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关键词 晋升考核 临床能力 面试
医学是建立在坚实的理论基础上的实践性学科，临床综合能力是判断临床医学人才专业素质的核心内容。长期以来，临床能力评价一直是国内外医学教育界关注和研究的问题，国外已经进行了多方面较深入的研究，评价方法多种多样，但至今缺乏一种客观和可靠的评价方法。自1996年以来，我校建立了医疗业务考核体系，尝试采用医疗工作量测评、专科同行评议、专科临床技能考核及专家面试等方法，对晋升副主任医师、主任医师人员的平时医疗工作绩效和当前业务水平进行全面评价，作为临床医师晋升正、副高级医疗技术职务的入门筛选手段。其中采用专家面试法（口试）作为测量临床医师的临床综合能力的方法之一，取得了一定的经验和效果。为了充分发挥医疗业务考核工作的导向机制，1999年学校增加考核结果在技术职务评审工作中的份量，对面试成绩或考核总分不合格的晋升者实行“一票否决”制度，不合格者不能进入当年的评审程序。近2年，我们经过经验总结，对面试工作进行了改进，进一步完善了医疗业务考核体系。几年来，我校共组织过8次考核，考核总人数达1707人次。本文就2002年和2003年的面试结果作回顾性分析。
1 资料与方法
1.1 考核对象 2002年和2003年中山大学各附属医院申报高级技术职称并参加面试全体医师共360人，其中2002年114人（申报副高级职称者75人，正高级职称者39人），2003年246人（申报副高175人，申报正高71人）。
1.2 面试方法
1.2.1 分组和专家遴选 我们以学科、专业分类为依据，按不同学科、专业分组和成立面试委员会，除内科学和外科学按三级学科、专业分组外，其余学科按二级学科、专业设组。共分为29个专家组，每组5～11名专家。面试专家由我校各医院的临床医学博士导师、主任导师、教授和主任医师担任，专家不足的学科、专业从校外兄弟医院聘请相应职务的临床专家充实。
1.2.2 考核标准 经过广泛咨询，我校临床医学专家认为，副主任医师所具备的知识和能力结构应是在充分掌握二级学科疾病诊治理论知识和诊疗技术的基础上，通晓本专业各种疾病诊治的基本理论、专业知识和技术，具有处理本专科复杂疑难病症的能力，并对本专科目前已公认或已推广应用的疾病诊疗技术的新进展有较全面的了解。主任医师应是在精通本专业各种疾病诊治的基本理论、专业知识和技术的基础上，对专科某些复杂疑难疾病的诊治形成独特的医疗技能优势，并掌握国内外本专科疾病的理论和技术发展的新动态，熟悉与本专业有关学科基础理论和发展动态，能汲取最新科研成就应用于临床实践中。
1.2.3 出题形式、考核方法 面试开始前，学校组织面试专家集中统一认识、统一考核方法、统一评分标准，并按分组集中筹备出题工作。根据晋升技术职务等级和各专科的专业特点，各位专家准备的面试题目可以是不同的类型。例如，可以选用临床情境和临床病例问题，也可以是本专业理论或技术的相关问题，或是本专业理论和技术的新进展方面的问题等。考试中，各专业面试小组参照正、副高级技术职务标准，对应试者逐一进行考核，以了解应试者所掌握的专业知识的深度、知识面、临床思维能力、应变能力和表达能力。晋升副高级人员面试时间为15～20min，应试者现场随机抽三道题目，选择其中两题回答，专家们还可以根据应试者回答问题的情况，并围绕其临床专业领域进行提问。晋升正高级人员面试时间为20～25min，采用述职和抽题回答相结合的方式进行，应试者述职内容涉及任现职期间医疗工作业绩和本人临床能力特长，并随机抽三道题目，选择其中两题回答，专家还可以针对应试者述职内容和专业范围进行提问。面试完毕，专家们根据应试者的临场表现，从应试者对疾病的诊断与鉴别诊断、对专科疾病的治疗策略、对本学科专业的新理论和新技术发展动态掌握程度、相关学科专业知识面的深度和广度、以及综合表达能力五个方面进行现场无记名评分。
1.2.4 面试成绩的处理 我们将面试成绩分别去掉最高分和最低分后，取其余评分的均值。我校规定面试单项平均成绩必须在80分以上，方达到相应等级的医疗技术职务晋升合格标准。
1.2.5 统计学处理 计数资料采用卡方检验比较，并将面试成绩与医疗工作量、专科同行评议、专科技能考核成绩分别进行相关分析处理。统计软件采用SPSS10.0，检验水准取α=0.05。
2 结果
2.1 基本情况 2002年参加面试114人中，面试不合格者（<80分）有10人，占8.77%，合格人数104人，占91.23%。2003年参加面试的246人，不合格者31人，占12.60%，合格人数215人，占87.40%。经校正卡方检验，2002年合格和不合格人数之间的差异无统计学意义（X 2=0.086，P>0.05）;2003年的差异也无统计学意义（X 2 =0.758，P>0.05）。见表1和表2。
表1 2002年面试成绩卡方检验表
表2 2003年面试成绩卡方检验表
2.2 面试成绩分布特点 2002年面试成绩为85.51±6.15分，最低分数为53.25分，最高分数为95分，偏度系数Skewness小于0，峰度系数Kurtosis大于0，表明数据的分布曲线呈负偏态分布，具有尖峭峰。2003年面试成绩为85.85±5.93，最低分数46分，最高分数96分，数据的分布特点与2002年相同。见表3。
表3 2002年和2003年面试成绩统计结果
2.3 面试成绩与医疗工作量、同行评议以及专科技能考核成绩的相关分析 我们分别将2002年和2003年的面试成绩与当年的医疗工作量、同行评议、专科技能考核结果进行两两相关分析处理。结果表明，两年的面试成绩均与医疗工作量无相关意义（r=0.12，P=0.205和r=0.068，P=0.303）。但面试成绩与同行评议成绩呈正相关（r=0.496，P<0.01和r=0.23，P<0.01），面试成绩与专科技能考核成绩也呈正相关（r=0.535，P<0.01和r=0.549，P<0.01）。见
表4。 表4 面试成绩与医疗工作量、同行评议和专科技能考核成绩的相关
3 讨论
3.1 面试（口试）是医学界测评临床能力的常用方法之一 根据有关文献报道，12世纪意大利的萨勒诺大学（Univerˉsity of Salerno）将口试方法用于医生行医资格认可。在美国，全国医学考试委员会（National Board of Medical Examinˉers，NBME）从1916年起即以口试作为它的第三部分（执照）考试的主要形式，因大都是在病床旁边利用病人进行的，故又称为床边考试（Bedside examination） ［1］ 。1994年，美国也有些专科也采用面试的形式对高级住院医师进行临床知识和能力的评价 ［2］ 。近几年，国内的许多企事业单位也将面试作为人才能力测评的技术之一 ［3，4］ 。
我校在全校范围内以学科、专业为群组，统一集中组织大规模的专家面试，充分利用专家资源，实现对各学科、专业临床医师的临床综合能力进行横向比较。并且可以通过这种方法，从中观察和了解应试者所掌握本专业知识的深度和广度、应用知识的能力、临床思维能力、应变能力和综合表达能力，收到了满意的结果。
3.2 合理地组织面试可以客观、科学、有效地评价高级临床医师的综合临床能力。
3.2.1 面试小组的权威性 我们聘请本校或校外学术水平高、临床资深、经验丰富的教授、主任医师担任面试专家5～11人组成面试小组，充分考虑了专家知识的权威性、知识结构的覆盖面、各医院临床专科特点的相互融合、互补。所聘请到的专家都积极参与，认真地对待每一项工作，使每年的面试工作得以顺利完成。
3.2.2 选题形式多种多样并有可选择性 设计题目时，专家以正、副高级标准分等级准备问题，选择临床实践过程的临床情境、病例、专