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本文转自：《中国健康界》
“在进行绩效工资分配时，所谓的公平不是以结果来进行评判。”10月12日，在中国健康界与步长制药联合主办的“中国医院院长高峰论坛——县级医院公立医院改革与绩效分配”论坛上，南华大学医院管理研究所所长陈亚光表示，
所谓的公平是指机会均等、起点公平、过程透明、员工参与、结果可控、多数平衡。
陈亚光说：“在绩效分配中，如果大家一致通过、统一认可的绩效分配方案，便可认为其是公平的。绩效工资分配需要做到三点，即大多数人感到平衡、员工参与分配、奖励了应该奖励的人。”
同时，陈亚光指出，“一个绩效工资方案最多用三年，三年后再用就没有激励作用。我们要做的工作是改革现行的绩效工资产生办法，分类设计绩效工资，强化绩效管理。”
绩效讲求激励，医院对不同的人群要采取不同的激励方法。陈亚光说，“对员工的激励一定要是过程激励。对于降低药品比例，我们总是搞不赢厂家。在我看来，主要在于我们对员工的激励是结果激励，而厂家对员工的激励是过程激励。药商卖出一毛钱的药都有提成，这就是过程激励。”他认为，结果激励应该是激励管理者、承担目标责任者，因为这类人群可以控制结果，而对于员工则应重在考核过程。
提成一直是绩效中较为棘手且敏感的话题。陈亚光在本次会议上也谈到了他的观点。2009年2月，卫生部通报了严禁向科室下达创收指标、严禁将医务人员收入与科室经济收入直接挂钩的指示。2012年国务院出台国家医药卫生改革“十二五”规划，其中明确指出严禁把医务人员个人收入与药品和检查收入挂钩。“所有文件中，并没有禁止与劳务性收入和工作量挂钩。”陈亚光说，“同时依据最新实施的财务制度，按照医院财务以收定支的原则，绩效工资不与收入挂钩，支出方面也就无法执行。”
陈亚光还强调了二级分配。他认为，二次分配一定要体现公平，能够按劳分配、按岗位分配、兼顾能力分配，调动积极性，其原则：一是在绩效工资总量确定的前题下分配；二是以业绩、岗位因素为主要依据；三是兼顾专业、职称因素；四是指标精简易掌握、方法简单可操作。