医院绩效工资改革的实践与探索

【摘要】  医院实施绩效工资制，是医院绩效管理的重要内容，是提升医院管理水平，实现医院战略，有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，充分发挥工资作为收入分配的激励作用和调动员工积极性的有效管理工具。

【关键词】  医院绩效工资;改革

　　浙江省金华市人民医院自2004年以来试行综合目标责任制，实行绩效工资制，到2007年逐步完善了实施细则，2011年按省、市人社部门关于其他事业单位绩效工资实施意见进行了调整，经过多年的实践与探索，取得了一定成效。

　　1 主要做法

　　通过建立合理的考核分配制度，建立按绩效分配的理念，进一步完善医院运行机制，切实改变干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的弊端，充分调动全体员工的工作积极性，达到改善医院收入结构，提高医疗服务质量，控制医疗成本，减轻病人负担，提高医院效益，促进医院可持续发展的目的。

　　1.1 基本内容

　　综合目标责任制由院长工作目标责任制、管理科室(非核算科室)综合目标责任制、核算科室综合目标责任制及员工综合目标责任制组成。各核算科室责任目标主要包括以下内容。

　　1.1.1 工作量目标

　　工作量包括门诊人次、住院人次、床日数、手术人次等。以同类科室、同类人员上年度实际发生的工作量为基数，综合考虑科室工作量潜力，确定科室和员工的年度工作量目标。

　　1.1.2 成本控制目标

　　主要包括成本支出率(成本支出/医疗收入×100%)、百元医疗收入卫生材料消耗值、百元固定资产医疗收入、医保经费超标额、群欠额等。

　　1.1.3 医疗质量控制目标

　　包括药品收入占总收入比例、高档药品占药费比例、抗生素占药品比例、住院病人抗生素使用率、三线抗生素使用率、医疗纠纷赔款(含减免)、医务科考核分、护理部考核分等。

　　1.1.4 科研教学目标

　　院级新技术新项目和市(厅)级、省(部)级科研立项或获奖项目，以医院年度业务发展计划确定任务作为相关科室的责任目标。完成国家级课题者采用奖励制，不设应得分。

　　1.1.5 行风建设目标

　　由服务对象满意度、媒体宣传、媒体曝光、病人表扬、行风投诉、全院通报表扬、通报批评、拒收(上缴)或收受红包回扣等内容组成。

　　1.1.6 综合治理与计划生育管理目标

　　主要以上级主管部门与本院签订的综合治理目标责任书和计划生育责任书为考核依据。

　　1.2 考核方法

　　综合责任目标考核实行分级分类管理，并分为平时考核、年度考核和任期考核。各核算科室的平时考核一般为每月一次，主要考核内容为工作量目标、成本控制目标、医疗质量控制目标的考核，由职能部门和分管领导执行。考核结果与当月岗位绩效工资分配挂钩。年度考核和任期考核为综合目标责任制的全面考核，由院部组织，考核结果与年度岗位绩效工资的兑现和人事聘任挂钩。

　　1.3 岗位绩效工资

　　岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资构成。

　　1.3.1 岗位工资按浙人薪

　　〔2006〕307号文件规定的岗位工资执行 对全院各核算和非核算科室员工凡按规定出勤并无违规行为的均按其实际所聘岗位发给相应的岗位工资。

　　1.3.2 薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历

　　凡是员工完成院部或科室布置的工作任务，综合责任目标考核得分率在60%以上的，均按浙人薪〔2006〕307号文件之规定发给相应的的薪级工资。每月的考核得分率与下月薪级工资挂钩，全年考核得分率与全年薪级工资挂钩。

　　1.3.3 绩效工资分配主要体现工作人员的实绩和贡献

　　绩效工资包括基础性绩效工资(即省、市人社部门新规定的生活补贴、岗位津贴、工龄补贴)和奖励性绩效工资两部分，由医院根据上级核定的绩效工资总额自主分配，对各科室和全体员工实行绩效工资全浮动。核算科室的绩效工资包括效率工资和考核工资。效率工资是以可以特定的工作量为对象、按既定的比例提取的工作量报酬。目前暂时以门诊人次、住院人次、手术人次、住院床日数、夜班数为效率工资的提取对象。考核工资指的是以完成所有综合责任目标为条件，按设立的责任目标及其分值并按一定的计算比例确定的，以考核结果为发放依据的科室或个人工资。

　　1.3.4 行政后勤人员绩效工资主要为考核工资，按其责任目标的分值和岗位系数确定应发考核工资标准

　　考核时以长期工作目标、阶段工作目标、临时工作任务的完成量和质量、预算的执行、运行费用的节支、成本控制目标的实现，并结合服务对象评议的满意度等综合考核。后勤班组和后勤人员的工资分配今后逐步按后勤服务公司化的原则运行，实行单独核算，自负盈亏。

　　1.3.5 其他

　　对新调入、新录用、外出进修、返聘、试聘、待聘、下乡等各类人员的绩效工资，及病假、事假、产假、哺乳假、计生假期间绩效工资的发放，均作了具体规定。

　　1.4 工资兑现

　　岗位工资和新级工资凭科室出勤和考核结果报表，由人事科、考核办送财务科核算办核算。绩效工资实行院、科、组三级分配，各岗位员工分配系数由各科室自行确定。各核算科室进行科内或组内分配至个人时，要做到分配方案合理，人员思想统一，严禁平摊均分。各科室制订的科内考核和分配方法，须报院长办公会议批准。工资总额实行总量控制，兼顾效率、效益、质量、成果、业绩和坚持“三个不高于”的原则，即医院工资总额的使用不高于卫生行政部门控制的额度，员工个人收入的增长不高于医院经济收入的增长，医院工资总额的增长不高于医院经济效益的增长。全院各科室实行定编、定岗、定员、定资，在年度内无特殊情况时增人不增资、减员不减资。各临床、医技科室或个人超额完成医院核定的工作量和各项责任目标的，其效率工资按原比例计发，上不封顶，余款待年终决算时一并兑现。

　　2 基本成效通过近几年综合目标责任制的实践，主要效果表现如下。

　　2.1 增加了职工收入，调动了工作积极性

　　2006年事业单位工资改革以来，职工岗位工资和薪级工资按上级统一部署，一年调整一次，无特殊情况的均按调整后的标准发放，属于自然增长;主要是绩效工资随着医院综合目标责任制的完成和经济效益的提高而逐年增长比较明显，广大职工的工作积极性得到较充分的调动，工作热情饱满。据近四年统计，员工个人收入平均每年增长9.7%;职工绩效工资平均每年增长19.92%;绩效工资占工资总额的比重也逐年提高，近5年分别占 46.32%、54.17%、55.17%、61.77%、66.68%。

　　2.2 提高了医疗质量，减轻了病人负担

　　由于在制定绩效工资方案时具有导向性，明确医疗质量控制目标，从而促使医务人员既积极引进、实施高新技术，虽然医院的投入大，但是往往代表学科发展的前沿，是医院发展的动力;又能较好地推广、临床效果好、过程相对简单、费用比较低廉的适宜性技术，并遏制了通过给患者进行重复检查、开大处方、多开贵重药等方式增加科室收入的不良行为，从而既提高了医疗质量，又相对减轻了病人负担。经过考核，药品收入占总收入比例、高档药品占药费比例等控制指标都得到了下降。

　　2.3 控制了医疗成本，提高了医院效益

　　据2011年统计，医院总门诊人次、出院人数、实际占用总床日、实施手术例数，比2006年分别增长55.29%、27.08%、24.56%、18.2%;成本支出率下降了4个百分点;百元医疗收入卫生材料消耗值、百元固定资产医疗收入一直较稳定。

　　2.4 加强了医院管理，促进了医院可持续发展

　　医院综合管理逐年提升，先后被评为金华市非税资金管理先进单位、全国卫生文化建设先进单位等，并通过了三级乙等医院的考核验收。全院职工工资总额平均每年增长9.7%，医院经济收入平均每年增长15.13%，医院工资总额的增长没有超过医院经济效益的增长，较好地贯彻了不让国有资产流失、留足医院发展基金、体现个人利益公平分配的原则。医院建设规模正在扩大，建筑面积18000m2的旧房改造工程即将竣工。

　　3 存在的主要问题和对策建议

　　3.1 绩效考核指标设计问题

　　绩效考核指标的设计，关系到考核结果和工资兑现，关系到员工的积极性和病人的利益。如果经济指标过重了，客观上诱导了过度消费，与医改的目标相违背。如果激励不足，绩效工资没有合理地拉开档次，大家对绩效工资不在乎。还有，医院各部门之间，不同职位之间的利益冲突如不能得到有效平衡将成为改革的阻力。因此要在政策指导下，根据医院内部实际情况，科学设计考核指标。特别要注意两点，一是突出关键性指标，应当综合服务效率指标、服务质量指标、经济效率和经济效果指标全面评价，要把服务质量指标和经济效率指标作为关键绩效指标;二是既要讲效率又要兼顾公平，逐步完善绩效考核机制，才能保证绩效目标的实现。

　　3.2 工作量考核问题

　　作为公立医院激励机制重要组成部分的职工绩效工资改革，必须以工作量考核为主来确定绩效工资的总额，但如何统计很难。如何进行岗位考核，是一个全新的课题，目前缺少工作职责即岗位说明书，绩效工资与工作量挂钩的难点是对每项服务确定合适的价值。专科医院收入基本等于工作量，但综合性医院的收入与工作量差异很大，因此不能单纯用收入来衡量工作量，不能单纯用收入来考核绩效工资。在考核中不仅要算工作量，还要对工作量进行详细分类，如区分不同手术类别，花心思去计算医疗服务每一道工序的平均时间。

　　3.3 成本控制和医疗费用控制问题

　　实施岗位绩效工资关系到成本核算。医院已进入成本控制时代，但如何规范医院的成本控制，没有统一的数据库。医院目前实施的全成本核算内容不全，缺少人力成本和决策成本，只关注消耗成本。医疗费用的控制也是一个难题。据笔者对某地市级综合医院近5年统计分析，每门诊人次收费水平、每床日收费水平、每出院人次费用，平均每年增长分别为12.99%、8.77%、7.41%。我国医疗费用增长过快的主要原因就是药品滥用及药品价格失控,其次是新药品、新设备、新技术的采用，客观上也促使了医疗费用的增长。医院绩效工资改革必然引起医生收入和行为方式的变化，其对医疗费用的影响是多方面的，还存在一定的不确定性。绩效工资的期望是否能真正实现还有待于其他配套措施的同步推行。要恢复公立医院的公益性，控制医疗费用，要特别注意两点，一是必须注重医疗服务效率的提高，使医院由“效益中心”向“成本中心”转变，才能促使医疗成本的降低;二是必须注重政府的主导作用，加大政府投入和投入机制建设的力度，才能切实使群众受益。

　　3.4 补偿机制问题

　　绩效工资改革的大背景是医改，其中医药分开，基本药物制度势在必行，公立医院的改革首先要在补偿机制方面到位才能顺利开展。目前我国的大部分医疗机构都是国家投资和管理的，然而过去较长时间政府对医院的投入比例处于下降的趋势，对医方的经济补偿机制不合理，医疗服务的价值被低估，造成医疗服务价格在医疗费用中所占比例不合理。在新医改的推动下，绩效工资改革的推行，必然对医院的补偿机制和医生收入产生重大影响。从绩效工资改革的内容来看，应当明确改革的经费由地方财政保障，“以药养医”的补偿机制必须要退出舞台，从而为改变医院的盈利模式提供保障。