实施人才战略 实现医院跳跃式发展

　　现代医院管理将管理的核心、出发点与落脚点归结到对人的管理上，并创造出一种崭新的管理模式和精神。现代医院的竞争归根结底是“人才”的竞争，正如宝洁公司董事长所说“如果你把我们的资金、品牌和厂房留下，把我们的人带走，我们的公司会跨掉;相反，你把我们的资金、品牌和厂房带走，把我们的人留下，10年内我们将重建一切”。总结我院新领导班子成立至今两年多来的工作成绩:由一个负债累累、入不敷出、步履维艰的市中医医院，在不足两年的时间内实现收入突破五千万，跨入我市医院的前列。这应归功于医院领导始终坚持“以人为本”的理念，实施人才兴院的战略，实现“人”与“工作”的协调统一，走出医院发展的困境，实现了医院的跳跃式发展。我院实施人才战略，是实现医院跳跃式发展的具体措施。
    
　　1 树立正确的用人观念、优化医院的人才结构
    
　　新领导班子上任以来，始终保持清醒的头脑，充分认识人才是兴院之本，人才是兴院之策。“医院最好的、最优秀的人才是免费的，他们为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。相反，不好、不优秀的人是非常昂贵的，因为他们在工作中出现这样或那样的问题，他们给医院带来的潜在损失往往大于他们为医院所创造的价值”。这一点，深为领导管理层所重视。2002年下半年，医院根据自身的学科建设弱点，围绕医院发展的大局，制定了公开、平等、竞争、择优等一系列有效的用人机制，面向社会不拘一格选用“优秀人才”。首先，我们以高薪从本省聘请知名的脑病专家，担任名誉院长，成立“脑病医院”，与原来医院的神经内科一起，开展中西医结合的脑病治疗方案，对我院传统中医有了新的发展。至今，脑病医院已有了相当规模，带动了整个科室的业务水平，取得令人惊喜的好成绩。我院小儿科，在2002年，在院患儿日平均不足3例，小儿科几乎行同虚设，根据这一学科弱势，领导以优惠的条件，面向社会公开招聘小儿科专家，通过高薪、解决家属工作、单位帮助解决档案关系、职称、住房等一系列优惠政策，聘任优秀的小儿科专家担任儿科主任，很快小儿科工作步入正常，病源逐渐增多，现在已发展到病床40张，创造了非常好的经济效益。在其它科室如五官科、检验科、产科等医院同样进行了人才结构调整，引进十余名高级实用性人才，给年轻的技术骨干创造条件，使他们脱颖而出。相反，医院也同样对那些知识结构落后，年老体弱，不适应医院发展的职工采取调岗、劝其内退等办法，来优化单位的人才结构建设。结果，2002年当年的业务增长率达到了34.8%，完成了单位第一步艰难的跨越，实现了第一级跳跃。
    
　　2 不断加大投入，改善人才支撑条件
    
　　人才引进来了，人才队伍建设起来了。要发挥人才的作用，就必须为他们创造一流的工作环境。2002年，我院实施了医院“改貌工程”，装修病房2万平方米，翻新了全部家具;更新了CT、购置了大生化、B超、人工肾、DR、DSA等大型医疗设备，为他们配置高档电脑，Internet到桌面，为他们能力的发挥提供了良好的硬件环境。对学科带头人、业务骨干加大培养力度，采取走出去进修、短期培训或聘请专家讲座、会诊，开展手术等带动科室业务工作的开展和提高，为人才的提高提供良好的发展软环境。
    
　　3 建立科学的薪酬体系，充分调动人才的积极性
    
　　长期以来有一种固有的观念，认为医院是公益事业不得谈“创收”。那么现实中的医院需要不需要根据经济指标来衡量一个医院发展的标准呢?我们的领导层充分认识到:我国目前建立的是社会主义市场经济，只要有市场存在就有“经济创收存在”，我院利用科学的方法，建立和市场经济相适应的、切合自己医院发展实际的、科学的“薪酬体系”，打破“铁饭碗”，进一步拉开收入差距。重视信息化建设，实时、准确了解各科室的收入状况，及时对他们的劳动给予补偿。现在，医院门诊大夫及小科室根据工作量拉开了收入档次，多者可拿到4000多元，少者仅500元。我院还设立了临床科室主任、专科拔尖人才重大贡献奖，纯利在年20万元以上的，年纯利增长率在15%以上的科主任获得重奖，同时提供优秀人才去欧洲等发达国家出国参观、考察学习的机会。这的确是体现多劳多得，尊重人才，调动工作积极性的一项有效的改革分配措施。
    
　　4 推行“人性管理”，营造和谐的用人环境
    
　　“人人是人才”，这是我院领导倡导的用人理念。只要为单位做出贡献就是人才。重视学历而不唯学历论，重工作实际能力，以发展论英雄。既重视拔尖人才和技术人才，又不忽视普通人才和管理人才。医院领导思路清晰，思维活跃，礼贤下士。特殊人才应予特别的尊重，困难时伸出援助之手。我院有位内分泌老专家，患病住院期间，领导在百忙中多次探望以至于在别人高薪聘请这位老专家时，他说“医院是我的家，我没有背叛家的理由”。对一些岗位上涌现的技术骨干，给他们提供发展的空间，成立独立的专业组或走向科主任岗位，让个人的抱负变为医院发展的意志，以满足他们事业上的成就感和满足感，体现自身的价值。
   
　　现在，我院已经制定了医院可持续发展的“人才梯队”建设计划，在全院形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，呈现出你追我赶，朝气蓬勃的大好局面，医院也由2年前不足2千万的收入，达到现在收入突破6千万，使三年计划在2年提前完成，实现了医院的跳跃式发展。

　　（编辑刘 静）

　　作者单位:271000山东省泰安市中医医院
   
　　　　　　　　　　泰安卫生学校