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摘要： 专科人才培养是医院人才战略的关键环节，科主任在专科人才成长过程中的作用应予以高度重视，分析研究专科人才培养，寻求解决专科人才队伍建设中普遍存在的问题，从而确定专科人才培养思路，落实专科人才培养目标，提高专科人才培养质量，履行好科主任的重要职责。
关键词： 专科人才；培养；科主任
专科人才建设是医院建设重要组成部分。科主任在专科人才培养、使用、引进与管理中既是决策参与者又是具体实施者，科主任如何实施专科人才培养以及人才培养成效，将直接关系到医院人才战略的成败，因此，科主任在医学人才成长过程中具有特殊地位和重要作用。当前，医院专科人才队伍形势不容乐观，仍不同程度地存在着断层、外流、失调等问题，加强专科医师培养，提高素质、稳定队伍已成为医院当前一项迫切任务。预计在2015年我国专科医师需求培训量为85万人，其中内科医师17万，外科医师11万，妇产科医师7.6万，儿科医师3.4万［1］。分析研究专科人才培养问题，履行好科主任的重要职责，笔者认为需要正确认识和把握以下几个问题。
1 把握专科人才合理定位，确立人才培养思路
医院的性质与功能决定了科室所需人才的多元化，随着科学技术飞速发展，新兴边缘学科不断产生，医学领域里高度分化、相互渗透及高度综合格局［2］，对专科人才的培养提出了更高要求，科主任应根据专科（一级分科或二、三级分科专业）发展需要，对专科人才给予合理定位，确立培养思路，加大选拔培养力度。专科人才定位分为3个层次和5个要素，3个层次是指：（1）合格人才，即根据本科室专业分工和自身所具备的条件达到合格要求者；（2）专科人才，即在合格人才基础上，同时具有专业综合水平和特色技术者；（3）杰出人才，即在专科人才基础上，有创造、发现与发明，或有重大技术革新和突破者。5个要素则是指人才应具备德、智、能、绩、健，其内涵与结构是：具有热爱专业、高尚医德医风和求实献身精神；具有基本理论、基本知识、基本技能及解决专业疑难问题的智能；具有专业技术、创新、管理、协调等相应能力；具有效率高、效益好、医教研成绩显著、成果突出；具有健壮体魄、充沛精力、坚强意志和稳定的专业工作情绪。就学科而言，谁占据人才优势，谁就赢得了在竞争中获胜的先机，就会始终处于技术优势和领先地位。因此，科主任应依据人才层次和应具备的素质，对人才现状做全面分析、定位、评价，高起点确立培养思路，制订培养、使用、引进计划和具体实施方案，并争取纳入医院人才培养规划中，得到医院领导的支持和帮助。
2 把握专科人才成长特点，落实人才培养目标
2.1 专业化特点 现代医学科学技术不断向纵深和高层次发展，学科与专业分化日趋精细，医学人才专业化分工日趋突出。近年来，国家对医学专科人才建设高度重视，2003年国家卫生部设立了“专科医师培养规划研究”、“专科医师考核与评价体系研究”、“专科医师准入制度立法研究”等7个子课题予以重点研究，其研究成果已经结题，专科医师培养制度呼之欲出，但是，因为缺乏培训经费和人事管理、社会保障等相关配套政策，建立专科医师培养和准入制度尚处在试点阶段［1］，也就是说，现阶段毕业后继续医学教育和专科医师培养仍依赖医院和科室组织实施。因此，科主任要在医院统筹规划下，针对专科和人才个性特点，选好培养对象，因人而异地制定个性化培养目标，采取轮转、定向、研修、深造等一系列有效措施，促进合格医生向专科人才转化，形成科有特色、人有专长的良好格局。
2.2 创造性特点 医学科学技术的本质就是探索未知、揭示人体奥秘，以及创造与研究医学科学中的新理论、新知识、新技术和新方法，创造性是医学人才应具备的基本素质和品格，创造性人才将为科室发展增添活力并带来财富。然而，由于现实中“伯乐”难觅，或者说缺乏适宜创造性人才生长的良好环境，创造性医学人才一方面得来不易，一方面容易流失。因此，科主任应善于发现、大胆启用和重点培养具有创造性素质的专科人才，扬长避短，保护和激发他们的创造热情，支持和鼓励他们开展新业务、新技术，增强科学研究能力和提高技术创新水平。
2.3 集合性特点 医学科学技术在分工越来越精细的同时，要求日益向纵深方向发展。学科之间更广泛、更高层次的综合与交叉，从宏观到微观研究，从单一到联合研究［2］，促使人才在医学实践中既有明确分工，又有各能级层次的科学组合，如器官移植学、急救医学、危重病学等都涉及多学科知识向不同领域的渗透，科主任应针对医学人才的这一特点，组织专科人员加强理论学习与知识更新，采取多种渠道，多种形式和灵活多样的方法，加强与院内外、国内外人才与技术的沟通、交流与合作，在优化专业结构、能级结构、知识结构和智力结构上下功夫。
2.4 开发性特点 专科人才开发概括起来有3个含义：即有效地使用和保留现有人才；尽可能地吸收和招聘高能人才；促使人才合理流动。为此，科主任应增强人才开发意识，对有潜力、有发展后劲的专科人才，除了做好重点培养外，还要因才适用，唯才是举，搭建其施展才华、实现人生价值的宽广舞台；同时应转变观念，树立“不为我所有，但为我所用”的大人才观，面向军内外广招博采，拜师求艺，借助外力乘势而上；对不适宜本专业且发展受限的，也应建议医院及时交流使用，以降低人才培养成本，促进人才新陈代谢，始终保持专科发展的生机与活力。
3 把握专科人才成长规律，提高人才培养质量
3.1 晚熟性 医学专科人才成长年龄，较其他领域科技人才相对后移。这是由于医学具有很强的科学性、实践性和应用性决定的。因此，要成为造诣很深的专科技术人才，一般需要15～20年左右时间。从人才晚熟性规律看，科主任在培养专科人才时，要顺应人才成长规律，既不能拔苗助长，又不可放任自流，对院校毕业的年轻医生，在院内轮转时间应不少于2年，轮转结束定科后，科主任应按照医院继续医学教育规划，结合本科室各专业特点，制定好住院医师3年培养计划，指定上级医师带教，落实带教目标责任制度，每年考核评估带教进度和质量，为青年医师成长打牢基础。
3.2 实践性 专科医生的成长过程是漫长而艰苦的，要在长期、大量、周而复始的临床实践中得到磨炼和提高。医学科学技术实践性特点，不仅为专科医师指明成材的方向，同时也提出了具体要求。但是，由于近年受市场经济大潮的冲击和经济利益的干扰，以及人事管理体制、政策等多方面原因，部分年轻医生的价值取向偏离正确轨道，职业意识淡薄，轻视医学实践、不安心临床工作的现象比较普遍。为此，科主任应加强专科医生思想道德教育和职业意识培养，结合临床典型事例搞好启发、引导，帮助他们提高对临床医学实践重要意义的认识，增强医学实践的自觉性。
3.3 定向性 随着新技术革命的迅猛发展和科学信息量急骤增加，加快了知识更新的速度，缩短了知识新陈代谢的周期，人才成长越来越趋于定向性。为此，科主任在专科人才培养时应针对专科分级情况，挑选具有一定临床基础的专科医生实行专业定向培养，促进专科医生在某一专业领域里向高、精、尖技术研究方向发展，在打造专科群体优势的基础上形成各专业技术特色。
4 把握科主任品格影响力，塑造高素质人才团队
建立一只高素质专科人才团队，科主任的优秀品格影响力至关重要。科主任作为学科带头人和科室管理者，只有具备了良好的品质、素养和能力，做到博学多才、胸怀宽广、大公无私、诚实守信、一视同仁，时时处处为科室人员做出表率，才能受到拥护、爱戴和信赖［3］。
4.1 爱才之心 科主任应有对人才求贤若渴、珍爱有加的真挚感情。面对专科人才匮乏，且培养成本高、周期长、保留难等现实状况，科主任只有真心实意地关爱和帮助身边的人，才能以实际行动感化、影响和带动他们尽快成长，早日成材，营造一个相互尊重、相互帮助、相互支持、相互爱护、拴心留人的良好环境，促使专科人才脱颖而出。
4.2 举才之略 科主任应有慧眼识才、举贤荐能、甘为人梯的奉献精神，对于科室医德高尚、知识广博、具有创新潜力、德才兼备的好苗子，不仅要精心培育还要及早推荐使用，对其中的佼佼者，应着力劲扶地推上学科骨干甚至学科带头人的关键性岗位，以促进专科人才辈出、后继有人，推动学科不断发展壮大。
4.3 用才之能 科主任应有知人善任、量才适用、用人之长的领导谋略。医学专科技术门类复杂、类别繁琐，且涉及领域宽泛，作为专科医生，在长期临床实践中一般都会形成自己的技术风格和特色，能力与水平也存在差别。因此，科主任要善于发挥各自的潜智和才能，给“英雄”以用武之地，充分调动各方面积极因素，促进专科人才在不同技术领域里各有建树和成就。
4.4 容才之量 科主任应有识大体、顾大局、豁达大度、信任宽容的品格魅力。医学专科发展不仅需要本身具备高素质的人才，更需要能够彼此欣赏、相互协作、团结共进的人才。因此，科主任要严以律己、宽以待人，以善容人才的博大胸怀，倍加爱护和支持那些存有不同意见和观点的人，加强彼此间的信任和理解，在科室内构建友善、和谐、融洽的良好人际关系。
4.5 护才之胆 科主任应有承上启下、大公无私、直言不讳的优秀品质。对于个别有争议、有毛病的“问题人才”，往往因其不随俗的品性或者缺点，在一些问题上遭到误解、排斥或孤立。对此，科主任要透过问题的现象看到主流和本质，本着对事业高度负责的精神，对他们保护但不袒护，支持但不放纵，通过引入公平竞争机制，使他们在宽松、和谐的竞争环境中得到素质的提升，努力打造一支结构合理、特色鲜明、技术过硬、团结奋进、开拓创新的专科人才团队。
参考文献
1 李天舒.专科医师培养制度呼之欲出.健康报，2005-7-（7407）.
2 傅万明，常启太，尹延尚，等.军队医院科技人才管理误区与对策.中国医院管理，1997，9.
3 周耀论.科主任管理职能与领导谋略.解放军医院管理杂志，2002，9（3）：263-265.
（解放军第89医院，山东潍坊 261021）