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【摘要】 本文介绍了在专业技术职称“评定工作”的基础上探索“聘任工作”的新方式以及完善专业技术职务聘任制度，着重讨论了聘任工作的基本做法及“评聘分开”的效果。最后，文章提出通过职称工作的改革，优化卫生人才资源配置，发挥专业技术人员的积极性。
【关键词】 职称 聘任 评聘分开 卫生人才
专业技术人才是医院人力资源的主体，是提高临床工作质量和保证医院持续发展的关键［1］。近年来，中组部、人事部和卫生部在《关于卫生事业单位人事制度改革的实施意见》中提出：“实行专业技术资格评定（考试）与专业技术职务聘任分开的制度”。在“评聘分开”中，我院以专业技术职称“评定工作”为基础，不断探索“聘任工作”的新方式，完善专业技术职务聘任制度。
1 聘任工作的基本实践
1.1 制定医院专业技术职务聘任工作实施细则 具体细节有：（1）成立各级聘任委员会。组织各级各层专业技术人员的聘任工作；讨论和决定聘任工作中的各种情况和问题。（2）根据“因事设岗、岗职对应”、“结构合理、群体优化”的原则进行全院专业技术岗位设置。根据省、市专业技术职务岗位设置工作文件精神、省三级医院评审细则中医师结构、专科现有状况和发展需求等因素对各专业学科的专业技术岗位进行岗位设置。财会、工程、统计等其他副系列参照卫生主系列有关规定条件设置岗位。（3）制定规则、按岗竞聘。制定“岗位职责”、“任职条件”、“聘任期限”等。（4）岗位公示。张贴公示当年全院的《中、高级职称岗位一览表》。（5）聘任程序。全院各级各层专业技术人员经本人申请在单位或部门内进行述职、考评，竞争上岗。（6）签订聘约：医院正职领导（法人）的专业技术职务由业务主管部门聘任并签约；医院副职领导及一级科室行政主任的专业技术职务由正职领导及院聘任委员会聘任并签聘约；其他专业技术人员均由院长及院聘任委员会签发“委托授权书”，自下而上，与科室及科主任签聘约，由院聘任委员会鉴证。（7）聘后有关待遇：聘后工资待遇严格执行国家有关工资政策。专业技术人员聘任专业技术职务后，可享受相应的工资待遇。在本科室无岗可聘或落聘的专业技术人员，可跨科室到有空岗、有需求的科室竞聘，竞聘上岗后可享受相应的工资待遇。
高职低聘、落聘、解聘的专业技术人员的工资待遇按照上级有关文件执行。
1.2 逐渐调整、细化“聘任条件” 在聘任工作过程中，根据实际情况，制定《南京大学医学院附属鼓楼医院聘任中、高级职称岗位论文及科研标准》、《执行说明》等。确定“硕士研究生受聘主治医师的聘任标准”等，使聘任条件的可操作性更强。
1.3 定期召开“院聘委会” 每年定期召开“院聘委会”，讨论和决定聘任工作中的各种情况和问题，并形成“纪要”、“决议”。
1.4 重申纪律 凡弄虚作假者取消三年申报资格。
1.5 聘前谈话 在签订“岗位聘约”前，要求各级“聘委会”要与“高职低聘”、“缓聘”、“未聘”等人员及各层次考核测评“后位”并确有不足的人员进行谈话，使聘任结果更具有说服力。
2 聘任工作的若干成效和思考
激励约束机制对员工的价值观和行为有极大的导向作用，是医院发展中的潜动力［2］。根据职称改革的精神，我院从2003年以来通过“评聘分开”的工作，基本营造和形成了一种竞争和激励的机制。
2.1 以科学设岗为先导 进行科学的岗位设置非常必要。医院在设岗工作中始终坚持“因事设岗、岗职对应”、“竞争激励”、“结构合理、群体优化”等原则。2003年以来，每次开展聘任工作前都根据上级批准的“岗位职数”，结合医院的实际情况，经院职称工作领导组批准进行微调后公示。让全院的专业技术人员都了解各级各岗的设置，通过调整和竞争，使各学科的专业梯队结构趋向合理。
2.2 以考核聘任为重点 在专业技术职务聘任过程中坚持“公开、公正、竞争、择优”的原则。2003年以来，每年的聘任条件和标准都是根据医院的实际情况，征求多方意见制订或修订并提前告示。让各级人员都了解聘任工作的政策、规则、程序（近年来，职称工作的政策、文件等均在医院网站上张贴）。在聘前考核中注重“医、教、研、医德医风”及“德、能、勤、绩”全面考核并逐步做到量化考核。通过考核按岗竞聘，择优聘任并落实聘后待遇。使考核和聘任工作更加公开、公平、公正。
2.3 各级组织参与聘任工作 在聘任条件中，除了依据医院的任职条件外，各科室可根据实际情况附加聘任条件、要求和有关事项。经各级组织参与和自下而上的考核、测评，使院科两极负责制得到强化，聘任工作更加落实。近3年来，我院的聘任结果颇具层次性，使得专业技术人员竞争上岗意识增强，“鲶鱼效应”明显，见表1、表2。表1 不符合医院聘任条件人员注 虽已取得高一级职称资格，经“院专家组”审核尚不符合医院聘任条件表2 其他聘任情况 注 除未达到医院聘任条件的其他聘任情况
2.4 形成聘任工作的竞争和激励机制 具体包括：（1）以科研教学工作为例：2003年以来，每年对教学、科研、论文做了适当的要求，全院统计源期刊论文发表2002年171篇，2003年178篇，2004年286篇，2005年约440篇左右。科研立项在逐年增加并层次不断提高，教学工作也越来越得到重视，硕士点、博士点和硕士生、博士生导师不断增加，2006年又被人事部批准为“博士后科研工作站”。（2）非主系列职称与卫生主系列职称聘任条件相对接轨后，带动了非主系列各专业的学术水平提高和学习氛围的形成。（3）2003年技术工人的技术等级也进行了“评聘分开”，促进了技术工人学技术的积极性，提高了工作能力。（4）职称“评聘分开”已与“日常基础管理考核”、“事业单位年度考核”、“事业单位全员聘用合同制改革”结合，初步达到了“优胜劣汰”的效果。（5）在工作环节中进行人性化操作。如适当设置“老人老办法”：接近国家退休年龄不足3年的高级职称人员在科内不占岗；50岁以上人员适当放宽科研、教学聘任条件等，保证聘任工作既有竞争氛围又有稳定的环境。（6）2003年以来，聘任工作重点注重首聘人员的标准和条件，随着职称改革工作的深入和医院发展的需求，今后应对“续聘人员”的标准和条件做相应要求。加强聘中和聘后管理，使聘任工作更有延续性。
3 小结
不断加强和创新聘任工作，使职称工作逐步朝着评价社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展，营造“聘任工作”品性和医院文化融合的氛围。注重凝心力，注重集体的力量，为每一位职工创造最适宜的发挥自身潜质的条件［3］。通过职称工作的改革，加大专业技术人才资源开发的力度，优化卫生人才资源配置，努力营造鼓励优秀人才脱颖而出的良好氛围，建立健全竞争激励的用人机制，发挥专业技术人员的积极性，为卫生事业的不断发展作出更大的贡献。
【参考文献】
1 崔健，刘志国，许艳荣，等.医院专业技术人员的知识管理.中华医院管理杂志，2006；23（1）：24-25.
2 王静成，鞠永和.构建现代化医院管理长效机制的路径选择和对策.江苏卫生事业管理，2007；2（18）：8-9.
3 李玉海.重视提升医院文化.江苏卫生事业管理，2006；6（17）：19-20.
作者单位：南京大学附属鼓楼医院，江苏南京 210008