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改革开放和卫生人事体制的改革，给发展中的中国国有和私营医院创造了广阔的空间和创业机遇。医院规模日益扩大，就医环境日趋完善优美。医疗设备日渐高精先进，医疗服务更是一流和人性化，但相继出现的发展后劲不足、持续发展受挫已成为一个急待认识和解决的现实问题。在制约医院可持续发展的诸多因素中，对人力因素的认识和正确对策已引起各界重视，也成为决定一个医院兴衰成败的关键。
在医院的各项工作中，人的表现是最有差异性的，因为人的动机是有区别的，目的不同表现也不同，在同样一种表现行为中，也可能有多种不同的动机。因此医院的可持续发展和兴衰存亡，与人的表现有着最为直接和密切的关系，医院的实力强弱并不取决于医院拥有的有形资产，而首先在于知识的拥有和创新能力，拥有知识和创新能力的载体又是什么呢?这就引出了医院可持续发展中的最重要因素—人力因素的两个主体:医院领导和医护技人员。
深入分析人力因素主体，分析其内在质量形成过程、稀缺程度、所承担风险以及对医院的贡献率，从而确定不同人力主体的价值逐步实现其价值的回归，这是在医院发展过程中急待认识和解决的问题。作为管理者必须明确认识人力主体作为一种资源，其使用的特殊性，以及提高人力资源使用效率的重要性与可行性。认识其价值并进行合理评估，即实现人力资源价值的回归。
人力资源价值的回归是解决影响和阻碍医院可持续发展的关键，其根本原因就在于管理层和上级主管部门对医院人力资源价值的低估。作为医院人力资源所掌握的医院管理、诊疗技术的外在表现是劳务，同时医院人力资源本身具有的不可视性和难以度量性，以及形成途径的特殊性，使医院人力资源的价值很难识别，以致对其定位不当，人力资源的使用效率，完全由人力主体自己的劳动努力所决定，每个医护技人员掌握的知识和诊疗技术具有独占性和不可替代性，存在能力差异的人力主体完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和效率。
一个高效率的人力资源管理机制又是如何运作的呢?可以用这样的运作模式:“吸引人→使用人→激励人→医院发展→吸引人……”来表示，相互作用，相互补充和形成良性循环，对人力资源的管理机制集中表现为医院主管部门和医院对人才的凝聚力集中表现为医院主管部门和医院对人才的凝聚力和吸引力，要围绕增强凝聚力和吸引力做文章。建立完善人才机制，着力创造拴心留人，吸引人才的软硬环境。因此，上级主管部门和领导管理层应根据医院内各种类型人力主体的动机做出判断，以便有的放矢开展工作。
首先是医院的领导人员:他们与正常人一样有着相似的需要，他们也有七情六欲，有生存、发展、友谊、权力、成就五种需要，此需要正是激励他们的要点所在。这五点其中有一项得不到激励，那么他们的积极性就没有保证。即使 他再有能力，如果对他刺激水平低，就难以发挥应有的作用，不会有理想的绩效。任何一位领导对自身的发展，对所管辖的事业的发展，对权力的需要，对取得的成就等，都从内心抱有极大的需求感，尤其对发展和权力，这是他们应该得到的激励。设想一院级领导既没权力，又从其事业发展上受到限制，他们的成就需求再强也无济于事，所以对医院领导人员加以激励是起码的内在保障。
对医院领导内在激励的同时，还需实施由上级主管部门对医院领导的外在激励，即采用引导性激励，对医院领导在完成医院管理、科研或改革任务后，给予一定的报酬性激励，对其实施内外两种激励机制，是必不可少的。这是医院自身管理以及上级管理好医院的重要环节。医院领导这个特殊群体，虽然人数不多，但如果对这一群体实施激励水平过低，则会使医院整体受损。
其次是医护技人员:他们是医院的主体，占全院90%以上，是医院医疗业务的主力军。对他们实施公平、公正的激励管理是一个医院兴衰存亡的关键。在有些医院之所以管理明显差，管理混乱，经济上显亏透支，社会上影响不好，这与医院内部不能实施公平、公正的激励是有直接关系的，即院领导对下属激励少，责怪多，这不是开明之举。因此对医护技人员实施“机会、政策、奖励”，在同一起跑线上的公平激励、对职工给予公平报酬是很重要的。公平、公正激励能激励人，否则会严重地影响医院的医疗、护理和其它工作，影响士气，影响医护劳动生产率的提高。
综上所述，在医院的医疗、护理以及各项管理工作中，每个主体的工作成绩和效益取决于能力+激励水平。能力涉及到人的才能，才能包括智力、体力两个方面，但不管人的能力大小，如激励水平过低，那是做不出理想结果来的。必须强调:不是医院所有的人力就是资源，只有经过一系列教育、培训、具有一定医疗知识，诊疗技能，管理理论和智能者，才能称为人力资源和人力主体。激励机制是调动、影响医院可持续发展的人力因素两大主体活力的有效方法，是共同实现预定目标和预期管理的最佳选择。
这一切又基于一个根本理念:“以人为本”，而“以人为本”首先强调的“人重于物”，其次强调的是对人性的理解和尊重。
（编辑思 玉）
作者单位:844000新疆喀什地区第二人民医院
新疆喀什地区第一人民医院