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摘要： 随着医药卫生体制改革的不断深化，医院的管理理念已不能满足医院发展的要求，尤其是欠缺高素质的职业化管理人员，已成为医院发展的瓶颈。本文通过对当前医院管理者现状的分析、比较，认为迫切需要建立医院职业化管理队伍。他们应该具有“T”型动态知识结构，其职业化发展趋势应具有综合性、创造性、协同性、规范性等特点。笔者认为实现医院管理人员职业化的途径主要有加速专业学历教育、健全制度保障、开展岗位培训等方法。
关键词： 医院；医疗改革；管理；人力资源；职业化
随着医药卫生体制改革的不断深化，缺乏高素质的职业化管理人员已成为制约医院发展的瓶颈，建立医院职业化管理队伍成为当务之急。
1 医院管理人力资源职业化趋势的背景随着医药卫生体制改革的不断深化，医疗市场环境发生了巨大的变化，几十年来以福利事业为基础，四平八稳的医疗格局被打破，医院从纯福利型转变为体现政府福利性质的公益性事业单位。目前，我国医院存在的一个突出问题是，管理理论落后于社会发展，管理理念又落后于管理理论。尤其是我国加入WTO之后，形势将更为严峻［1］。一些留学归国的医疗卫生界专家经过对国内外医疗机构的观察比较，认为国内医院目前最欠缺的不是技术和设备，而是具有职业化观念的管理者。我国医院管理者长期沿袭“医生——专家——院长”的成长模式，而管理作为一个独立的学科，它有自身的科学性和艺术性。管理的理论体系和其他学科一样，需要管理者认真研究，随时付诸实践，并不断从实践中总结，因此医院管理人员的职业化和专业化发展已经成为当前时代发展的需求。
1.1 医学模式的改变 目前“以病人为中心”的服务理念，使医院既要关心病人的生理，又要关心病人的心理；既要为病人治病，又要提高病人的生命质量；既要使病人康复，又要提高病人预防疾病的意识；服务的内涵深化了、外延也扩大了；各医院不但要注重硬件建设，改善就医环境，提高技术水平；还必须注重软件建设，改善服务态度和医疗作风。而且，这一宗旨的提出，使得作为特殊的消费者的病人也有了“上帝”的意识，对医院所提供的医疗服务更“挑剔”了。因此，对医院的管理绝不只是技术的管理或医疗的管理。管理模式必须发生改变。
1.2 医院竞争激烈的要求 医疗保险市场的建立、公费医疗形式将发生变化，生活水平的提高，人们的健康观念也在改变。医院之间的竞争也将越来越激烈：（1）硬件环境设施落后，对病人的吸引力减少。（2）以城市为中心的医疗技术逐步向外围扩散，乡镇病人就地就医的比例增大。（3）社区服务中心一定程度上留住了当地的病人。（4）城市大医院之间高值设备的竞争力削弱了。（5）城市大医院在医疗技术和人才上的相互竞争对医院的管理者提出了挑战。管理者必须投入大量的时间和精力，运用管理知识、管理理论和管理技术对医院实施管理。因此，从管理者的知识结构、时间投入、管理能力等角度看，管理必须职业化和专业化。
1.3 医院运作复杂性的要求 现代医院运作的复杂性绝不亚于企业组织，如计划经济形式的价格管制体制与补偿机制退化的矛盾；对于营利性医院，政府放开管制，让其按市场经济运作。但城市大医院有大部分为非营利性医院，政府仍实行价格管制。医院要建设、医院要吸引人才、医院要改善科教设施，都存在资金缺口。另外，管理领域多样化，医院不但涉及传统的医疗管理，还涉及经济管理、生产运作管理等。要去驾驭这些复杂局面、解决这些矛盾，要求管理者加强对外部环境条件和内部能力的研究，提高经济管理的意识，合理开发、利用和使用医疗资源。
1.4 管理岗位的技能要求 据最近一项针对21个省市96家医院的调查显示，只有28%的医院经营管理者接受过短期专业岗位培训，53%的医院管理者所掌握的管理知识，来源于平时工作经验的积累。绝大多数医院高层领导者很少有时间从事管理学、经济学等理论的充电和培训，在管理上大多仅凭经验，成为医院发展的瓶颈。此次调查还暴露一个令人忧虑的问题：相当一部分医院管理者危机意识不强，对医院发展战略和经营管理没有深刻的认识［2］。更为严重的是：我国医院高层及中层经营管理者主要来源于技术骨干或学科带头人，即所谓“专家型领导”，其中相当一部分人既要管理医院，又要兼顾临床、科研和硕、博士带教，还要在各种社会学术团体尽职，真是分身乏术。他们对医院的管理存在决策和经营上的种种问题，造成的原因就是传统而过时的经验管理。比如经营管理成本核算，处在粗放经营的初级状态，造成了财力、物资和人力方面的巨大浪费，投入与产出不成正比，没有效率。纵观全球医疗卫生体制的发展进程，发达国家无不对医疗机构的领导者提出了严格的职业化要求。以美国为例，对医院院长的资格要求是：（1）要大学本科毕业并取得MBA（工商管理硕士）或MHA（卫生管理硕士）或MPA（公共管理硕士）学位；（2）要在担任大医院院长职务前，一般应至少有10～15年的管理经验；（3）要参加继续教育计划，对于经济学、市场学、人力资源学、商业法学、信息技术学、市场策略学、组织行为学等课程接受过强化培训。由董事会聘任医院院长，院长是首席执行官，我们的院长最注重的是他的专业背景，而美国医院的院长不同，他们大多是学管理的、学人文科学的或者是学经济的，由他们来组织整个医院的运转。随着全球经济的一体化［3］、我国加入WTO，医疗市场的开放迫切需要建立医院职业化管理队伍，要求管理者全身心地投入到管理工作中去，他们必须具有较高的文化水平和广泛的科学知识，其知识结构应是“T”型动态结构，横向包括政治、经济、法律、心理、伦理等社会科学知识和现代自然科学知识。纵向包括医学科学知识和现代管理知识，还要有较强的卫生管理专业能力，包括观察判断能力、表达沟通能力、参谋决策能力、指挥协调能力等［4］。
2 医院管理人员职业化的特征医院管理人力资源职业化是指医院管理工作必须由经过医院管理专门职业技能培训，通过国家法定部门考核，获得从业资格，受聘后以从事医院管理为其主要经济来源的专门人员担任，包括从事医院管理决策、参谋、执行3个层面所属管理工作的全体人员［5］。医院管理决策层包括院长及院级领导；医院管理参谋层包括院办、医务、财务、人事、门办、信息等职能部门的管理人员；医院管理执行层包括行政科室人员与科室责任会计等。当前医院管理人力资源职业化趋势具有综合性、创造性、协同性、规范性等特征。
2.1 综合性 医院管理人力资源职业化的综合性主要体现在基础综合性和内涵综合性两方面。基础综合性是建立在对医院管理职业及医院管理系统工程深刻认识之上，同时，必须兼顾卫生事业发展的一般规律和医院服务的特殊规律。职业化管理的内涵综合性包括开启新的管理哲学、道德观、沟通能力、团队合作精神以及促进创造的思维方式。两者既互相独立，又紧密联系，是医院职业化管理的指导思想和行动指南。
2.2 创造性 医院管理职业化的真谛是理解人、尊重人、关心、激发、调动人的创造性、主动性，以人为本，事半功倍，达到工作效能最大化。医院管理者应是管理思想的先行者，以唯物、系统、发展、辨证的眼光认识医院及其所面临的环境，注重客观、遵循规律、联系实际，善于把握高度抽象的思维逻辑，具有探索者、开拓者的素质和品质，在他们的影响下形成优秀的医院管理文化。以决策者和实干家的眼光、境界和魄力，善于发现问题、解决问题，决不放过任何医院的发展机会。
2.3 协同性 法国哲学家巴斯卡说过：“心灵世界自有其理，非理智所能企及”。个体由于不同的身心素质、生活经历、传统习俗、思维方式而导致行为能力、立场观点、精神风貌和文化意识的差异。作为医院管理者，要善于倾听不同的声音，接受不同文化、观点并尊重它，知人善用，将不同的个体组成团队，发挥每一个成员的长处和潜能，优势互补，出色地工作。在医院生存发展的过程中，职业化管理体系是将个人的荣辱得失与医院发展紧密地联系在一起，主导医院管理人力资源活动的全过程。
2.4 规范性 就医院管理而言，更应遵循职业道德规范，自觉履行职业伦理责任，以自身的职业意识和行为方式，调整内外伦理道德关系，为医务人员率先垂范，这是任何法律规范、规章制度所不可替代的“道德立法”。优秀的医院管理者应具有这种职业意识，并以之有效推动医院道德、文化建设向高水平、深层次发展。
3 实现医院管理人力资源职业化的主要途径管理作为一门科学是在19世纪末20世纪初，才由泰罗等学者提出兴起，目前已成为当今世界八大高新学科之一。就我国当前市场经济形势下来说，对医院管理人才的要求比专业技术人才更高、更全面，培养一批了解医院运作状况，掌握现代卫生管理学知识，并以医院管理为职业的管理人才，是医院职业化管理队伍建设的必由之路。
3.1 中央对医疗卫生体制改革的总体要求 需要加快卫生体制的改革与创新，建立权责明晰、富有生机的医疗机构管理体制。卫生行政部门要转变职能，政事分开，从直接办院转到宏观管理医院。卫生部咨询专家委员会副主任委员秦惠基在接受记者采访时指出：“医疗市场改革的一个明显方向就是要把医院推向市场，许多院长在业务上很有经验，但对医院的市场营销和内部管理却显得力不从心。笔者呼吁医院管理应当由过去的医学专家管理医院转变到EMBA（高层管理人员工商管理硕士）管理医院的轨道上来。”
3.2 管理理论的重要性 理论界的多年探索认为：经过20多年的学习和探索，理论界对于管理的重要性已得到充分的肯定。与此相适应，专职经营管理者也渐露头角，逐渐在企业管理领域发挥重要作用。管理理论界和实业界已逐渐接受古典经济学家马歇尔的观点。认为管理才能是同土地、劳动和资本一样是一种资源，这种资源在其他资源给定不变的情况下，其质量的优劣在很大程度上决定了企业组织的绩效。他们认为，管理可以给企业和其他组织带来价值，同时作为资源又具有稀缺性，据研究表明，在结构、人员不变的情况下，改变管理方式可以提高企业50%的效益［6］。医院需要建立一支专职的医院管理队伍。根据我国的实际情况和目前运作方式，医院可以实行双领导人制度，即经营管理院长和业务主管院长，培养一批相当于MBA的医院管理学硕士是当务之急。
3.3 医院改革方向 我国加入WTO以后，越来越多的境外卫生机构的准入带来新型的卫生服务管理模式，极有可能极大地加快医院合资、私营化步伐。医疗市场的竞争是全方位的，我们与境外卫生机构的竞争不仅体现在业务素质、服务水平、医德医风、医院文化等方面，更是管理理念、管理水平的竞争。尤其是在SARS、禽流感风波之后，全国的医疗卫生系统的管理职能经受了严峻的考验，一场医院管理的革命已经悄然兴起，医院管理人力资源职业化已经刻不容缓。
3.4 可以采取的对策
3.4.1 加速专业学历教育 这是实现医院管理队伍职业化的根本途径，加速发展卫生管理专业学历教育，起码要在现有医院管理队伍自然减员后补充的人员中，能快速弥合上述缺陷，只有这样，才能逐步改变卫生管理队伍的专业结构，逐步实现医院管理队伍职业化。
3.4.2 健全制度保障 首先，必须要有国家及地区各级人事、组织和卫生行政部门的高度重视，为加速我国医院管理人力资源职业化创造条件；其次，必须要有《医院管理职业法》、《医院管理人力资源任职资格管理法》等各类相应的法律、法规、政策和制度保证，对卫生管理人员的任职条件、准入资格、专业学历、职称待遇、考试录用、辞职辞退等建立制度，才能让有志者全身心地投入到管理中。
3.4.3 开展岗位培训 依据医院管理人力资源职业化标准，职业知识技能的获得必须经过专职教育机构培训。但目前我国的卫生管理职业化标准教育还存有相当的距离，必须进一步加大职业化教育的力度，进一步拓宽职业化教育的渠道，真正做到学以致用：（1）岗前培训，内容可参照MHA或MPA的教案制定；（2）在岗后继续教育，像专业人员一样，制定严格的继续再教育制度，可设立学分或等级考核及完整科学的评价监督体系。
3.4.4 建立相应的医院管理职称系列 医院管理是专业性很强的学科，医院管理人力资源应按照专业技术人员对待，评定相应的技术职称。其职称系列可根据管理执行层、参谋层和决策层，设置相应的助理管理师、管理师和高级管理师，助理管理师考试通过并且在职期间业绩评价为良及以上者方可晋升为管理师。总之，对医院管理人力资源的任用，必须在参照职称系列的基础上，结合能力和业绩等要素，从而合理有效地利用卫生人力资源。
3.4.5 调动市场机制积极因素 通过市场运作，成立类似于“厂长经理人才公司”、“经营者人才公司”的“职业医院管理人才公司”，便于医院从中招聘合适的专业医院管理者。
3.4.6 采用利益激励机制 利益驱动原理是市场经济内在动力的关键所在，对职业化医院管理人力资源同样也应遵循经济规律，改革分配制度，有效利益驱动。
3.4.7 确立“专业、管理两条线”的原则 在建立职业化管理队伍的过程中，要正确把握职业化概念，打破职业化束缚，始终把“专业、管理两条线”的原则贯穿于职业管理者认证和选拔制度的全过程，尽可能不从高层次业务人员中提拔管理者，在保护专业人员资源的同时，使管理劳动者成为医院中一个独立的阶层，有助于实现人力资源效能的最大化。
3.4.8 注重职业医院管理者的选拔、聘任 应该坚持“科学、公平、公正、公开”的原则，逐步改变党委、政府直接任命医院管理者的制度。在职业管理者遴选过程中，应该把握好一个合适的“度”，既要防止职业管理者的违法违纪、滥用职权等现象，又要给职业管理者一个宽松和谐的外部环境和一个发挥其才能的天地。聘任职业管理者的时候，应该签订规范、系统、详尽的《协议书》，明确双方各自的责、权、利以及违约的处理条款。可根据具体情况，选择不同的方式，要求职业管理者实施风险抵押制度。
4 小结中国目前的医院管理者，是中国融入国际主流经济后真正与国际对话的人，他们的水准将直接影响中国医院管理在国际上的实力和地位，直接决定中国医疗卫生事业走向国际化的步伐。因此，尽快建立适应新形势发展的职业化管理队伍、增强他们开拓国内外市场的能力已势在必行。
参考文献
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6 芮明杰.管理学—现代化的观点.上海：上海人民出版社，2000：403-404.
（上海市第八人民医院，上海 200235）