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【摘要】 本文认真总结了新形势下军队医院干部管理教育“五化”的特点，即专业类别差异化、干部构成复杂化、知识结构“三高”化、日常管理动态化、管理机构扁平化。提出要在加强思想政治建设、严格落实责任制、强化团结协作、强化业务培训、规范绩效考评、健全激励机制等六个方面下工夫，有针对性地改进教育管理方法，不断提高干部队伍综合素质。
【关键词】 干部管理;军队医院
新形势下，军队医院面临医疗市场竞争日趋激烈，多样军事任务卫勤保障加重两个方面的新形势下，正确解决“适应市场、保障战场”这一个使命课题，干部队伍是关键[1～3]。作为医院管理者，深入研究医院干部特点规律，不断改进教育管理方法，提高干部队伍综合素质，是一项长期而艰巨的任务。
1 医院干部教育管理的特点
1.1 专业类别差异化 医院是一个技术和知识密集性单位，干部专业性比较强，技术知识含量比较高，学科要素比较全。既有临床科室，也有辅助科室，既有机关科室，也有职能科室。每个科室分工详细，干部分布在数十个岗位上，工作相对独立，流程相互衔接，职能相互补充，技术相互依存。同时还要做好遂行多样化卫勤保障准备。军队医院干部的这一特点，决定了对干部教育管理，既不能像作战部队实行严格的军事化管理，又不能完全像地方医院开放式管理。既要给科学管理，给技术干部专业进修、学术交流、开展科研的时间，又要加强思想政治工作，强化使命教育，从严治院、从严治官。
1.2 干部构成复杂化 军队综合性医院集医疗、教学、科研于一体，规模大、设备多、学科全，干部构成复杂。在身份构成上，以专业技术干部为主，也有行政管理和后勤保障干部;既有现役军官和文职干部，又有非现役文职干部和退休干部;在知识结构上，差距很大，既有中专生，也有博士后，以本科生为主，大中专生逐年减少，研究生逐年增多;在年龄构成上，最小20多岁，著名专家60岁以上;在干部性别上，女性干部较多，占干部总数53%;在社会背景上，既有上级机关领导的子女，也有党政机关领导的亲属，既有本院干部的子女，也有干部的配偶。医院干部队伍文化背景的差别带来干部素质的差异，社会背景的复杂导致严格管理比较困难，平均服役年龄偏高使干部队伍呈现稳定化，人员构成亲情化使干部进退走留矛盾突出。
1.3 知识结构“三高”化 随着社会的进步，教育层次的提升，医院高学历干部逐年增高。而医院专业技术密集特性决定了干部队伍稳定性增加，高职称、高级别干部逐年增多。医院干部的“三高”发展趋势明显，以本科干部成为主体，硕士研究生以上逐年增多，高级职称干部比例增多，技术级别逐年增高。医院干部的这一特点，要求必须有针对性建立干部教育管理机制，把强化组织功能、经常性教育和人文关怀贯彻于干部管理的始终，充分调动干部的工作积极性和主观能动性。
1.4 日常管理动态化 医院干部工作态势呈现整中有散，形整实散。按照诊疗常规、医疗流程，业务规范要求，专业技术轮流上班、三班倒的情况比较普遍，惯性运行比较突出;由于医院对外开放，与地方党政机关、医疗机构、事业单位业务来往比较频繁，业务干部需要经常公务出差，协调工作、办理业务;由于技术干部需要不定期进修学习、学术交流、巡回讲学、会诊手术，干部流动性较大的特点，决定了干部集中难度大，必须实施动态管理。
1.5 管理机构扁平化 军队医院机关设置呈现横宽竖短的特点，主要是院科两级，病区设置较虚，事务性工作较多，需要面对面做工作，对机关要求较高。而机关干部来源受限，素质参差不齐，这就要求干部管理必须工作深入到一线，情况了解到一线，感情融洽到一线，问题解决到一线，工作落实到一线。
2 加强干部教育管理的实践与思考
2.1 要在加强思想政治工作上下工夫、使实劲 医院的性质决定必须时时以医疗为中心，以“救死扶伤”为第一位的责任，专业技术干部的主要精力和时间必须服从和服务于医疗工作[4]。这在客观上容易产生“重业务、轻政治”的倾向，如果我们主观努力不够，就会造成思想政治建设薄弱的问题。因此，必须把思想政治教育摆在首要位置，通过经常性的学习教育，切实筑牢广大医务人员的思想基石。要坚持从强化职业责任、规范医疗行为、遵守职业纪律、陶冶职业情操入手，把病人满意不满意作为衡量工作的最高标准，积极开展“以病人为中心、以质量为核心、以服务献爱心、以价廉得人心”活动，大力倡导“微笑服务”、“人性化服务”。把专业技术干部的职业道德素质纳入医院制度管理范畴，采取定期不定期抽查和理论考核等办法，加大对他们职业道德的监督考核力度。并将监督考核情况与科室综合考评、科主任任期考评以及专业技术干部晋职晋级挂钩，与绩效工资、操劳补贴挂钩;选拔学科带头人、护士长时，既要看技术水平、管理能力，更要看职业道德是否坚定可靠，把职业道德素质和业务技术能力标准统一起来，通盘衡量。通过在各项工作中坚持正确导向，对专业技术干部价值取向和行为活动产生积极引导作用。
2.2 要在严格落实责任制上下工夫、使实劲
2.2.1 明责任 作为专业技术干部，“责任”二字尤为重要，往往一事之错、一时之差，天使也会变魔鬼。要广泛采取理论轮训、干部骨干培训和融入“月课”等形式，强化各级各类人员的责任意识和使命意识。要借助业务查房、召开办公会等时机，检查和监督“三查十对”、“四级检诊”等制度落实，确保人人明责，人人有责，人人尽责。
2.2.2 抓落实 工作落实的好与坏，与各级干部的事业心责任感是一致的。再好的规章制度不落实都是白搭。近年来发生的一些医疗纠纷、事故，主要是执行医疗制度不严，特别是在落实核心医疗制度上走形式、搞变通所致。抓好医疗规章制度的落实，就要切实建立“制度-学习-落实”的有效机制。要建立严格的责任制，对进行一项操作、实施一台手术、完成一次治疗，都要按诊疗常规办事，区分责任，明确到人，努力提高服务质量和水平。
2.2.3 严奖惩 实践证明，奖惩分明是激发各级各类干部事业心责任感的催化剂。加强干部教育管理必须要做到奖罚分明，要充分借助干部讲评、召开民主生活会等平台，通过讲评、点评等形式，表扬先进，鞭策后进，不断激发大家的工作热情，在全院努力营造人人有责、人人尽责、人人担责的浓厚氛围。
2.3 要在强化团结协作上下工夫、使实劲
2.3.1 相互尊重求协作 大家都要相互尊重，要尊重劳动，不管是从事简单劳动还是复杂劳动，其劳动都应该受到尊重，而不是仅仅要求尊重自我，是相互尊重。专家尊重一般工作人员，专业技术人员要尊重服务保障人员，机关要尊重科室人员。只有大家要相互尊重，才能够营造团结协作的氛围。
2.3.2 真诚关怀求协作 一切革命队伍里的人都要互相关心、互相爱护、互相帮助，医院也是这样。由于我们利益差别比较大，人员构成比较复杂，都在一个集体里面工作生活，要相互关心，相互帮助，特别是我们科室领导、专家骨干要学会尊重、关心部属，只有让广大医务人员真心地感受到了组织的温暖、领导的关切，大家才能用心的工作、忘我的工作。
2.3.3 同舟共济求协作 医院好比一条船，大家坐在这条船上，齐心协力，共同划桨，就能乘风破浪;如果你争我斗，弄不好哪天要翻船，翻船大家都要呛水。不同科室、不同专业之间要相互补台，不要拆台，相互维护，不要诋毁。闻道有先后，术业有专攻。大家要相互尊重、相互补台，不要同行相轻、互相贬低。
2.4 要在加强业务培训上下工夫、使实劲
2.4.1 加强规范化培训 按“理论教学打基础、技术培训强能力、检查考核促效果、技术比武选人才”的思路，采取岗位练兵、集中培训、专业考核、比武竞赛等方式，实施干部规范化培训[3]。通过培训，提升高职称干部专病诊疗能力，高学历干部科研创新能力，中级职称干部的专科能力，初级职称干部第一任职能力，机关干部行文办事能力。
2.4.2 定期组织住院医师轮训 按照《军队医院住院医师规范化实施细则》，对调入医院的住院医师，新分配到医院的研究生，在内、外科的所有二级学科进行轮转1年，在辅助科室、卫勤分队轮转半年，全面掌握基本理论、基本知识、基本技能、战救技术和战(创)伤救治规则。轮转结束考试合格后，固定专科，由专科指定高年资医师带教，强化专科技能培训，使新生干部尽快成长为技术骨干。
2.4.3 有计划组织送学、进修 制定人才建设三年规划，千方百计与军内外名院、名科、名医建立钩挂帮带关系，提高学科技术水平;有计划选择学科带头人到国内外知名医院短期培训和参观见学，拓宽思路，提高能力;有计划遴选有潜力的技术骨干，到军内外知名院校参加研究生教育，提高干部学历层次;有计划的组织人员到知名专科进修学习，提高专业技术水平。
2.4.4 活跃学术氛围 主办《院报》或《院刊》，为干部提供学术交流平台，为加强与兄弟医疗机构协作;深入开展精品学术讲座，由学科带头人、技术骨干和高学历人才轮流讲课，为技术干部提供展示自我平台;规范学术活动管理，有计划组织医务人员参加各级学术会议，掌握学术动态，拓展知识视野;积极申办各类学术会议和继续医学教育项目，提高医院知名度，提高干部引进消化吸收新技术、新业务的能力。
2.5 要在规范绩效考评上下工夫、使实劲
2.5.1 规范考评 建立科主任任期目标责任制，充分发挥科室主任学术、行政、党务三副担子一肩挑的作用，增强管好学科、带好队伍、带动发展、提升知名度的能力[4]。完善专业技术干部任期考评制，明确专业技术干部任期内医疗、科研、教学、卫勤训练等方面的目标任务，实施定期考评，其年度考核结果与评功评奖挂钩，任期考评结果与晋升职称挂钩。建立机关干部绩效考核制，对德勤绩能进行量化管理，实行年度考评，考评结果与提升晋职挂钩。
2.5.2 量化考评 按照医院长远发展规划，制订年度工作计划，把医疗、科研、教学等指标分解到科室，责任到个人，机关定期督导检查，狠抓工作落实。让人人身上有责任，人人身上有目标，事事落实有措施。
2.5.3 严格考评 对技术干部落实核心医疗制度、医疗文书质量，为兵服务，医德医风等情况进行定期检查，按周通报，督促落实;对中层领导带领科室完成中心工作情况，依据绩效考评方案，严格考评，考评结果按月兑现;对团以上干部德勤绩能，机关进行全面考评测评，按季度讲评;对科室年度完成任务情况，结合年度工作总结进行考核，按年度给予奖励。
2.6 要在健全激励机制上下工夫、使实劲
2.6.1 强化事业激励 专业技术干部都希望有一个发挥自己聪明才智的工作，医院要注重用事业引导，激励人才立足岗位成才作贡献[4]。一方面，搞好事业观、价值观教育，让技术干部正确认识个人事业与医院整个事业的辩证关系，以医院的事业为重，自觉把个人的前途、个人利益融入医院事业、军队的事业中去;另一方面，提供成就事业的基础，搭建干事业的平台，支持人才干成事业。通过教育引导和提供支持，为人才健康快速成长创造条件，激发他们为医院发展增砖添瓦的自觉性。
2.6.2 强化物质激励 按照市场经济规律要求，建立干部重奖制度，对在医疗、保健、教学、科研工作中作出突出贡献的人才实施物质奖励。如对获得军队、自治区三等奖以上成果的按上级奖金3～4倍奖励，对获得总部攻关性课题、国家基金课题的科技干部要拿出资助经费的1%～2%给予重奖;对在基础建设、设备采购为医院节省资金的要按一定比例给予重奖;对优秀拔尖人才，全军专科中心主任优先保证享受家属住房等福利待遇等。
2.6.3 强化精神奖励 广泛开展争先创优活动，对医教研中取得突出成绩的干部，及时记功嘉奖;符合提前晋级晋职，积极向上申报。加强革命传统教育，用军区特有的“喀喇昆仑精神”教育干部用激情干事业，用忠诚建医院;用对医院发展作出突出贡献老专家事迹，教育干部爱院如家、爱岗如魂。利用典型引导，以在医疗战线作出突出贡献的先进人物为榜样，立足岗位、无私奉献;以在科研作出突出贡献的先进人物为榜样，精益求精、勇攀高峰;以全军树立的华益慰、黎秀芳等先进典型人物为榜样，治一个病人，交一个朋友，做一台手术，留一个精品。通过表彰、宣传医德医风高尚、专业技术精湛、工作成绩突出的优秀干部，激发广大干部的光荣感和自豪感，增强为工作的积极性和主动性。
【参考文献】
1 张雁灵. 在全军卫生部长座谈会上的讲话.解放军医院管理杂志,2010;17(1)：Ⅴ.
2 王谦.在全军医院全程全方位为部队服务保障模式学习班上的讲话.解放军医院管理杂志,2008;15(5)：Ⅰ.
3 何新建，朱海荣. 以科学发展观为指导的医院创新发展思路.解放军医院管理杂志,2008;15(9)：827-829.
4 秦银河，文德功，郭旭恒.创建研究型医院.北京：人民卫生出版社,2007：65-67;96-97.