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【摘要】 卫生管理后备干部队伍建设是卫生事业持续发展的根本保证。基层卫生干部存在年龄偏大，学历偏低，干部队伍青黄不接的问题，上海市浦东新区某地区加大了卫生管理后备干部队伍的建设力度，在选拔、培养、管理、使用环节做出了有益的实践和探索，提出了存在的问题与应对策略。
【关键词】 卫生管理 ;干部培养;岗位培训;卫生管理人员
AbstractHealth management mothball cadre troop construction is health service and continuous development of basic guarantee. Primary health cadre exist older, record of formal schooling is low, cadre team is temporary shortage, Shanghai Pudong south area increased health management mothball cadre troop's construction in selecting and raining, made beneficial exploration and practice, put forward problems and coping strategies in the selection, training, management, links of use.
Key wordshealth management; cadres training; job training; health manager
上海市浦东新区某地区加大了卫生管理后备干部队伍的建设力度，在选拔、培养、管理、使用环节做出了有益的实践和探索，提出了存在的问题与应对策略。
1上海市浦东新区某地区卫生管理后备干部队伍建设基本情况
本文中上海市浦东新区某地区系指上海市原南汇区，该区于2009年5月并入浦东新区。原南汇区卫生管理后备干部共有72人，其中副处级后备10人，占13.9%;科级后备57人，占86.1%;女性31人，占43.1%，非中共党员20人，占27.8%。从年龄结构看，年龄在40周岁以上14人，占19.4%;35周岁以下的25人，占34.7%。从知识结构看，研究生学历2人，占2.7%，本科学历占73.7%，专科学历占23.6%。从职称结构看，高级职称6人，占8.3%;中级职称38人，中高级占61.1%;初级职称28人，占38.9%(表1)。表1原南汇区卫生管理后备干部组成
2主要做法和基本经验
2.1育前重选苗选准“好苗”，是后备干部培养工作的基础。在坚持后备干部产生标准和程序的前提下，破除唯组织推荐的传统方式，采取“拉网式”摸底调查，跳出“主观印象选人”、“少数人选人”的窠臼，确保“普中选好”、“好中选优”，使优秀的年轻同志尽早进入组织视野，真正把年轻干部“选出来”、“备起来”。主要是把好两关。
2.1.1把好选人关平时掌握一批，单位推荐一批，活动竟出一批。把握好各种时机，有意识地听取基层干部和职工的意见，把群众公认、政治、业务素质好、各方面表现突出的年轻同志先行掌握起来;组织部门根据干部任用规定和卫生系统干部建设的实际需求，对后备干部的年龄、学历、职称作出明确要求，并在系统内公开。在尺度范围内，由各基层单位自行开展民主推荐活动。在评先选优、年度考核中，结合各项评比竞赛竞岗活动，根据民主测评、考核结果情况，把工作实绩突出的年轻同志重点挑选出来。
2.1.2把好考察关对各单位上报的后备干部人选，在组织考察的基础上，按近期培养、远期储备的目标分2个层次，进行分类培养管理。每年年底在基层单位推荐工作结束后，由党委组织部门组织若干考察小组，到各单位进行实地考察初步人选的德、能、勤、绩、廉等情况，突出政治素质、工作实绩和职工影响力。经考察小组汇总后，确定局级后备干部名单，列入近期培养使用计划。同时建立后备干部电子档案库，将个人基本情况、考察测评情况全部录入档案，实现信息化管理。
2.2育中重培养围绕素质优良、理论扎实、实践丰富、堪当重任的培养目标，以提高能力为切入点，进行多渠道培养，全方位管理，为后备干部成长积极创造“炼钢”的机会。
2.2.1理论实践双提高针对后备干部年纪轻、学历高、可塑性强等特点，采取“一年一小训、两年一大训”强化培训。“小训”以实用知识培训为主，分党务、行政2个管理模块，进行岗位知识和管理案例的学习和分析。“大训”以素质培养为主，通过班长竞选、团队活动、命题竞赛、军事训练、理论教学、分组讨论、专题辩论、才艺展示、结业演讲等多个环节对后备干部进行了多角度、多方面的培训和考察[1]。对综合能力相对突出但工作经历单一、阅历不够丰富、管理经验欠缺的后备干部实行“量体裁衣”，因人而异，有目的地抓好这部分人员的实践锻炼。相继选派了7名同志到局机关办公室、医政科、医防科、组织人事科等职能科室对口挂职，让后备干部挑主梁，压担子，并安排科长、主任负责手把手帮带，让他们在实践中学习、锻炼、提高，增长才干。
2.2.2跟踪培养，动态管理后备干部所属党组织对本单位的后备干部工作、学习、生活及时提供帮助，并定期向党委汇报情况。组织部门定期组织测评，随时掌握各方面对后备干部的评价，了解某些重要活动、重点工作的完成情况。实行备用期限时制度，每届后备干部备用期限一般为2年。组织部门定期对后备干部进行了解、掌握，结合单位党组织对后备干部的评价情况，进行动态管理。对政治素质不高，工作业绩不突出，发展潜力不大，群众意见较大或威信不高以及有其他不良表现，不宜再作为后备干部的，及时调整出局，并适时补充各方面突出的优秀人才，保持后备干部队伍的稳定性和数量的充足。
2.3育后重使用改革用人方式，从机制上确保后备干部任用的“优先权”。凡系统内提拔干部、系统外推荐干部原则上都要从后备干部中产生，若遇有特殊情况，也必须说明原因，提交党委会通过。坚持“凭能力、重公认”、“成熟一个，使用一个”的原则，不唯年龄和资历，强调通盘考虑，量才适用，实现了干部能力和岗位需求的最佳结合(表2)。表2原南汇区后备干部任用情况
3存在的问题
3.1结构不够理想年轻的后备干部不足，学历、职称偏低，理论功底欠扎实，教育视野相对狭窄。
3.2素质参差不齐二级医疗卫生机构产生的后备干部思维比较活跃，知识面宽，进取意识强，而来自社区卫生服务中心的后备干部相对不拔尖，语言表达能力较弱。
3.3培养渠道单一理论培养方式，往往是“千人一轨”，手段也是“千篇一律”，缺乏不同级别、类别后备干部培养的总体计划和“因材施教”的具体措施;实践锻炼仅限于上挂锻炼，分派急、难、重任务和会议性交流很少，后备干部的应急、矛盾调处等能力提高不快。
3.4职能分工不清在后备干部培养方面还未形成专门的责任分工和管理制度，单位对后备干部的教育缺乏足够的责任意识，组织部门对后备干部管理的机制与在职干部有很大差距。
4应对策略
4.1解放思想，更新干部观念要突破思想上的三种片面观念：求全责备、平衡照顾、论资排辈。对于青年同志的缺点和失误，应采取客观公正的态度，学会作具体分析，分清主流和支流、小节和大节，对优秀的后备干部，要彻底打破常规，大胆使用，做到当用则用，用得其所，确保发挥后备干部的最大效用。
4.2科学预测，制订培养规划根据人才成长规律、基层班子建设需要和卫生系统干部特点来制订后备干部培养规划，以上岗人数与备选数量不少于1：2计算，将过去备足备广的后备干部总量调整为备精备专。做好结构调整。后备干部要以35~40岁为主体，一般应具有本科以上学历，部分具有研究生学历，女性、党外和少数民族后备干部要有一定比例。
4.3注重实效，健全培训机制
4.3.1强化理论培训培训内容上注重全面性、系统性和知识性，要学政治、学业务、学管理，还要学法律、学文化、学应用知识[2]。
4.3.2加强实践锻炼本系统内实行上挂下派。上挂不限于基层挂到机关，要扩展到社区卫生服务中心到二级医疗卫生机构;同时要尝试开展短期意向性下派锻炼，增加基层工作经验。探索委派后备干部至系统外的单位去挂职锻炼，开阔视野，提高管理能力[3，4]。
4.3.3强化党性修养吸收后备干部参加单位民主生活会、党员座谈会、党课教育，让后备干部兼管部分党务工作和行政工作，帮助树立大局意识、全局观念，树立良好的思想作风和工作作风。
4.4规范管理，形成良性机制把后备干部培养工作纳入基层党组织、党政正职的任期目标，作为考核班子和干部的重要内容之一。组织部门负责研究制订系统培养和使用干部的总体规定，定期分析队伍现状[5]。上下要经常沟通，互通信息，按照责任制的要求，形成一级抓一级，一级促一级，一级带一级的分级管理网络。
【参考文献】
1王昕,姚兰.卫生事业管理专业课程体系建设研究.辽宁大学学报(自然科学版), 2007, (1).
2王建华,任光圆,潘传德. 加强实践教学 培养应用型卫生管理人才.中国农村卫生事业管理, 2006, (11).
3郭淑英. 试论创新型卫生管理人才的特点. 现代医院管理, 2004, (3).
4杨一风,周毅,欧崇阳,等. 卫生事业管理专业人才培养模式的改革研究. 解放军医院管理杂志, 2005, (5) .
5杨杰. 关于如何培养高级应用型卫生管理人才的思考. 医学教育, 1998, (1) .