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【摘要】 为满足新医改形势下，医院人力资源管理的需要，受传统儒家“德治”式管理的启发，笔者提出一种人文式的人力资源管理方法——医院“品绩管理”，以传统文化教育为切入点，规范员工的行为，以达到“调动医务人员的积极性，突出医院公益性”之目的。
【关键词】 医院;人力资源管理;品绩管理
A human resource management of humanistic style: behavior and outstanding achievement management in hospitals
Xiuzhi Zhang
Abstract In order to meet the needs of human resource management in the hospital in the new medical reform situation, by the inspiration of traditional Confucianism "rule of virtue" style management, the author proposes a human resource management of humanistic style, behavior and outstanding achievement management, with traditional culture and education as an entry point to affect the character and regulate the behavior of employee, so as to achieve the purpose that mobilizing the enthusiasm of the medical staff and highlighting the hospital public service.
Key words hospital; human resource management; behavior and outstanding achievement management
The People's Hospital of Nanpi County, Nanpi 061500,China
Correspondence to:Xiuzhi Zhang,Email:zxznpyy@126.com
员工在医院工作中主要有两种表现，一个是“品行”表现(工作过程)，一种是“业绩”表现(工作结果)。品行表现受其品格影响，从而带来行为(工作过程)的不同;业绩表现主要受其能力的影响，带来业绩(工作结果)的不同。医院在人力资源管理中把员工的“品行”和“业绩”同时进行管理，就是医院“品绩管理”，它应该属于更具体化的医院文化管理[1]。
1 医院“品绩管理”的相关概念
1.1 医院“品绩管理” 品性、品质、品格、品行是什么?品性：是指人的性格，是自然属性，如温柔与暴躁、细致与粗心、勇敢与胆怯等。品质：是指人的本质，是社会属性，如忠厚与奸诈、正直与阴险、善良与毒辣等。品格：是对包括品性、品质在内的人品进行分类，如忠厚温柔、正直勇敢、阴险暴躁等。品行：是指受品格影响的行为，品格影响思维，思维决定行为，如热情礼貌、敢作敢为、心狠手辣等。
1.2 提出医院品绩管理 二十世纪八九十年代西方管理学理论占据了我们医院管理学理论的主流话语系统，而进入二十一世纪，管理学理论与实践越来越关注我们古代的管理思想，尤其是儒家管理思想。儒家的管理思想是以“人之初，性本善”为基础的。他把人设定为“道德人”，认为人是可以教化的。通过德治的教育，可以把人的善心发扬光大。是一种“德治”式的管理。《论语·为政》中就讲到管理有两种思路：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻，道之以德，齐之以礼，有耻且格”。前者是一种境界比较低的“法制式”管理。西方的管理主要就是这种管理模式。他的管理思想是以“人性恶”为基础的。他把人设定为“经纪人”，认为人是好逸恶劳，自私贪婪的，所以对人的管理就是物质刺激与制度约束。也就是泰勒讲的“胡萝卜加大棒式的管理”。而“道之以德，齐之以礼，有耻且格”。这是一种“攻心为上，由道而德”的“德治式”管理。是一种觉悟启迪、提高境界的管理。在今天现代的中国人，既有人性善的本性，又有人性恶的成分。只不过在不同的个体，或同一个体在不同的时空，面对不同的事物，表现有所差异。所以今天讲医院管理，片面地强调那一种管理方式都是不科学。探索一种既有物质激励、制度约束，又有道德教育、精神鼓励;既注重外在行为控制，又强调内在品格修炼，以德治为主的人性化管理，符合中国的国情，当下医院的院情。正是基于这种考虑我们提出了医院品绩管理这么一个课题与大家共同讨论。
1.3 医院要实施品绩管理 改革开放以来，医院在人力资源管理方面注重吸收西方的管理观念、手段和技术，而忽视了东方的管理智慧、道德观念及修养，重视的是“术”，忽略了“道”，重视的是“绩效”，而忽略了“品行”。致使人们的“腰包”虽鼓了，但“脑袋”空了;物质虽富有了，但精神贫穷了。管理者越来越清楚地认识到单靠发奖金刺激不出忠诚度，只靠制度约束不出执行力来。而新的医改方案，对医院提出了强化社会责任意识，“突出公益性，调动积极性”的要求，这就使过去医院一直推崇的多数以发放奖金，评价人对组织贡献为主要手段的绩效管理已不再适应新的形势。而探索一种“以人为本”的管理理念，既有儒家的思想，道家的情怀，佛家修炼的东方管理智慧，又有西方现代管理理念、手段和技术，东西方管理文化相融合的，新的医院人力资源管理模式——品绩管理不仅能提高医院人力资源管理的效率，发挥人力资源管理的最大效益，而且也是新医改形势的需要，更是医院科学发展的需要。对于温饱问题已解决，物质激励已淡化;以无形的脑力劳动为主，单纯量化考核不科学;道德品质要求高，敬业精神和服务意识要求强，需要的是内在激励，自我控制的白衣天使们显得更为必要。这是一种觉悟式的管理，是医院人力资源管理之道。
1.4 品绩管理是医院人力资源管理的一种“道”
1.4.1 东方管理智慧的精髓是道 管理是一门充满现代意识和古老智慧的学科，算“术”体现了管理实践的周密，悟“道”更是大智慧、大境界、大领导力的必由之路。如果说西方的现代管理学是以“术”(技巧、方法)见长的话，那么，东方的传统管理理念是以“道”为尊。“道”就是东方管理智慧的精髓。“道”究竟是什么?西方人也在研究这个问题。其实道的内涵非常丰富，西方人翻译时非常难，有时翻译成规律，有时翻译成规则，有时翻译成智慧，有时翻译成路径，实际不仅是这些含义。而代表中国传统文化的儒家、道家、佛家文化对“道”有着不同的解释和含义。 儒家：儒家讲的道其实是一种路径。就是像我们要达到一个目标，必须按着正确路去走才能达到。朱熹解释道时说“道者路也”。道路，道路，道的路径。儒家的创始人孔子那里路径是什么呢?就是因为道这么一个路径，我走路的过程中探出一条道或感悟到一种道，那么我就有德(得)，“得者德也”，我对这个路径的体悟就是道。儒家特别强调对这个道的把握，孔子说“大道将行，天下为公”。这里讲的这个大道其实就是我们讲的一种路径，那么你对这个路径有一种把握，你才真正的有了一种德(得)。道家：老子的道德经讲的道是一种自然境界。老子讲“人法地，地法天，天法道，道法自然”。道在这里体现一种自然而然，自然就是一种客观规律。“道可道非常道，名可名非常名”。人们要尊重自然，遵循客观规律，按客观规律办事。佛家：佛家讲的道是一种信仰。佛门讲得道，这个得道就是有一种信仰。信仰是一种精神，是灵魂的东西。如果有了这样一种信仰，再艰难再辛苦你也会感到快乐，化烦恼为菩提。菩提道就是一种快乐。这种快乐是和信仰联系在一起的。以上讲的道至少有三含义。道第一是一种门道、路径，道路的道;道第二是一种境界，道法自然的道;道第三是一种信仰之道。这些道就是东方智慧的精髓。
1.4.2 医院品绩管理是医院人力资源管理的一种道 改革开放以来西方管理学占据了我们医院管理的主流话语系统，尤其是绩效管理。它解决了我们医院在改革中的许多问题，促进了医院的发展。进入新世纪后，医疗卫生事业不断发展，医院综合实力进一步增强，医药卫生体制的改革进一步深入，医院公益性质的回归，这种管理已不能满足现代医院管理的需求。这就需要我们用中国管理学的理论和实践，用东方智慧精髓的道，解决今天医院管理中遇到一些问题，碰到的一些难题。如只靠发奖金刺激不出忠诚度和仅靠制度约束不出执行力等问题，已成为制约医院发展的瓶颈。为此，我们提出了在医院人力资源管理工作中以儒家德治思想管理的道，教化员工，影响员工的行为 ，同时也运用西方管理的术，考核员工。这就是品绩管理。这种既有东方传统管理的道，又有西方现代管理的术，道与术兼顾，东西方文化结合的管理之道，应是今天医院人力资源管理的一种道。“品绩管理”就是针对人在组织中的两种表现“品行”和“业绩”进行管理。既运用了西方现代管理的“术”，又体现了传统东方管理的“道” ;既考虑“绩效”，更关注“品行”;既有物质激励，又关注品行修炼;既注重结果，又重视过程。通过这种管理方式让员工知道如何做人、做事与处世，把自己修炼成一个什么样品格的人，才符合岗位工作要求，什么样的业绩才达到组织目标。通过“品绩管理”比较客观公正地评价每一个人，这个对不同贡献的人给予不同的待遇。把不同品格的人，放在不同的岗位，做到人尽其才，人事相宜。重用德才兼备的“上品”，培养使用德大于才的“中品”，教育妙用德欠有才的“危险品”，教化待用德欠才少的“下品”，发挥人的主动性，调动其积极性，变被动的控制为主动的行动，改变全员观念，适应新医改形势，突出医院的公益性质，强化社会责任，努力打造一支患者满意、百姓赞誉、政府放心、德才兼备的高素质医院团队，实现医院的又好又快发展。
2 医院绩效管理存在的一些误区
在我国改革开放的30年时间里，医院的管理者在绩效管理方面的确积累了大量的宝贵经验，为医院的发展起到了积极的推动作用。但同时发现传统的绩效管理也存在很多弊端，已不适应深化改革和医院“公益性”职能进一步加强这一新形势的要求。过去实行的绩效考核存在“重业绩、轻品行”、“重结果、轻过程”、“重考核、轻培养”的倾向，并在医院的发展中逐渐暴露一些问题。
2.1 短期行为 员工为了业绩而不择手段，只看眼前利益，不考虑科室的长久发展。发生侵犯患者利益的行为如过度医疗、过度检查、过度用药等问题，“小病大看”给患者增加痛苦和经济负担，影响了医患关系，影响了医院的可持续发展。
2.2 评价人才不客观 客观公正的评价是“选人”、“用人”、“育人”、“留人”的前提。只考核业绩，而不考核品行，不能全面、准确反映员工的个人价值，也不能使医院有效的挖掘人才。
2.3 管理者不作为 因为业绩管理只注重结果，且只容许正确，不能犯错，结果使得管理者不敢多做事，不想做难事，拈轻怕重。
2.4 引发不良风气 没有品格标准考评，就失去了“德”上的是与非，导致考核不准确。如果业绩好、品行不好的员工被提拔、重用，组织就会丧失凝聚力。“谗邪进则众贤退，群枉盛则正士消。”久而久之，会形成不良风气，影响医院的健康发展。
2.5 弄虚作假 过分关注结果，而对过程控制的缺乏，可能会误导员工或导致结果的不可靠。虚报、瞒报、造假，引发不忠诚。并且由于分配不公，往往引发内部矛盾。
2.6 重考核、轻培养 为了考核而考核，评价反馈、品行训练和业绩辅导缺失等等。随着医疗竞争的规范、医院的“公益性”回归，要想可持续发展、保持医院强大的竞争优势，就必须注重品行管理。
3 “品绩管理”的管理优势
3.1 德与才并举，教与考并行 在医院的品行及能力直接影响服务的环节质量及终末结果。医护人员医德医风直接影响患者的满意度，他们技术能力直接影响病人的转归。而品绩管理对员工既进行医德医风的教育及品行训练，又对员工的技术能力进行培训及技术练兵;同时对医德品行及技术能力进行考核和评价。
3.2 客观评价，合理用人 医院“品绩管理”中的“品绩考评”就是对员工影响服务过程的品行和主要反应对技术能力但也受品行影响的业绩结果，以及对医院的相对价值贡献进行公平、准确的评价。客观评价有利于医院内部的人力资源的有效配置。一般可以将员工分四类人：(1)品行好、业绩突出(上品);(2)品行好、业绩一般(中品);(3)品行欠缺、业绩突出(危险品);(4)品行欠缺、业绩较差(下品)。见图1。现代人力资源管理理论提倡“知人善用，择贤而任”。品行好、业绩突出，要提拔使用，予以重用;对品行好、业绩一般的人，要培养使用;对品行欠缺、业绩突出的人，要教育观察慎用;对品行欠缺、业绩也不好的人，要教化待用。
3.3 明确职责，优化品行 “品绩管理”制定详细的职位职责说明书，告诉员工应该做什么，怎么做。应具备哪些品格、能力、思维和技术，并通过“品行训练”对那些影响医院声誉和发展的不良品行不断地进行清理，有针对性地选择一些良好的习惯和品格点，不断地对员工的思想、心理和行为进行恰当的培训、规范、引导和优化。这样能不断地提高员工的素质。另外，品绩管理在后备人才管理、人才激励等方面都有明显优势。 图1 员工考评四分图
3.4 精神凝聚，团队协作 通过对员工品行的管理，进一步加强了员工对医院目标、宗旨的“认同”、“信任”和“忠诚”，增强医院的凝聚力，使医院的宗旨、理念成为统率医院发展的灵魂动力。还可以树立相互配合，互相支持的团队精神和整体意识，可以改善人际关系，形成积极向上的组织氛围。
3.5 管理者表率、示范作用 “品绩管理”有利于甄选优秀的管理者，“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从。”管理者品德高尚、行为端正，才能具有吸引力、凝聚力和号召力，赢得员工支持，带领员工前进。品行强调的是做人，是内在的，而业绩强调的是做事，是看得见的。只有对品行和业绩两方面的考核，才能较全面地评价一名员工对医院的贡献，才能有利于医院的可持续发展，才能形成良好的医院文化和树立良好的公众形象。
4 “品绩管理”的思路及步骤
4.1 统一思想，达成共识 品绩管理这是一种以人为本的管理，是人文管理。这种管理的实施需要医院有一定文化建设的基础，要分析医院的这种现状，看其是否适合推行这种管理，何时实施最合适。推行实施这种管理要做到“三个”统一。
4.1.1 决策层统一思想 在医院实施品绩管理这一新的人力资源管理模式，有一定的难度，会碰到很多问题，遇到一些难题。首先决策层要统一思想，坚定信心，保证这一项目的顺利推行。
4.1.2 管理层统一认识 通过会议讲解、专题培训等形式让医院所有管理层干部，尤其是中层管理者，高度认识实施品绩管理项目的重要目的意义及优势，并传达给员工。与决策层保持高度一致，全心支持，保证这一项目顺利实施。
4.1.3 执行层统一行动 利用会议贯彻、全员培训、院内媒体宣传等形式让员工认识这种管理是当前新医改形式的需要，是回归医院公益性的重要举措。通过这种管理达到员工素质提高、患者满意、医院发展，达到员工、患者、医院三者都受益的目的。使全体员工坚决地支持、主动地参与、自觉地接受这种管理。这样全院上下一致，达成共识，保证品绩管理项目的顺利开展，并实现预期的效果。
4.2 成立组织，明确职责 医院领导决策层要高度重视，成立相关组织，并明确职责，为项目的有序、有力、有效开展提供组织保证。
4.2.1 成立项目领导小组 该小组根据自己医院的实际情况，分别由医院党委相关成员及院委会相关成员组成，党委书记、院长或副书记、副院长任组长。该小组主要负责根据医院的发展目标、办院宗旨，确定该项目中服务宗旨、行为标准、行为准则及项目欲要达到的预期目标等。加强对这一项目的领导，协调解决有关问题，定期或不定期听取管理小组的汇报，检查项目实施情况，发现问题及时解决，以保证项目达到预期的效果。
4.2.2 成立项目实施小组 该小组要根据医院组织机构状况，分别由医院党办、院办、人力资源、财务、统计信息、计算机编程、后勤保障、宣传、医疗、护理等部门人员组成。这些人员应具备一定的管理基础、有一定的管理知识、熟悉相关专业岗位的特点，并且要求计算机操作熟练、文字书写表达能力要强。有一名院级主管科研的副职任组长。主要职责是负责该项目的整体方案设计，各节段、各项工作的时间安排。提出学习、讨论、培训内容的建议，搜集各种相关信息、汇总、分析、整理，项目的可行性论证、确定各岗位各专业品格品行的要求、设计职位说明书、提出考评内容及考评范围建议、设计品绩考评表、编制考评软件等工作。抓好各项工作的检查落实，并及时向项目领导小组汇报情况，提出存在和需解决的问题、好的建议，取得领导的支持和肯定。以保证项目的质量。
4.2.3 成立考评工作小组 品绩考评是品绩管理的重要一步，为保证考评工作的有序进行，保证考评结果真实客观、准确可靠,成立院级、部门级两级考评小组。院级考评工作小组：由党政领导班子成员组成，组长主管考核的院级副职兼任，下设办公室，主任由医院考核办主任兼任，成员由医院人力资源部门、主要行政部门、主要业务部门的主要管理者，职工代表等组成。全面负责全院的考评工作。收集、核实、汇总、整理、分析全院全员的考评结果。并将结果反馈到相关的部门，为兑现奖惩、人员的岗位调整、下一步医院人力资源规划的决策，提供可靠的参考依据。部门级考评工作小组：由部门负责人组成。负责组织所在部门员工、提供服务部门员工的考评，以及对所在部门员工考评结果的核实、反馈、与问题员工的谈话等相关工作。以保证考评结果真实可靠、客观准确，员工接受、群众信服。
4.3 明确目标宗旨，宣传贯彻
4.3.1 确定目标宗旨 首先要明确医院发展的战略目标和办院宗旨，然后依据目标宗旨及医院现状来设计适合自己医院的品绩管理系统，服务行为宗旨、行为标准以及行为准则的设计定位要与医院的发展目标及办院宗旨相一致。
4.3.2 宣传贯彻 医院的发展目标与办院宗旨、服务行为的宗旨、标准、准则确立后要利用各种场合、各种方式进行宣传贯彻，达到全员皆知，深入人心。
4.4 回归传统文化，教化员工品格 培养员工的优秀品格，训练良好的习惯，改变员工的服务行为，提高服务质量是品绩管理的最重要的组成部分，也是衡量这个项目开展得成功与否的标准。因此要周密安排，扎实进行，全员参加，不留死角。培养员工的优秀品格，应以中国传统的经典文化，尤其是儒家思想为切入点，以道教化，启迪良知，把员工那颗善良的心发扬光大，提高员工的觉悟，规范员工的品行。
4.4.1 儒家的做人做事之道
4.4.1.1 孝敬之道 这是人生做人最朴素的起点。“百善孝为先”。一切善行都是从孝开始的，因为这是人生最深刻的亲情，人人不可回避。只有有了在家对长辈的孝，才会有推及社会的仁爱。孟子说“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。孔子的人格理想：“老者安之，朋友信之，少者怀之。”孔子的志向就是希望做到能够让老人得到安顿，让朋友对自己信任，让年轻人对自己怀念。这里摆在第一位的是“老者安之”。什么是真正的孝：子曰：“今之孝者，是谓能养。至于犬马，皆能有养;不敬，何以别乎”。就是说孝不但要有外在孝的行为，而且有内心敬的动机，才算真正的孝敬。我们只有有了一颗对患者仁爱的心，我们的服务才到位。孝敬是一种美德：在全社会要大力提倡这种美德。
4.4.1.2 仁爱之道 仁爱的思想是儒家哲学里基石下的基石。重点中的重点。什么是仁爱?仁者爱人，就是一种发自内心的善意去对人好。一个有仁爱之心的人，就是在他身边只是一个路人，他的脸色也是温和的，有一种暖意。如果他心中没有仁爱，就算面对他的父母和孩子，他也经常会跟亲人发生冲突，甚至开口就骂，伸手就打。仁爱是一种人格情怀。表现为一种高风亮节，胸怀大志的气度。这里的仁爱，不是妇人之爱，不是那些小恩小惠，而是一种深刻、博雅、而有使命、有担当的远大情怀。曾子曾经说过：“士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎?死而后已，不亦远乎?”(《论语·泰伯》)。 以仁爱作为使命，一个人可以完成天下仁爱的担承，实际上这就是中国知识分子的出发点。
4.4.1.3 忠恕之道 子曰：“参乎!吾道一以贯之。”曾子曰：“唯”子出。门人问曰：“何谓也?”曾子曰:“夫子之道，忠恕而已矣”。孔子的一生，做人做事最根本的出发点就是忠和恕两个字。什么是忠恕：宋代朱熹对忠恕解释说“尽己之谓忠，推己之谓恕。”也就是说，尽自己的心是忠，用自己的心推及他人就是恕。中心为中，如心为恕：我们想想自己内心的标准，良知在哪里，是非在哪里，自己心里装着的判断是什么?经常对自己提这些问题，努力做好自己该做的事情，这就是“忠”。而“恕”就是将他人的心比作自己的心，自己跟他人换位思考，这样你就变得宽容了。这就是“中心为忠，如心为恕”。做到尽自己心，对他人恕：由自己心灵出发，抵达他人的心灵，这就照着自己跟他人相处的途径了。怎样做做到尽自己的心，怎样做对他人恕呢?这就是孔子所说的道理，自己愿意做的事情，帮人家也做到这样，就是“己欲立而立人，己欲达而达人”(《论语·雍也》)，而自己不愿意做的事情不要强加于人，就是“己所不欲，勿施于人”(《论语·颜渊》)。宽容他人，宽和自己：与他人一份情怀，与自己一份方便，给世界一份温暖，给自己一份宽和。
4.4.1.4 诚信之道 诚信是中国儒家思想最核心的理念之一。子曰“人而无信，不知其可也。大车无 ，小车无 ，其何以行之哉?”信誉是你行走于世界最基础的那个保障。在当今的社会中，信誉对每个人来讲是一张无形的通行证。诚信是品评人物最基本的出发点。诚信是一块试金石，验证着人品的高低。真正的诚信，是一个普通人都可以做到的。一个人有诚信，不仅利于社会，也能安顿自己。在自己的生命中保持恒常之心，需要坦率的勇气。也就是说，一个人接受自己的现实，真诚面对自己，这是信誉的起点。诚是信的前提，一个人如果对自己的生命都不忠诚，没有了一份真切的诚意，就不可能对他人诚信。诚实守信，成就未来。不管从我们个人的人生道路来说，还是从整个社会文明的进展来说，只有守住诚信，才有未来。
4.4.1.5 学习之道 《论语》中有很多智慧，那么智慧是怎么来呢?一个重要的方法就是后天的学习。孔子曾经说：“吾尝终日不食，终夜不寝，以思无益，不如学也。”(《论语·卫灵公》)。“日有所知，方有所智”。只有通过学习积累知识，才能在实践中悟出智慧。从哪儿学?子贡曰“文武之道，未坠于地，在人，贤者识其大者，不贤者识其小者，莫不有文武之道焉。夫之焉不学?而亦常师之有?”。(《论语·子张》)要随时随地地学，不仅仅是从书本里学。向他人学。孔子说“三人行，必有我师焉：择其善者而从之，其不善者而改之。”(《论语·述而》)人人都是学习的对象。向人世学，不耻下问。“敏而好学，不耻下问，是以谓之文也。”(《论语·公也长》)一个人内心有智慧，敏感多思，而且愿意好好去学，甚至乐意向比自己差的人去请教问题。这是一种难得的态度。向书本学，不如向人世学。如果有这样一种学习悟性，处处皆可学。学以致用。孔曰“诵《诗》三百，授之以政，不达;使于四方，不能专对;虽多，亦奚以为?”(《论语·子路》)这段话表明孔子的一个态度，就是要学以致用，做一个行动着的知识分子。知识分子的使命是什么?就是去承担一些责任。 宋代张载说“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。”(《宋元学案·横渠学案》)。其实这就是学以致用的态度。
4.4.1.6 智慧之道 智慧是一种思维方式，真正的智慧有一个重要的标准，就是面对人心，你拥有什么样的判断力。知人：从知道自己到了解他人，都要摆对位置才行。如何做到知人?孔子说“视其所以，观其所由，察其所安。人焉廋哉?人焉廋哉?”(《论语·为政》)。 真正的“知人”，是把不同的人放在不同的地方，使大家各得其所。孔子说“君子不可小知，而可大受也;小人不可大受，而可小知也。”(《论语·卫灵公》)君子是“讷于言而敏于行”(《论语·里仁》)，也就是“敏于事而慎于言”(《论语·学而》)。用人：知人的目的是为了用人，用什么样的人也是智慧。孔子说“暴虎冯河，死而无悔者，吾不与也。”(《论语·述而》)孔子用人的标准：“必也临事而惧，好谋而成者也。”智慧的获得：“学与悟” 孔子曰“生而知之者，上也;学而知之者，次也;困而学之，又次之;困而不学，民斯为下矣。”《论语·季氏》 今天在知识爆炸的时代，知识固然很重要 ，但比知识更重要的是智慧，比智慧更重要的是经验，而在经验里面，悟性是最重要的一点。 “绝四境界”人想要真正达到大智慧，最后都是叩问内心的，就是自己的心灵智慧能够达到什么样的境界。孔子能够做到的境界非常难得，叫做“自绝四”即“毋意、毋必、毋固、毋我”。努力实践，激活知识，享受快乐。孔子讲“人能弘道，非道弘人。”(《论语·卫灵公》)人的生命不仅是一种思想、知识的载体，而且是一个可以激活“道”的主体。“弘道”关键就是人怎么样去把一个道理运用在自己的生命实践中，让自己真正把他激活。孔子说“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”(《论语·雍也》)智慧的最高境界在于自己心中痛彻的透悟而最终成就生命的欢欣。最高智慧：“一个人正确了，他的世界大概也就正确了。”明白这个态度，就是生活里面最高的智慧。这种智慧发乎心灵，止乎生命。
4.4.1.7 治世之道 子曰：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻;道之以德，齐之以礼，有耻且格。”意思是一个人的荣辱观，光靠政令和刑罚是确立不起来的。而如果用道德来诱导，用礼制来统一人们的言行，那么老百姓就不仅有羞耻之心，而且能一直遵守正道，人心归复。这就是法制与德治管理。如何实施德政? 率先垂范。孔曰“政者，正也。子帅以正，孰敢不正。”(《论语·颜渊》)“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”(《论语·子路》) 清廉做官，以身作则，这是德政的起点。以身作则。子曰：“临之以庄，则敬;孝慈，则忠：举善而教不能，则劝。”勤政为官。“居之无倦，行之以忠。”(《论语·颜渊》)尊五美，除四恶：孔子告诉他的学生说：“只要你尊重五种美德，排除四种恶政，这样就可以治理政事了”。五美：“君子惠而不费，劳而不怨，欲而不贪，泰而不骄，威而不猛。”就是给百姓恩惠而不破费，让百姓劳得其所，乐在其中。人可以有欲望，但不可以贪婪。你的内心从容舒泰，你的外表就不会有一种凌厉骄矜之势。四恶：虐、暴、贼和吝啬。如何从政?“无欲速，无见小利。欲速则不达，见小利，则大事不成。”(《论语·子路》)“举直错诸枉，则民服;举枉错诸直，则民不服。”(《论语·为政》)当伯乐，心底无私，人格端正。不拘一格用人才，发挥每一个人的长项。子曰：“《书》云：‘孝乎惟孝，友于兄弟，施于有政。’是亦为政，奚其为为政?”(《论语·为政》) “夫子温、良、恭、俭、让以得之。夫子之求之也，其诸异乎人之求之与?”(《论语·学而》)。上面两段话能够给我们一个启发，人与世界的关系永远是密不可分的。对于世界的感知，对于整个世界文明的变迁和文明的走向，不一定说非要有一个专门的官职，也不一定非要学会多少权术，才能去了解，而是每一个人，都可以从一个道德起点出发去感知。
4.4.2 儒家的成功之道
4.4.2.1 大学之道 修、齐、治、平。三纲领：明明德，亲民，止于至善。六步骤：止、定、静、安、虑、得。八条目：格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下。
4.4.2.2 中庸之道 中道适度，不偏不倚。无过，无不及。
4.4.2.3 阴阳之道 万物和谐。
4.5 品格确定，普遍认同 根据医院的特点以及各专业岗位的要求，由项目实施小组提出全院的共性品格与各专业岗位的个性品格，发放职位、职务品格调查问卷，征求员工意见。以部门科室为单位进行反复的讨论酝酿、斟酌，部门科室负责人归纳汇总后报项目实施小组。项目实施小组根据员工的建议，提出医院员工的共性及个性品格，经项目领导小组批准后确定后再下发到科室，组织全员学习讨论，求得普遍认同。根据不同的专业岗位设计不同的品格。分类见表1。表1 医院专业品格分类表
按照职位设计职位品格要求。管理者可分远见型、管理型、协调型、教导型、理想型等几种类型，医院管理者大致分院长、业务副院长、后勤副院长、党委书记、临床科室主任、护士长、医教科科长、护理部主任等等。不同的职位人员提出不同的职位品格要求，并进行品行细节量化。职位品格标准不仅是考评依据，也是选拔、培养后备干部的标准。见表2。表2 医院职位品格分类
4.6 训练习惯和品格
4.6.1 训练服从 服从是品行训练的基础。服从是一种习惯，也是一种美德，是人和组织成功的第一保证。我们党的组织原则中明确要求：下级服从上级，少数服从多数，全党服从中央。医院要形成核心竞争力就必须建设一支优秀的团队 ，而这支团队就是在服从中诞生的。在医院决定下达之后允许员工有不同的看法，员工也可以提意见，但不允许不执行，更不允许抗拒决定。
4.6.2 训练习惯 使员工养成一些良好的共同习惯，如八大职业习惯“服从、效率、认真、勤奋、反馈、沟通、创新、全局”，四小职业习惯“准时、节俭、归位、礼貌”。同时还要对影响医院的“恶习”进行纠正、清理。
4.6.3 训练品格 利用各种形式、各种方式对要求员工的共性、个性品格进行训练，并检查在工作中的执行情况，随时对不良品行进行纠正，强化优秀品格，养成良好习惯。
4.7 提高技术水平，增强服务能力 提高员工的专业技术水平，是保证医院质量，增强医院服务能力的前提，是医院工作的核心。同时也是提高员工业绩的基础。所以通过继续教育等形式，提高员工的工作能力。要根据医院的实际情况，制定年度规划。
4.8 实施品绩考评
4.8.1 确定考评内容 品格品行指标。确定全员的共性品格品行及各岗位各专业的个性品格品行内容。对业绩指标进行分类，分别权重分配定分。工作效率指标：行管工勤科室年初下达的计划目标任务落实完成情况及临时日常工作完成情况。临床医技室科室的工作量，如医生的门诊人次、医技检查人次、住院人次、病历书写个数、占床天数、手术例数以及出勤天数等。麻醉、护理、药剂、挂号、收费的工作量。工作质量指标：行管工勤及非临床医技科室工作质量内容的确定。医疗质量指标：诊断符合率、治愈好转率、危重患者抢救成功率、手术与病理诊断符合率、院内感染率、一类切口手术感染率、病历书写甲级率、差错率、医疗事故发生率等。科研成果、专著及论文发行发表情况。文明廉洁行医指标：大型设备检查阳性率、门诊患者次均费用、住院患者次均费用、药占比、抗生素使用率、患者投诉率、患者满意率等。荣誉及奖励情况。
4.8.2 确定评分标准 根据分类考核的内容，确定各项评分标准，并确定各类得分权重。
4.8.3 确定岗位说明书 根据各岗位各专业职务职位的要求，经全员讨论酝酿斟酌确定其岗位说明书。
4.8.4 设计考评表及坐标图 见图2。
4.8.5 确定考评方法 分别采取个人自评、民主评议、领导评价及群众测评的方法，对全员的品行指标实行院科两级360度考评。业绩指标根据计算机等统计资料考评。
4.8.6 汇总、核实、分析、应用考核结果 将考核的结果汇总核实，并进行客观的分析，提出建议，供医院奖惩的兑现、人员的调配、培训计划的制定提供依据。
4.8.7 考评注意事项 (1)防止人为偏差，设计计算机软件纠偏。(2)强调院科两级考评，各负其责。(3)正确对待考评结果，员工的品行及业绩是动态变化的。(4)专业技术科室与行管职能科室品绩考评侧重不同，对于临床一线科室、员工以业绩考核为主，而对行管职能科室、管理干部侧重于品行考评。
5 结论
医院品绩管理是一种人文式的人力资源管理，属于医院文化建设的组成部分。这种管理重要是用儒家的传统思想，教化员工，提高员工的觉悟、思想境界，转变员工观念，强化社会责任意识，突出医院的公益性质。规范服务行为，提高服务能力，变被动管理为主动行动，打造一支政府放心、患者满意、社会赞誉的高素质团队，实现医院的又好又快发展。为新医改形势下医院人力资源管理提供一种新的方法。
【参考文献】
1 张秀治，贾翠霞.医院“品绩管理”的初步探讨.中国医院,2009,3:71-73.