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摘要： 本文介绍了美沙酮维持治疗门诊人力资源的配置与管理,认为应注重医务人员的合理安排,并根据发展需要给各类人员定位定岗，建立健全组织结构，同时应加强对医务人员的法律教育、业务素质管理、思想管理等。使之与其他资源相结合，形成合理配置，使得人尽其才，最大限度地提高门诊的社会效益。人力资源其最终目的是要达到个人-岗位的匹配，提升组织的整体效能，人力资源配置效益的高低直接影响门诊其他资源的合理利用和整体配置效益，它是决定医院能否持续、稳定、快速发展的关键因素。
关键词： 美沙酮维持治疗门诊；人力资源；配置；管理
人力资源的特点，即人的特点。从进化论的角度看，人类的智力和体力无疑能够在“适者生存”、“优胜劣汰”的法则下得以不断的进化和提升。
开展美沙酮维持治疗试点是国家为了有效控制艾滋病在吸毒人群的传播，有效改变吸毒人员艾滋病相关危险行为，恢复吸毒人员家庭和社会功能，萎缩毒品市场，减轻毒品需求等方面而设立的社区试点。2003年12月，四川、浙江、广西、云南、贵州等5个省、自治区的8家医疗单位被批准成为首批试点单位，截至2005年底，共批准128家试点门诊。2005年6月，杭州市正式启动了美沙酮社区维持治疗工作，到今年3月，门诊累计共有107人参加美沙酮维持治疗。为使工作稳定发展，试点门诊的人力资源建设和管理是非常重要的。
1 建立个人-岗位动态匹配模型，优化门诊人力资源配置［1］
人力资源配置工作，不仅涉及到门诊外部，更多的、更困难的工作存在于门诊内部。从目前的实际表现来看，主要有人岗关系型、移动配置型、流动配置型3种人力资源配置形式，结合本门诊情况，应以个人-岗位关系为基础来合理地进行内部人力资源配置。
1.1 人力资源规划组织目标 人力资源规划是人力配置的前期性工作，是一个对人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测人力资源需求和可能的供给，确保在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现规划的发展战略。
1.2 结合岗位与人力规划进行工作分析 为了避免导致门诊整体的人员膨胀，针对门诊情况，进行所需人员数量以及所能提供的人员数量的预测，是严格有效的岗位建设，是人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。根据岗位进行岗位分析，以确定岗位工作任务、职责及任职资格条件等。事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做。
2 人力资源的配置
2.1 人员的挑选 首先应具备的条件：对禁毒工作的兴趣和乐于奉献的精神，还要具有一定的专业水平和经验，综合素质高，掌握并能灵活运用医学、心理学、社会关系学、解决健康问题等；具有良好的人际关系；勇于探索、创新，经得起挫折和考验，具有良好的心理素质和承受能力，情绪稳定、意志坚强。
2.2 配置的组织结构 形成科主任→科护士长→医生→药品管理员（药师）→护士→保安的组织结构。
2.3 岗位的设置 咨询处、体检治疗处、资料录入处、服药处。
3 门诊人力资源的管理［2～5］
3.1 建立严格的规章制度 建立检查制度日查，周检，月汇总，药品的发放与存放、急救物品的配置、医疗垃圾的处理，诊室消毒及登记情况、物质的请领、配备等等。实行岗位定岗制度、根据个人的不同特点与专长，安排不同的岗位，充分发挥每个人的能力。每月由科主任及科护士长对各岗位人员进行评分考核，根据奖惩制度严格执行。完善组织管理健全组织管理体系，建立和完善规章制度，提供良好的实施环境。
3.2 医疗质量的管理 根据ISO9（R）1质量认证体系要求，实施全面质量控制管理，制定合理的工作流程和工作制度，做到有章可循，加强劳动纪律和时间观念，明确各岗位职责，使工作管理规范化、制度化。如遇差错事故报告要力争准确无误，要按照实事求是的原则科学、真实地报告，不能考虑有可能对卫生行政人员日后造成影响而对重要事实的描述遮遮掩掩，避重就轻。
3.3 思想管理及培养慎独精神和高尚的医德 树立以人为本、病人至上的服务质量方针，端正思想态度，面对海洛因成瘾特殊病人要做到一视同仁，教育医务人员坚定信念、热爱本职工作，依靠自己的爱心和医疗技术赢得他们的信赖，树立危机意识和改革创新意识，创立良好的声誉和信誉，采用多种形式进行换位思考，为患者提供优质、高效、安全、满意的服务。此外在处理医患关系等各种问题时，均需要有良好的医德医风和强烈的责任感。医务道德是提高工作质量的重要保证，道德高尚的医务人员，善于将其掌握的科学技术最有效的用于实践，以取得最好的效果。所以要加强培养慎独精神和高尚的医德。
3.4 业务素质管理 设立长期计划和短期计划，鼓励医务人员参加各类学习与培训，以医学教育的形式，每月组织业务学习1次。培养医务人员较强的观察、判断、应急处理和独立工作的能力。鼓励参加继续教育学习，开展科研，撰写论文，对发表论文者给予奖励。定期选派人员进修学习，回来后递交学习汇报，安排讲课，做到资源共享，共同提高。
3.5 加强法制教育 组织学习《医疗事故处理条例》，举办法律知识讲座、法律知识竞赛，增强医务人员的法律意识，在工作中做到知法、守法、懂法，用法律保护自己，使工作更规范，更严谨，减少和消灭差错事故，保障患者的利益，扩大责任制。
3.6 实行人性化管理 尊重人才，以人为本、扬长避短，激发人的动力，增强自信，定期请心理专家进行心理咨询与辅导。在医务工作中普及心理学、医学伦理学、法律知识教育，改善不良情绪，做到人尽其才。
4 结论
本门诊人力资源的配置，就是通过考核、培训和管理，把符合发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他资源相结合，形成现实的经济运动，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为门诊创造更多的社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的是要达到个人-岗位的匹配，提升组织的整体效能。人力资源配置效益的高低直接影响门诊其他资源的合理利用和整体配置效益，它是决定本门诊能否持续、稳定、快速发展的关键因素。
参考文献
1 杨翠.建立个人-岗位动态匹配模型，优化医院人力资源配置.现代预防医学，2005；7（32）：820-831.
2 陈建平.医院人力资源管理改革出路和对策的探讨.浙江临床医学，2005；7（7）：783.
3 王一亿.九江市疾病预防控制机构人力资源现状及对策.现代预防医学，2005；8（32）：1004-1008.
4 张利民.公立非营利性医院人力资源的管理及思考.中国医院管理，2009；23（9）：15.
5 王环增.医院管理学·人力资源管理分册.北京：人民卫生出版社，2003：8.
（杭州市预防保健门诊部，浙江杭州 310014）