以积极的心态去面对，而是一味逃避，甚至拒不执行，导致医院的改革推进阻碍重重，管理只能在低效率的层面上运转，不利于医院的发展繁荣。即使小的改革，也会带来不小的矛盾。
4 采取的对策和方法
4.1 尊重职工，培育责任感是实现和谐管理的前提 按照马斯洛的“需求理论”，人都有获得尊重的需求，医院的职工都希望团队和领导理解和承认自己，理解自己的思想、志趣，了解自己的处境、苦衷和愿望，知道自己工作的艰辛、成绩和长处，并给予承认、支持、帮助、同情、谅解和安慰。笔者认为，领导应很好的满足职工这种高层次的需求，用诚恳的态度肯定职工对医院的忠诚和贡献，使职工倍感亲切，体验到在医院中的地位和价值。尊重职工的思想基础是平等，医院各级领导和管理干部都应该能摆正自己的位置，自觉地把自己摆在职工中，以平等的态度真诚地对待每一位职工。处理与职工的关系。真诚而发自内心的尊重一定能得到职工的信赖和尊重。
同时领导要信任职工，用人不疑，大胆启用，真诚相待，做到“放手不放眼”。让其有职有权，只要让他负责任、做工作，就赋予他权力。每个层次的干部和职工在自己的权限范围内工作，领导就不干预。使每一位职工都能充分发挥自己的才能，无论在哪个岗位，只要肯出力、有成绩、有贡献，就会得到充分的肯定。
近年来我院切实落实院务公开制度，让职工参与医院的管理和建设，为医院发展添砖加瓦，献计献策。充分调动了职工的积极性和主动性，仅2005年的职工代表大会，全院职工就上交医院合理化提案30余件，院领导班子在充分讨论研究后，分别予以答复、落实。
4.2 正确对待自己手中的权力是实现和谐管理的关键 我党在50多年前革命胜利后，已经从革命党转变为执政党，我党职能的转变必然带来功能的转变。虽然现行的干部制度主要以上级任命为主，但领导干部有管理的职责，更有服务的义务，你有责任为群众谋利益，为他们的利益代言。因此，要锻炼、培养、提高自己的执政能力及管理水平，必须学会并且善于做群众工作，争取民意，取信于民，取得群众的赏识和尊重。
4.2.1 要注重民主决策 在医院决策上，要发挥集体智慧，群策群力，集思广益，要从根本上、源头上杜绝“一言堂”。而且这样的决策过程本身也充分体现了以人为本的理念。另外，在决策的过程中，要从医院、科室的实际出发，考虑要达到的目标。笔者认为，应该建立“二个有利于”原则作为衡量决策水平的标准，看是否有利于推动科室发展，是否有利于调动广大职工积极性。
4.2.2 要提高认识，加强中层干部自身的素质能力，从而更好地为职工服务 这是我们工作的出发点、落脚点和根本目的，是构建和谐医院的基本要求，也是衡量干部称职与否的试金石。加强干部的能力建设要具备3个要素：第一，要以身作则，具备奉献精神；第二，要宽宏大量，能包容他人，和睦相处；第三，要善于沟通，赢得最广泛的支持。今年，我院举办了中层干部管理学习班，立足于本院，着眼于当前医疗形势，以学习管理理论为抓手，以提高工作实绩为目标。收到了良好的成效。从而形成医院、科室、上下级之间的互相尊重的强大精神力量，有助于提高中层干部的管理能力，有助于医院员工之间的和谐，有助于医院团队精神和凝聚力的形成。从而以更好的服务姿态投入到工作中去。
4.2.3 要采取妥善的措施，处理已经发生的矛盾 可以说，社会发展到今天，不发生矛盾是不可能的，领导干部一定要重视已经发生的矛盾，“细节决定成败”，好的领导应该能够把矛盾控制在最小范围，解决于萌芽状态。我们要时刻牢记群众利益无小事。从科室角度而言，应该成立核心小组，用于研究、讨论群众关心的、与群众利益密切相关的大事。当然，这并不是说要取代科主任的职权，而是在科主任负责制的基础上，进一步群策群力，加强、完善、巩固科主任的领导地位。
4.3 提高职工素质和心理承受能力是实现和谐管理的基础 现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是提高职工素质和心理承受能力的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨与自己有关的医院行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为医院的发展获得有价值的知识。通过参与，形成职工对医院的归属感、认同感，也可以使他们进一步获取信息，转变观念，提高对改革的认识和心理承受能力。近年来，我院通过各种途径，定期召开高知座谈会、青年知识分子座谈会、入党积极分子座谈会、民主党派人士座谈会、后勤班组长会议等，充分听取医院各个层面人士的意见与建议。院领导班子的决策必须由职代会通过，以确保医院政策代表最广大职工的利益。2004年我院实行高级职称竞聘上岗过程中遵循了“公开、公正、公平、透明”的原则，最终有5名副高低聘，未产生不良影响。
4.4 构建医院文化是实现和谐管理的核心 医院文化是医院在长期发展过程中形成的并且为医院职工所普遍认可和遵循的价值观念、集体意识、行为规范和思维模式的总和，医院管理的制度规则经过长期的构建和培育最终也会积淀成医院文化不可缺少的组成部分，即所谓的制度文化。文化是人类特有的社会现象，医院管理是以人为目标的管理，因此，和谐管理的核心是构建以人为本的医院文化。
和谐管理的医院文化包含两个层次的含义：一是首先确立了人在管理中的主导地位，要尊重人性，并围绕着调动组织中人的主动性、积极性和创造性，去展开组织的一切管理活动；二是通过医院明确价值取向、文化理念为主的管理活动，对职工有潜移默化的宣教和陶冶，让他们明白什么是我们提倡褒扬的，什么是我们反对摒弃的，从而完善职工的意志和品格，以提高职工的能力、素质，获得超越自我的更为全面和自由的发展能力，并以此获得基础，最终形成民主、生动、安定、和谐的医院氛围。
值得指出的是，医院文化的建设渗透在医院的方方面面，是一个培育、扶植的过程，需要长期的积累。近年来，我院在严格管理的基础上，加强医院制度管理的建设。党政领导牵头，每个职能科室在参考先进经验的基础上，分别制定、修改、汇总本部门职责范围内的规章制度，使制度建设与医院实际相符合，适应发展需求。在凝聚力工程方面，医院坚持每年组织形式多样的医院运动会、各类旅游、文艺活动、青年优秀医师、护士的评选活动，党委还针对部分困难和生病职工，制定了“五个必访”制度，确保了医院“以人为本”的管理理念落到实处。
5 讨论
十六届四中全会《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》（以下简称《决定》）指出，形成全体人民各尽其能，各得其所而又和谐相处的社会，是巩固执政的社会基础，实现党执政的历史任务的必然要求。要注意激发社会活力，促进社会公平和正义，增强全社会的法律意识和诚信意识，维护社会安定团结是摆在笔者面前的重要课题。我们认为：医院应紧跟形势，在贯彻《决定》精神和运用和谐管理理论的基础上，全面贯彻“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的方针，紧密结合医院实践，以及职工能承受的力度，处理好“先富”和“共富”的关系，顾全大局，立足当前，着眼长远，不急功近利，不损害群众的既得利益，科与科之间的相对平衡，人才与人才之间的相对协调，形成平等友爱，融洽相处的和谐氛围。
在当前构建和谐医院的进程中，每个个体，每个科室的和谐稳定是关键。从宏观角度来看，每个科室是医院的一分子，而医院是社会的一分子。因此，可以说，医院的每个组成部分的稳定也就决定了整个医院的稳定，每个部分的和谐就决定了整个医院的和谐，只有把握好关键，整个医院才能发挥出最大的效应。
医院管理者在管理上要“心怀个体、统揽全局”，领会十六大《决定》精神，运用和谐管理理论，从医院的实际情况出发，以尊重职工，培养责任感为前提，正确对待自己手中的权力为关键，提高员工素质和心理承受能力为基础，构建医院文化为核心，最终形成民主、生动、安定、和谐的医院氛围。
参考文献
1 黎红雷.论管理的和谐.广东经济管理学院学报，2003；18（1）：30.
2 旷开源.试论企业人力资源管理制度安排的和谐.经济与管理，2004；18（7）：85.
3 陈赞晓.和谐管理.广东省经济管理干部学院学报，2001；16（4）：93.
（上海市第八人民医院，上海 200235）