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【摘要】 随着人事制度的改革和医院服务规模的扩大，为缓和护理人力资源短缺的矛盾，聘用制护士已成为我国护理队伍的新生力量。然而，由于聘用制护士的地位、身份、薪酬、晋升、福利等方面都与正式护士不同，各项管理制度滞后，至今还没有形成与之相适应的完善管理体系，致使此群体存在着流动性和不稳定性。聘用护士的高离职率直接影响医院护理质量和人力培养方面的建设，更给护理学科的可持续发展带来不利的影响。通过对葛洲坝中心医院近五年聘用制护士流失原因的分析，制定相应的干预对策，减少护士流失，稳定护理队伍。
【关键词】 聘用护士;护士流失;干预对策
本文所说的护士流失[1]，是指在一个单位内对其经营发展具有重要作用甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。护士流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。葛洲坝中心医院为一所综合性的三级甲等医院，目前合同制护理人员共有247人，占了全院护理人员的48.3 %，平均年龄26.6岁，25岁以下的护理人员共有 160 人，占了全院合同制护士的64.8% 。近5年本院合同制护士辞职人数分别为6人、6人、6人、5人和3人，分别占当年护士总人数的15%、13%、18%、11%、16% 。目前，随着人事制度的改革和医院服务规模的扩大，为缓和护理人力资源短缺的矛盾，聘用制护士已成为我国护理队伍的新生力量。然而，由于聘用制护士的地位、身份、薪酬、晋升、福利等方面都与正式护士不同，各项管理制度滞后，至今还没有形成与之相适应的完善管理体系，致使此群体存在着流动性和不稳定性。聘用护士的高离职率直接影响医院护理质量和人力培养方面的建设，更给护理学科的可持续发展带来不利的影响。现将本院聘用制护士的离职原因及干预对策报告如下。
1聘用制护士流失原因分析
1.1家庭因素中国葛洲坝集团中心医院，是全国水利电力系统最大的一所集医疗、教学、科研、保健、康复于一体的综合性医院，也是目前全国电力系统唯一的国家三级甲等医院。担负着葛洲坝集团及三峡工地十余万水电建设职工及家属的医疗保健任务，并为宜昌市区、周围邻近县市及鄂西川东的广大人民提供医疗服务。 我们医院有着特殊的企业文化和企业背景。近年来集团旗下的很多分公司外迁，这就导致医院的很多护士随家庭迁到外地，而不得不选择离职。另外，由于人们长期以来对护理事业的不理解，使得护理的专业地位得不到认可，即使在护理队伍整体层次有所提高、护理工作得到一定认可的今天，整个社会仍然存在着“重医疗轻护理”的偏见，多数护士本身自己也认为自己是照顾人的，尤其是对具有“临时性”的聘用护士而言，护理活动中“脏、累、差”工作则主要由他们来承担。这种社会和组织的双重不认可，由此产生的对医院的认同感和归属感较低，只要能找到地位、待遇更好的单位，就有可能促成他们离职。
1.2薪酬及其他福利待遇低现阶段医院对聘用护士的使用，更多的是由于企业的性质决定的，而企业更多的是从人力成本上考虑的，因而各项政策的制定基本上没考虑到她们的利益。调查中我们发现临床上聘用护士的工作量和工作强度均高于正式护士，而她们中大多数人的工资只有1200元左右，各种奖金、补贴也只有正式护士的50%~70%，有的补贴还没有，所能享受的医疗保险和社会保障也和正式护士不同。这种同工不同酬的现象，极易让聘用护士在工作中产生不公平感，造成心理上失衡及不满情绪，无职业发展前途而选择离职。
1.3个人发展相比正式护士，聘用护士在工作中晋升及再造机会都小得多，这从一个侧面反映其在护理职业生涯发展方面存在相当大的难度。众所周知，由于我国护士受教育的程度普遍偏低，特别是社会对聘用制护士的偏见，迫使她们需要单位为其提供继续学习深造的机会，来提高专业水平和工作技能。从而得到社会的认可和自身价值的体现。然而医院对聘用护士在这方面的投入是少之又少，仅仅把她们当做短期劳动力来使用，造成其在工作中的能力和动机往往处于较低的水平，Sharon等[2]得研究也证实了这一点：感到没有个人成长机会或职业发展空间的护士工作满意度低，有较高的离职率。
1.4工作风险高，精神高度紧张在推行优质护理服务后，更加明显的体会到护士严重缺编。特别是像这种大型的综合医院，护士常常在超负荷的工作状态，频繁的倒班，复杂琐碎的工作，加之目前聘用护士普遍学历低、工龄短、阅历少等特点，从而导致精神长期处于紧张疲惫状态。在临床护理工作中有的为了赶时间完成工作不得不简化某些操作规程，这又为医院感染带来危险和引发护理差错埋下隐患，使护理工作的难度和风险加大。同时，随着人们维权意识的不断加强以及《医疗事故处理条例》、举证倒置等法规的颁布实施，更加剧了处在临床一线聘用护士的心理紧张程度。虽然杜绝护理工作的差错事故是每个护理人员必须努力的方向，但工作中的各种意外、疏忽或是达不到患者或家属的要求，都有可能得不到他们的理解，甚至会对护士施以不礼貌的过激行为。一旦发生护患纠纷，这种与患者生命息息相关职业的高风险性和低回报性之间的矛盾将越发突出。长此以往，必使聘用护士身心疲惫，悲观、抱怨情绪增加，而产生离职愿望。有研究资料表明，这种现象在心理素质和抗压能力较差的独生子女聘用护士中表现尤为突出[3]。
1.5其他近年来，大量研究资料表明，近半数的聘用护士为已婚女性，她们既要在频繁倒班和精神高度紧张的环境下努力工作，又要承担家务及教育子女的重任，致使其难以兼顾家庭与工作的平衡，这种护士、妻子、母亲等多种角色的转变，常使其感到力不从心，一旦这种家庭矛盾到了不可调和的阶段，在很大程度上聘用护士会选择离职。
2干预对策
2.1加强合同制护士主人翁思想大多数医院的合同制护士比例较高，所以稳定合同制护士的思想更有利于医院护理工作的开展。对合同制护士进行医德医风的教育和各项规章制度的学习，树立合同护士爱院爱岗敬业的主人翁精神，让合同护士感受和体会自己就是医院的一分子，不要有临时工作的思想。 聘用护士本身是医院全体中比较特殊的一个团体，同正式在编护士相比，在心理上比较脆弱，自尊心较强，还有的人会有 一些自卑心理，面临着一些特殊的压力。考护士执照的压力;考理论和操作的压力;工作干不好会被解聘的压力;独立当班的压力;新环境适应方面的压力，同事之间的关系处理方面的压力;这就需要管理者，深入了解被聘人员的心理压力，重视被聘护士的心理需要和职业需要，认同其在临床工作中的价值及作用，营造良好的个人发展平台，激励聘用护士在心理上接受新环境、新事物。
2.2建立健全合理的分配机制聘用护士薪酬较低，部分科室对聘用护士不重视，在日常工作中，特别是科室绩效方面不能体现同工同酬，影响了聘用护士的工作积极性，是造成聘用护士不稳定的直接原因。因此，在分配体制上要有明确的分配制度，应在同一工作岗位上，完成相同的工作任务的情况下，应与在编护士享有相同的报酬，使之劳动得到认可，聘用护士在个人价值上有被认同感，对促进互利队伍的稳定性有一定的作用。
2.3鼓励临床一线护士参与护理质量控制，使她们从心理上感受到医院的认可与尊重医院要坚持以人为本的管理理念，合理满足护士的期望，使护士对自己的发展充满信心和憧憬，激励她们不断进取、努力拼搏。对各方面表现突出的聘用护士要给予更多的培训和实践机会，提供更好的拓展空间和发展平台，使之加倍努力工作，用自己的业绩回报医院;同时，良好的工作环境与和谐的人际关系是减少护理人员产生不良反应的有效保证;注重劳逸结合，减轻护理人员的压力，良好的睡眠是护理质量的重要保证，因此作为护理管理者尽量不占用护士的休息时间;护理管理者在学习、考核以及福利待遇方面都应一视同仁，让每个聘用护士感受到关爱和人性化的管理，营造一个良好、和谐和团结的工作氛围。
2.4奖惩机制的应用奖惩是对人们某种行为给予表扬和肯定或批判和否定，奖惩得当，不仅可以调动人的积极性，而且还能消除不良行为，化消极因素为积极因素。为鼓励合同护士的工作，病区及科室每年都对合同护士进行综合考评，对于综合考评优秀的护士进行相应的奖励。在晋升、外出学习、度假、岗位竞争、护士长竞选等方面，合同护士应享受与正式在编护士同等的待遇。对于工作年限较长，表现较好，综合考评优秀的合同护士可给予签长期无固定合同，以便于更好地稳定合同护士。
2.5建立合同护士档案建立合同护士档案，将合同护士的基本资料、晋升、学习、考核等资料规范管理，便于合同护士的管理。鼓励合同护士在职学习、参加继续教育学习，并关心和落实合同护士的晋升问题，使得合同护士的管理更加合理、规范。
2.6关心低年资合同护士的成长本院的护理队伍是一支非常年轻的护理队伍，25岁以下的合同制护理人员共有160人，占了全院合同制护士的64.8%，工作1年以及不足1年辞职的合同护士占了辞职总人数的38.4%。新毕业工作的合同护士进入临床工作后面临角色转换、适应新环境、新的工作以及学习等方面的问题，作为病区的护士导师以及护士长应及时发现护士的情绪、心理的波动，正确地给予引导，帮助她们渡过适应期。医院的团委、工会以及护理部也应定期组织一些团体活动、座谈会，丰富合同制人员的业余生活。 由于体制的改革，用人单位及被聘用的人员有着双向选择的权利，医院在挑选优秀的聘用人员的同时，被聘用人员也在挑选医院。如何留住优秀的合同制人才，充分发挥她们的优势，更好地为医院、社会及患者服务，是每个医院值得深思的问题。
【参考文献】
1曾华荣.刘俊英等聘用护士流失的原因分析及其对策.中外健康文摘，2011,(5):14.
2Sharon Rae Dudley .赵丽.医护关系中神经科护士的作用.国际护理学杂志，1988,(3):24.
3石彩秋.独生子女护士工作压力与心理健康水平的关系研究.中国医科大学，2004,(6):21.